零售细分行业的酬偿与薪资

第九章酬償與薪資HRM09(海量营销管理培训资料下载)薪酬政策的策略性目標報償員工的過去績效維持在勞動力巿場的競爭力維持員工間的薪資公平性將員工未來績效與組織目標相結合控制公司薪酬預算吸引員工進入公司降低不必要的流動率HRM092薪酬(Compensation)的類型直接財務給付間接財務給付給付的基礎工作時數:工資(wage)及薪資(salary)工作績效:論件計酬(piecework)決定薪資的基本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會薪酬的基本觀念HRM093非財務酬償系統內生激勵因素參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責有意義的工作成長的機會、工作多樣化榮譽性的報酬辦公室的裝潢較佳的工作指派較自由的時間限制汽車及停車位名片頭銜、私人秘書HRM094酬償給付基礎的意義與類別包括本薪與績效薪資兩部分職務本位(jobbased)嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資個人本位(person-based)技能、年資、教育（專業層級）薪資制度等產出/績效本位(output/performancebased)計件制、佣金、成果分享、提案獎金等HRM095薪資給付的控制效果控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結職務本位：過程控制組織層級間的行為表現技能本位：輸入控制提供有效誘因激勵員工學習HRM096薪資水準與薪資結構薪資水準是組織內工作的平均薪資薪資結構是組織內工作的相對薪資組織2組織1A工作B工作＄40,000＄60,000＄45,000＄55,000薪資水準皆是＄50000但是薪資結構（相關的薪資比率）卻不同HRM097薪資結構及其影響

薪資水準

薪資結構管理工具市場調查工作評價比較重點外部內部影響─外部移動─內部移動(員工吸引/留任)(升遷、轉調)─勞動成本─員工間合作─員工態度─員工態度HRM098員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其他組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別內部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異員工薪資比較的公平

相同工作、不同表現的員工的薪資差異HRM099發展薪資水準產品巿場的競爭組織內部的勞工成本太高，將會直接反映在產品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢產品市場競爭是勞工成本及薪資的上限勞工巿場的競爭如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準的下限HRM0910進行薪資調查目的作為工作價值的基準方式尋找代表性工作(benchmarkjobs)參考其他雇主的給付委託專業機構進行薪資調查地區、產業及專技人員類別調查HRM0911工作評價目的決定每項工作的相對價值報酬因素(compensationfactor)技能、努力、責任及工作環境專業知識、解決問題的能力、責任感工作評價的方法排序法(rankingmethod)依所有工作的共同因素排序工作分類分級法(jobclassification)決定報酬因素，各工作據以分類或分級工作評點法(pointmethod)由工作所需各種因素，決定所需等級後加總因素比較法(factorcomparison)類似排序法，但以多個報酬因素排序後加總HRM0912排序法(rankingmethod)將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。優點：

簡便費用低，適合規模小職位少之公司使用。缺點：

過於主觀，且無法區別出各職位間的相對重要性程度。HRM0913工作分類分級法(jobclassification)實施步驟先將工作區分為若干類別與等級對每一等級訂定相關的標準(工作說明書)將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中相同等級的工作適用相當的薪資範圍優點

極簡便且費用低，可適用於職位較多的公司。缺點

不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。HRM0914工作評點法(pointmethod)實施步驟選定計酬因素決定各個計酬因素的內容(次因素)決定每一計酬次因素的相對重要性(權數)根據計酬因素分析並說明各個職位決定每個因素中那個程度最適合該職位根據評估的結果給予各個因素應得的分數根據各個職位的總分來決定職位等級將職位所得的薪點數換算成薪資HRM0915因素比較法(factorcomparison)選擇特定的計酬因素。根據各個因素，針對每個職位做垂直的列比。依據各個因素對公司的相對重要程度決定其權數。計算每個職位的總分。依據各職位的總分決定層位的層級。HRM0916設定給付比率(二)細部調整－訂定薪資範圍將類似工作分成同一個給付等級決定各給付等級之工資HRM0917薪資設計四要素模式

（諸承明、戚樹誠、李長貴，民85）HRM0918薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式

(諸承明,2001:3)理論要素實務制度保健要素職務要素績效要素技能要素本薪制度根據保健需要決定薪酬水準(薪資曲線的截距及其斜率)根據職務價值，決定各項職務所適用的薪等在固定的薪資全距範圍內(薪等不變下)，視績效決定薪資及調整薪等在固定的薪資全距範圍內(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠地區派外津貼主管加給專業加給加班費生產獎金銷售獎金功績獎金年終獎金紅利及認股技術加給學位加給HRM0919薪資結構圖工作評價點數1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數區間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率HRM0920薪資結構的重要名詞釋義(一)薪資曲線(wagecurve)：依據每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常採邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。薪(職)等數目(paygrade)：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個職等為宜。薪資全距(salaryrange)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。HRM0921薪資結構的重要名詞釋義(二)職等間之重疊(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。一般重疊部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重疊為原則。重疊的理由避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現象。可使年資久而職等低者獲得公平的對待。

HRM0922基本薪酬要件薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合高階主管的薪資考量因素績效(performance-based)產業差異工作複雜度、權力結構、股東的主動程度管理工作

的價值HRM0923專業人員的薪酬以知識及技能為基礎(knowledge-basedorskill-based)報酬因素：著重於解決問題的能力、創造力、工作範圍以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合宜考慮就業巿場供需情形薪資給付政策以寬頻方式較佳HRM0924台灣大型企業的薪酬設計分析(諸承明,2001)以營業額排名前一百大企業(製造業、服務業)及資產排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進分析，結果如下：薪酬設計整合性模式可有效結合薪酬設計的理論要素與實務制度本薪比重約佔七成(68.92%)，其他特定性質薪酬約佔三成(32.68%)。本薪制度具有平坦型結構、薪等較多、薪資全距較窄等特性。

各類特定性質薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術加給的實施比例最高。HRM0925現階段關於薪資管理的若干議題比較價值(comparableworth)因傳統工作上的性別差異所導致的薪資差異問題薪資壓縮(salarycompression)因薪資結構變動導致新進人員薪資優於年資較高者之薪資問題解決之道年資加薪、績效給付、主管調整因調職所產生的生活費用差異HRM0926薪資管理的發展趨勢寬頻(Broadbanding)增加薪資彈性增加員工職涯彈性特別適用於無邊界組織以技能為依據(Skill-based)較能確認是否具備足夠的能力工作變動對薪資的影響較小較不受年資的影響增加員工的工作調整彈性HRM0927傳統與寬頻的薪資結構比較傳統的薪資結構單純的薪資管理提供較實在的升遷機會強調專業分工反應職位在組織中的重要性績效評核標準的結構化評核個人過去的表現激勵職位升遷及技能的提升寬頻幅的薪資結構配合經營策略的激勵減少層級的差異化鼓勵團隊運作反應市場薪資行情的變動趨勢全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高強調個人未來的發展新酬的彈性化及激勵工作能力的成長HRM0928傳統薪資結構轉變到扁平寬福薪資結構最高薪資75分位數中位數25分位數最低薪資階級27,10024,85022,60020,35018,100129,05026,62524,20021,77519,350231,50028,87526,25023,62521,000334,50031,62528,75025,87523,000437,60034,47531,35028,22525,100540,85037,45034,05030,65027,250644,60040,87537,15033,42529,700748,35044,32540,30036,27532,250852,60048,22542,85039,47535,100957,40052,62547,85043,07538,30010傳統公司薪資結構133%35,00015,000助理專員160%52,00020,000指導專員124%74,00033,000資深專員薪資全距值最高薪資最低薪資職稱現代公司扁平寬幅薪資結構From:KenanS.Abosch,DanGillert,andSusanM.DempseyHRM0929技能薪給的基本要素工作分析的內容是技能單位(skillunits)要能準確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，並給予證照薪給的變動不必然與職務變動連結在一起幾乎不考慮員工的年資HRM0930技能薪給制的優點彈性員工擁有多樣性技能後，能相互支援，提高工作彈性效率員工擁有更進階的技能後，生產效率自然得以提升團隊績效在建立工作團隊，達成團隊組織績效HRM0931技能薪給制的類別（一）階梯層級模式適用於組織內只有少數具有明顯差異的工作時薪資與技能逐級提升，員工逐級進階技術模組模式工作進階不必然是逐級進階的薪資多以百分比的增加形式來管理學校課程模式類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別HRM0932技能薪給制的類別（二）跨部門模式適用於強調部門間輪調與相互支援的組織技能愈具可移動性，則薪資愈高薪級進階模式類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資可設計為核心技能與擴展性技能兩類技能評核模式同時透過技能學習與績效評核方式來進行由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪HRM0933設計技能給薪制時應考慮的

一般事項適用時機連續生產流程的產業顧客服務作業製造業中的小團隊組織應參考當地或同行的薪資水準參考各類技術的基本起薪和最高給付水準而定應儘可能地適用所有的員工所需的技能應定期盤點與更新HRM0934精心設計技能的層級與模組以減少重複配合技能評鑑和證照制度配合實施訓練課程制度轉換時要先進行初步技能檢定，再據以核薪新進人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需於一段時日後補行檢定注意舊制中高薪低能者的輔導設計技能給薪制時應考慮的

技術事項和過渡事項HRM0935旅游企业员工的心理保健在深圳市宝安区龙华街道富士康公司，一名24岁河南籍女子从8楼楼顶跳下，当场身亡。据称，此女子是富士康集团的一名员工，该公司是从事电脑、通讯、电子等高新科技的一家大型企业。自今年1月份以来，富士康公司已经接连发生多起员工跳楼事件。

引例：富士康员工跳楼事件富士康员工跳楼事件心理分析一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨损心理。三是统一管理缺乏心灵关怀。

大学生心理健康问题目前大学生自杀的事情时有发生，大学生承受的压力越来越大，也让社会对于大学生的心理健康问题尤为关注。大学生从某种意义上说就像一个“产品”，不能在最后发现不合格，大家就责备大学教育不好，其实很可能在培养过程中就已经出了问题。“几乎在各年级段的大学生中，都发现部分群体存在值得关注的心理异常问题，且心理异常学生检出比例有逐年上升趋势。”上述结论来自对南京大学等25所江苏省高校大学生心理健康状况的一项调研报告。在此次调查过程中，据各校心理普查和日常心理咨询记录提供的资料，心理异常学生检出的比例，虽然差异很大，但平均达到5%～7%，有些学校高达14%以上。参与此次调研的苏州大学苏南地区大学生心理健康教育研究中心副主任王静，近日接受记者采访时表示，这些心理健康问题以学习、适应、人际关系、恋爱与性、挫折应对、毕业择业等发展性问题为主，强迫症、焦虑症、抑郁症、成瘾、物质依赖、神经症等障碍性问题次之。心理疾病（10%）

心理问题（20%）心理健康（70%）

一种动态的调适过程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反应轴躁狂神经症大脑神经系统发生的语言、行为等病变；如:神经衰弱、癔症、强迫症、恐怖症等；人格障碍感知、气质、性格、能力等异常变态；如:偏执、敏感、焦虑、癫痫、混合等；心身疾病由心理因素引发的长期不愈的周期性病变；如:脑中毒、脑代谢障碍、溃疡、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感调适不当造成的偏执性病变；如:精神分裂症、躁狂症、抑郁症、更年期忧郁症等；心理疾病的表现形式（10%）

亚健康状态(生理、心理不适反应)

工作倦怠感(认识能力、工作满意度受损)

慢性疲劳综合症(肌体、器官病变)

焦虑状态(情感、行为过度反应)心理问题的表现形式（20%）亚健康------身心的一种临界状态心血管症状口腔及呼吸、消化系统症状皮肤、骨关节症状神经系统、精神心理及睡眠症状泌尿生殖及性功能系统症状免疫系统症状情绪、意志、个性及人际交往等症状眼疾病、手机腕、键盘肘、屏幕脸、骨痛群、怒车族轻度抑郁症----工作、生活倦怠感的产物表现为比较恐惧、幻觉、爱钻牛角尖、自卑、烦躁、健忘、易怒、逆反、悲观、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、张国荣皆属于此类（抑郁症有时称为贵族病）无兴趣、无动力、无情感、无目的过劳死-----长期慢性疲劳过度所致头痛、眩晕、恶心、乏力、注意力不集中等症状频现，最终导致突发性疾病。多发在公安、新闻、IT界、文化演艺、企业、科教界、国家公务员等行业；根据国家科研部门统计：知识分子平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10余岁。爱力信中国总裁杨迈、电影演员古月、画家陈逸飞等均属于过劳死；第二章旅游者的感知第一节员工的心理健康第二节心理障碍第三节员工心理健康的维护

旅游企业员工的心理保健

一、心理健康的概念健康是体格上、精神上、社会上的完全安逸状态，而不只是没有疾病、身体不适或不衰弱。-----“既没有身体上的疾病与缺陷，又有完整的生理、心理状态和社会适应能力”。（一）心理健康的概念1.世界卫生组织章程序言中1、心理学家和精神病学家们的标准直接的标准：是否具有对自身和社会产生直接伤害的行为表现；是否具有会造成个人内在心理伤害的消极情绪基本标准：

同等条件下大多数人的心理和行为的一般模式，即社会常模。心理健康的标准一、心理健康的概念“心理健康,是指人们对于环境以及人们相互之间具有最高效率及快乐的适应情况。不只是要有效率,也不只是要能有满足之感,或是能愉快地接受生活的变故,而要三者都具备。心理健康的人应能保持平静的情绪,有敏锐的智能,适合于社会环境的行为和愉快的气质。”2.心理学家麦灵格美国学者坎布斯（A.W.Combs）的观点坎布斯认为为一个心理健康、人格健全的人应有四种特质：1.积极的自我观；2.恰当地认同他人；3.面对和接受现实；4.主观经验丰富，可供取用马斯洛和密特尔曼认为人的心理是否健康有十条标准：1.是否有充分的安全感；2.是否对自己有较充分的了解，并能恰当地评价自己的能力；3.自己的生活理想和目标能否切合实际；4.能否与周围环境保持良好的接触；5.能否保持自身人格的完整与和谐；6.是否具备从经验中学习的能力；7.能否保持适当和良好的人际关系；8.能否适度地表达和控制自己的情绪；9.能否在集体允许的前提下，有限度地发挥自己的个性；10.能否在社会规范的范围内，适度地满足个人的基本需要。《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健奥尔波特认为人的心理健康有七种标志：1.自我意识广延；2.良好的人际关系；3.情绪上的安全感；4.知觉客观；5.具有各种技能，并专注于工作；6.现实的自我形象；7.内在统一的人生观。适合我国人民特点的心理健康标准：1.了解自我，悦纳自我；2.接受他人，善与人处；3.正视现实，接受现实；4.热爱生活，乐于工作；5.能适当地表现情绪；6.人格完整和谐；7.心理行为符合年龄与性别特征；8.智力发展正常。根据前面的标准？您的是否健康？亚健康——华南农业大学注意：心理健康标准的相对性心理健康或正常的标准是随时代的变迁而变化的。文化背景不同，判断心理健康与否的标准也不同。心理健康标准还要考虑年龄、性别、社会身份、情境等各种因素。注意：心理健康水平是一个连续体，心理健康与心理病态或心理异常之间没有明确界限。

心理健康状态是动态的，一个心理健康的人并不意味着完全没有不健康的心理和行为。无论从外显的行为表现，还是从内在的情感体验上讲，心理障碍患者与我们正常人之间并没有质的不同。心理健康的标准具有相对性，心理健康与心理病态之间并没有鲜明的分野。心理健康水平是一个连续体，心理健康与心理病态或心理异常之间没有明确界限的概念是非常重要的。我国最新心理健康标准：健全的认知能力；适度的情感反应；坚强的意志品质；和谐的人格结构；良好的社会适应及人际关系；我国最新的心理健康标准一、心理健康的概念员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。主要体现在企业员工五大心理状态，职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感都是积极均衡的。（二）员工心理健康1.自我诊断：工作压力知多少请你根据当前情况，对问题做出回答，并评分，然后计算分数：计分法：是，3分；不好说，1分；不是；-1分（）单位对我的工作要求清晰，我知道应该做什么，怎么做（）我知道自己的职责范围，目前完全胜任（）我有合理的工作目标，基本能够达到（）我的业绩能够得到反馈（）我目前的工作内容比较丰富（）我对职业发展路径比较明确（）我的工作时间相对弹性（）我的家庭和工作关系比较协调（）我对目前的单位有明显的责任感（）我现在的团队会给我及时的支持和协助如果你的分数大于16分，说明你目前的工作压力源较少，你会持有比较轻松的心态。如果你的分数10分（包括10分）和16分（包括16分）之间，说明你目前的工作压力源一般，你会有一定的压力感受；如果你的分数小于10分，说明你目前的工作压力源较多，你会有明显的压力感受。《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健（一）职业压力感适度的“压力”过轻——使人过于放松，忽略了防范风险；可能使人长期回避责任。过重——对身体、心理、行为带来消极影响。（二）职业倦怠感定义

：职业倦怠就是在以人为服务对象的职业领域中，个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源而产生的反应，主要表现为情感枯竭、去人性化和成就感降低等症状。

1.自我诊断：职业方向在哪里？下面10个问题，请你根据当前情况，对问题做出回答，并评分，然后计算分数：计分法：是，3分；不好说，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目标是什么（）我认为自己可以达到制定的工作目标（）我可以在一个岗位上工作3年以上（）我知道自己适合做什么工作（）我对目前的工作很感兴趣（）我正在全力以赴向工作目标努力（）现在做的工作比较喜欢也很感兴趣（）我对自己的工作目标有足够的信心（）我在工作中能找到很多乐趣（）我觉得认真工作在哪里都有发展如果你的分数大于16分，说明你目前的工作处于积极状态，职业方向感比较明晰。如果你的分数在10分(包括10分)和16分(包括16分)之间，说明你目前有自己的职业追求，但是还没有确定清晰的方向。如果你的分数小于10分，说明你目前的工作目标不明确，不知道自己想要什么.（三）职业方向感2、迷失职业方向感没有明确的立场和追求。导游？酒店？景区？3、找回自己的职业方向感——我能做什么？想做什么？还缺什么？——资源积累——理性理想很丰满，现实却很骨感。

（四）组织归属感

1、定义

：“组织归属感”又叫“组织承诺”、“组织忠诚”等。一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。

（四）组织归属感

2、员工组织归属感的影响因素(1)管理性因素(2)文化价值观(3)心理因素(4)个体因素(5)环境因素（五）人际亲和感

人际亲和的理论

1.本能论2.生存论3.需要层次理论4.人际需要的三维理论《旅游心理学>>第八章旅游企业员工的心理保健（一）对于个人而言意义重大三、员工心理健康的作用（二）对于企业而言意义重大（三）对于社会而言意义重大（一）个人原因四、引起员工心理健康原因（二）企业原因（三）社会历史原因心理障碍末年初可忙坏了职场人，而由于受年终总结、下年度工作变动、年终奖金等问题的困扰，很多职场人士都患上了心理疾病。有关数据也显示，每年11月至12月是抑郁症高发期，患者主要集中在20岁至50岁之间的人群。也就是说，我们这些奋斗在职场中的人正是抑郁症的高发群体。中华英才网的在2007年年底的对来自于IT、金融、制造业等15个行业的1500名企事业职员做的调查，结果显示有91.7％的人表示在新年来临之际感到焦虑。其中28.40％的人是因为“一年碌碌无为”而感到焦虑；还有26.70％的人认为“计划的目标没有实现”感到焦虑；其余有17.1％的人认为是因为过去一年工作不顺，担忧年龄的有14.5％，感到意外过多而焦虑的比例为11.8％。“碌碌无为”等焦虑的产生都与年初目标的设定有关。在受调查者年初制定的计划中，有高达45.6％的人将工作目标定为“薪水获得满意的提高”，往往高于“业绩获得提高”的21.3％，“做几件漂亮的事”的18.3％，以及“职位提高”的14.8％。有37.20％的职员表示，“自我要求及期待过高”使得自己在年终自评时对自己不满意；公司的企业管理是让他们产生焦虑的一个重要因素。其中，17.7％的白领认为“绩效考核不合理”是造成他们陷入焦虑的主要理由；有20.4％的人认为“公司效益不佳”让他们对未来一年自身前途产生担忧。引入案例一、心理障碍心理障碍的英文名称psychologicaldisorder。指一个人由于生理、心理或社会原因而导致的各种异常，在临床上，常采用“心理病理学”的概念，将范围广泛的心理异常或行为异常统称为“心理障碍”，或称为异常行为。心理障碍：指影响个体正常行为和活动效能的心理因素或心理状态。二、心理障碍的引发因素

（一）遗传因素（二）心理社会因素（三）机体状态三、判断有否心理障碍常用下述方法：（一）比较（二）心理活动性质的改变（三）社会适应标准（四）统计学标准自我判断一下吧！目前，职业心理障碍主要表现为：

抑郁、

焦虑、

疑病、

强迫、

恐怖、

神经衰弱、

癔症等。四、职业心理障碍问题

了解：1、神经衰弱

精神易兴奋和精神易疲劳二者相结合的各种症状情绪症状：易激惹、烦恼、情绪紧张心理生理症状：睡眠障碍和肌肉紧张性疼痛2、焦虑神经症

焦虑和烦恼以经常的、持续的、无确定对象或固定内容的紧张不安或对现实生活中某些问题过分担心或烦恼为特征。病人总的表现就是终日心烦意乱、忧心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，对日常生活事物没有兴趣，严重干扰了其学习、工作和生活。运动不安是指病人焦虑时，常伴有坐立不安、来回踱步、紧张不安，甚至搓手顿足或感叹不已。自主神经功能亢进，如心悸、气促、胸痛、头痛或头晕、多汗、面色发红或苍白、口干、吞咽困难、胃部不适、恶心、呕吐、胀气、肠鸣、腹泻、呼吸困难或呼吸急促及尿频、尿急、阳痿、性感缺乏、月经时不适或无月经等症状，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店员工，患有令人头疼的恐高症。他在两年前乘坐“晨风”号二等卧铺车前往东京出差，由于车颠簸得厉害，从卧铺的上层滚下来。当时他完全处于毫无防备的酣睡状态。没有想到，这一突然的打击对他造成了严重影响。从那以后，李先生开始惧怕高处，二层楼还可以勉强上去，但再往高处走，就会感到害怕。即便身处三楼一个大房间的中央，他也会觉得焦虑不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐惧症指接触到特定事物或处境时具有的强烈的恐惧情绪，患者采取回避行为，并有焦虑症状和植物性神经功能障碍的一类心理学障碍。患者的恐怖与正常人的恐怖是不一样的，他们的恐惧是非理性的、耗费性的。形式：社交恐惧、学校恐怖症、动物恐怖症、境遇恐怖症等。“他特别怕脏”是什么病？尊敬的医生：我是一名高中学生，最近两年不知什么原因变得特别怕脏，总觉得周围都是细菌，甚至有时想到艾滋病。别人碰了我的衣服我就要马上脱下来，而且非要洗了才踏实。如果不得已用手摸了人家的东西，比如找的钱什么的，马上就得洗手，而且要洗二三十次，有时甚至洗1个小时。我家就住在离县城20多里的农村，家里也没那么干净，我也知道这样做没有必要，而且浪费好多学习时间，有时还怕别人看见笑话自己，可就是控制不住，心理特别痛苦，不知道这是怎么回事？有人说我患了“洁癖”症，是这样吗？一个痛苦的人4、强迫症强迫观念：患者会不自觉地一直想某种对心理上有伤害性的观念或思想。强迫行为：患者不能自觉控制自己一再重复的、没有任何实际适应意义的行为。强迫症的真正意义，在于通过不停地思考某些观念或实施某些行为，阻止自己去思考或实施某些自己感到羞耻和自责的事情，保护自己免受焦虑之苦。例子在心理门诊，一位年龄不过16岁，外表看不出有什么毛病的女子，在面对医生的时候，强调自己的鼻子长得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一个大些一个小些，总之自觉五官长得不顺眼，甚至有些畸形。女子说自己也曾去五官科、整形科检查过，大夫也没说有什么问题，自己虽然当时同意大夫的观点，但不由自主，一照镜子就又觉得有问题了，所以特别难受，希望大夫再给一个肯定的答复，比如自己有问题没有……5、疑病症疑病症主要指本病患者担心或相信患有一种或多种严重躯体疾病的持久的先占观念，病人诉躯体症状，反复就医，虽然经反复医学检查和医生的解释没有相应疾病的证据也不能打消病人的顾虑，常伴有焦虑或抑郁。该病重点是预防，应学会以轻松愉快、自然平和的心情面对发生在自己身上的各种生理变化，认识它、接受它、适应它。补充：心理障碍的治疗（一）身体疗法休克疗法：以电击或药物使患者休克，使其产生强烈的身体痉挛和一时的意识丧失。药物疗法：抗精神病类药物、抗焦虑类药物和抗抑郁类药物精神外科手术（二）个体心理疗法1、精神分析疗法2、来谈者中心疗法3、团体心理疗法4、行为疗法包括积极强化、消退、厌恶条件作用、系统脱敏和模仿第三节员工心理健康的维护为缓解景区一线员工工作压力，培养员工积极健康的心理素质，2010年8月15至16日，张家界森林公园门票管理局特邀国家二级心理咨询师、中科院心理研究所医学心理咨询与治疗专业薛明老师主讲，举办了为期两天的“人际交往与沟通”心理减压专题讲座，百余名干部职工参加了此次心理辅导讲座。薛明老师结合一线窗口单位的工作实际，从人际交往、人际关系、人际吸引、人际沟通和心理减压等方面，具体阐述了如何与游客、同事交流、如何克服工作厌烦情绪、如何缓解工作压力和怎样有效沟通等技能与技巧。薜明老师通过风趣的互动游戏，生动的典型案例，丰富的实践经验，引导大家以轻松快乐的心态投入工作，以健康向上的姿态面对生活；同时针对不同游客的心理处理各种问题，保持良好健康的精神状态，给游客带来美好的旅途心情。据悉，举办一线员工心理辅导讲座在张家界国家森林公园尚属首次。通过此次讲座辅导，门票管理局员工纷纷表示将保持良好的心态，用微笑迎接八方游客，用真情服务四海嘉宾。引入案例一、自我维护（一）心灵减压十二招1．开怀大笑，进行发泄2．保持沉默有助于降压3．听音乐、阅读书报是增长知识和乐趣的最好办法4．作错了事安慰自己“谁都有犯错的时候”，以便继续工作5．在无人处大声喊叫或大哭6．与人为善，不要怀恨在心7．世上没有完美，甚至缺少公正，只要自己努力了，不要计较结果。8．不要害怕面对自己的能力有限，学会适当地说“不”。9．对小事不去计较，装糊涂最好10．给久未联系的朋友写封信，吐露自己的感受。11．换一个角度看问题，找出恰当的解决办法。12．车到山前必有路，今天很快就会过去。《旅游心理学>>第八章旅游企业