薪酬管理-绩效奖励与认可计划-目标管理的指标分解

11六月2023薪酬管理

绩效奖励与认可计划11六月2023

Ｃ公司是广东省一家生产五金配件，集研发、生产销售于一体的民营企业，现有员工５００多人，主要面向广东及国际市场销售五金产品，其产品规格型号不多，属于大批量生产模式。Ｃ公司长期在广东地区处于行业领导者地位，但近几年随着行业内竞争的加剧，其领先地位不保，降到追随者行列。面对严峻的挑战压力，Ｃ公司开始寻找问题的症结，经过较深入的调研，发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。Ｃ公司决定进行改革，包括薪酬体系的重新设计。通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料的分析，Ｃ公司薪酬体系存在以下三个比较突出的问题：１．绩效工资缺位，对员工激励不足Ｃ公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。基本工资和岗位工资分别占工资总额的５０％和３５％，以固定工资形式发放。工资组成结构中没有工龄工资一项，很多在公司工作多年的员工的工资与岗位相同的新进员工一致，倍感不公。而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分，是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。但在Ｃ公司的主体薪酬结构中，绩效工资只占工资总额的１５％左右，更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核，所谓１５％的动态工资实际是固定工资中的一部分，根本起不到应有的作用。开篇案例11六月2023

２．缺乏有效晋升机制，骨干员工流失严重目前Ｃ公司员工只有行政晋升一条通道：普通员工→班组长→主管→经理，由于职位不多，晋升机会有限，并且晋升时间比较漫长。在当前的薪酬体系下，行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径，使到公司中能力强而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。３．没有体现不同岗位的业务特征，员工抱怨多Ｃ公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征，过分强调薪酬体系的简单、易操作，所有岗位的薪酬构成成分一样，都由基本工资、岗位工资和绩效工资三项构成，各部分比例设置也一刀切，跟岗位特征不一致，员工抱怨多，激励作用弱化。开篇案例思考:什么是绩效？为什么要对绩效付酬？绩效薪酬支付的依据是什么？如果你是人力资源专家,如何考虑设计绩效薪酬体系？11六月2023开篇案例11六月2023POLICIESTECHNIQUESOBJECTIVESEFFICIENCY

PerformanceQualityCustomersStockholdersCostsFAIRNESSCOMPLIANCECOMPETITIVENESSMarketSurveysPolicyPAYdefinitionslinesSTRUCTURECONTRIBUTORSSeniorityPerformanceMeritINCENTIVEbasedbasedguidelinesPROGRAMSMANAGEMENTCostsCommunicationChangeEVALUATIONALIGNMENTWorkDescriptionsEvaluation/

analysiscertificationINTERNAL

STRUCTURE绩效奖励与认可计划11六月2023员工福利的涵义与特点薪酬基本薪酬奖金福利11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可个人激励计划群体激励计划绩效与激励理论绩效奖励与认可计划长期激励计划什么是绩效——个人绩效

伯纳丁（Bernarding）在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。（结果说）坎贝尔（Cambell）人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情。（行为说）鲍曼（Borman）绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。（行为说）越来越多的人倾向行为说绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用。11六月2023绩效与激励理论

绩效=结果+过程（行为/素质）绩效=做了什么（实际收益）

+能做什么（预期收益）★潜能论★11六月2023绩效综合说11六月2023

所谓绩效，我们可以把它定义为员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。绩效与激励理论多因性多维性工作业绩工作能力工作态度动态性11六月2023绩效的特点11六月2023100%75%50%25%一般员工管理层CEO100%75%50%25%团队/公司业绩权重个人业绩权重不同岗位级别的绩效考核个人绩效or组织绩效?

11六月2023培训管理晋升与调配工资管理奖金分配考核结果的应用战略规划绩效监控考核结果用于分配和激励经营管理目标与计划绩效考核11六月2023目标管理（MBO）定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔简称：MBO〕关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。目标管理的指标分解11六月2023岗位项目组部门公司企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标层层保证层层分解综合平衡计分卡的指标设计11六月2023外部财务表现员工学习内部管理客户满意战略内部现在未来绩效薪酬支付的理论依据——MotivationTheoriesContentTheories-IdentifywhatisimportanttoapersonMaslow’sNeedHierarchyHerzberg’s2-FactorTheoryProcessTheories-EmphasisplacedonnatureofexchangeExpectancyTheoryEquityTheoryAgencyTheoryReinforcementTheories-FocusondesiredbehaviorGoalSettingReinforcement11六月2023绩效与激励理论11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可个人激励计划群体激励计划绩效与激励理论绩效奖励与认可计划长期激励计划11六月2023

绩效薪酬又称为“基于绩效的薪酬”（payforperformance）,通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。绩效薪酬内涵、特点及分类WhatIsPay-for-Performance?11六月2023Payforperformanceplanssignalamovementawayfromentitlements.Paywillvarywithsomemeasureofindividual,team,ororganizationalperformance.绩效薪酬内涵、特点及分类绩效薪酬可以从两个角度去理解：对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励。（payforperformance）可细分为：绩效加薪（meritpay）一次性奖金（meritbonuses）特殊绩效认可计划（货币或非货币形式）对预定的绩效目标进行激励。(incentivepay)按激励对象细分为：个人激励计划（individualincentiveplans）群体激励计划（groupincentiveplans）按时间又可分为：短期激励计划和长期激励计划11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类

绩效薪酬与可变薪酬：

可变薪酬（variable）又称为浮动薪酬、非固定薪酬或我们通常所说的奖金（bonus）。它是指以弹性方式支付的货币薪酬形式。可变薪酬是绩效薪酬的一部分，但不包括绩效加薪（meritpay）和非货币特殊绩效认可计划，原因有两点：一是它的支付不以基本工资为基础，而绩效加薪将进入基本薪酬之中；二是它以货币形式支付，而非货币的特殊绩效认可计划不应算做可变薪酬。11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效薪酬的优点：绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具市场竞争性。它将人工成本分为可变与固定两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效薪酬的缺点：在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利影响。绩效薪酬导致员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样往往会破坏企业和员工之间的心理契约。绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关管理支持，其实施功能会大打折扣。11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效薪酬实施要点：绩效薪酬只是整体薪酬的一部分,尽管其激励作用相对强一些,但其作用的有效发挥,有赖于和其它薪酬形式的相互配合.绩效薪酬必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,否则将失去导向意义.要想实施绩效薪酬,企业必须首先建立起有效的绩效管理体系,并且必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系.绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持.绩效薪酬必须具有动态性.11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可个人激励计划群体激励计划绩效与激励理论绩效奖励与认可计划长期激励计划11六月2023

绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划.绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划绩效加薪三要素：加薪幅度：企业支付能力、绩效水平、员工所在薪酬等级等。加薪酬的时间：常见的是每年一次。加薪实施方式：一般是基本薪酬累积增长方式。11六月2023绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划MeritPay:SuggestedRatingDistributionDefinitionRatingPercentageExceedsallrequirements58-10Exceedsmostrequirements45-7Meetsallandexceedssomerequirements32-4Meetsmostrequirements20Doesnotmeetrequirements1011六月2023绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划SampleMeritMatrixNoincrease3-5%3-5%4-7%3-5%4-7%6-10%0-3%4-7%6-10%8-12%11六月20231+234512011010090801201101009080绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划11六月2023

一次性奖金（lump-sumbonusormeritbonus）是一种非常普遍的绩效薪酬，从广义上来讲，它属于绩效加薪范畴，但却不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。我国很多企业设置的月奖、季奖和年度奖都是一些典型形式。绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划RelativeCostComparisons11六月2023绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划一次性奖金计算方法：11六月2023计分法：个人奖金额=（企业奖金总额

/个人考核得分）×

个人考核得分系数法：个人奖金额=（企业奖金总额

/（岗位人数×岗位系数））×个人岗位计奖系数绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划系数奖金分配法（企业奖金总额2万元）

——开篇案例举例11六月2023绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划11六月2023

特殊绩效认可计划（special-recoginitionplan）指一种现金或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力,实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下,组织给予他们的小额一次性奖励,当员工或者某个团队出现超出预期的绩效,但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时,绩效认可计划是一种非常有效的奖励方式。绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划几种特殊绩效认可种类：出勤奖工作年限奖伯乐奖员工建议奖11六月2023绩效加薪、业绩奖金和特殊绩效认可计划11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可个人激励计划群体激励计划绩效与激励理论绩效奖励与认可计划长期激励计划11六月2023个人激励计划激励薪酬的分类：11六月2023个人激励计划11六月2023

所谓个人激励计划（individualincentiveplan），就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。个人激励计划11六月2023个人激励计划个人激励计划的分类：直接计件工资：无保底直接计件工资：W=r×PC(P<=S)有保底直接计件工资：W=C+r×(P-S)(P>S)式中：W为工资额(单位时间工资率)；P为员工单位时间的产量；r为每多生产一单位产品所增加的薪酬；C为保底工资额；S为标准单位量。11六月2023个人激励计划AStraightPieceRatePlan11六月2023个人激励计划差别计件工资：

r1

×P(P<=S)W=(r2>r1)r2

×P(P>S)式中：W为工资额；P为员工单位时间的产量；r为每多生产一单位产品所增加的薪酬；S为标准单位量。11六月2023个人激励计划梅里克计件工资：

r1

×P(P<=83%×S)W=r2

×P(83%×S<P<100%×S)(r3>r2>r1)r3

×P(P>=100%×S)式中：W为工资额；P为员工单位时间的产量；r为每多生产一单位产品所增加的薪酬；S为标准单位量。11六月2023个人激励计划标准计时计划：W=C=r×S

(C为常量)式中：W为工资额；r为标准小时工资；S为标准单位产量时耗。11六月2023个人激励计划何时使用计件制或计时制计件制计时制产品单位易于测量难以测量雇员对产品的控制可以控制不能控制工作延误受控不受控质量不太重要很重要良好的监督和对“日工作”良好标准的协议没有有是否必须精确地了解劳动成本要不要11六月2023计件工资制与工时制个人激励计划个人激励计划的优点和缺点：优点：有助于生产率的提高，保持员工的激励，降低监督成本，有效控制成本，与工作实绩密切挂钩，便于理解、沟通和操作。缺点：限制团队工作方式的形成，限制工效标准的调整和提高，过度关注工作结果而忽视工作过程，员工的技能发展受到限制。11六月2023个人激励计划11六月2023绩效薪酬内涵、特点及分类绩效加薪、一次性奖金和特殊绩效认可个人激励计划群体激励计划绩效与激励理论绩效奖励与认可计划长期激励计划11六月2023

群体激励计划（groupincentiveplan）是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他们的个人绩效。群体激励计划传统分类：规模较小的群体激励：团队激励计划（team-basedincentive）适中规模的群体激励：收益分享计划（gainsharingplan）较大规模的群体激励，即企业群体激励：利润分享（profitsharingplan）和成功分享计划11六月2023群体激励计划收益分享计划（Gain-SharingPlans）Employeesearnbonusestiedtounit-wideperformanceasmeasuredbyapredetermined,gainsharingformula11六月2023群体激励计划收益分享计划类型(TypesofGain-SharingPlans)ScanlonPlan（斯坎伦计划）Designedtolowerlaborcostswithoutloweringlevelofafirm’sactivityIncentivesarederivedasafunctionofratiobetweenlaborcostsandsalesvalueofproduction(SVOP)SVOPincludessalesrevenueandvalueofgoodsininventoryRuckerPlan（拉克计划）Ratioiscalculatedthatexpressesvalueofproductionrequiredforeachdollaroftotalwagebill11六月2023群体激励计划收益分享计划的实施步骤确定计划总体目标。定义具体的绩效测量标准。确定基金规模测量标准。决定采用何种方法在雇员内部分配收益额。报酬数量必须足以引起雇员注意并对其行为有激励作用。确定报酬方式，通常采用现金方式，偶尔也采用普通股票或现金延期支付的形式。决定红利发放周期，这取决于所采用的测量标准。建立雇员的支持或参与体制。11六月2023群体激励计划斯坎伦计划举例:在过去的3年里，XYZ制造公司的劳动力成本平均每年是4400万美元。在同样的3年期间，XYZ公司产品的销售价值（SVOP）平均是8300万美元（其中6500万元指销售收入，1800万元指库存商品的价值。）XYZ公司的斯坎伦比率为：4400/8300=0.53比率0.53是基本线。任何一种提升如生产方式的改进——这种改进导致了成本的降低——所生产的福利都要在员工之间进行分配。换句话说，当提升使斯坎伦比率低于标准0.53时，员工会得到收益分享红利。XYZ公司当年3月份运营信息如下，劳动力成本310万元，产品的销售价值720万元，基于此，斯坎伦比率是310/720=0.433月斯坎伦比率低于标准0.53，这个标准是根据历史数据计算出来的。此处为了计算支出，3月份的劳动力成本一定小于381.6万元（0.53*720），这是基于斯坎伦标准比率允许的劳动力成本。直正的劳动力成本是310万元。因此节约下来的71.6万元（381.6万元—310万元）作为公司的红利是可分配的。11六月2023群体激励计划利润分享计划（Profit-SharingPlans）Focus

–PredeterminedindexofprofitabilityEmployeesreceiveannualbonusorsharesincompanybaseduponcompany-wideperformancePaidincashorDeferredintoaretirementplanIssueEmployeesmaynotfeeltheirjobsdirectlyimpactprofits11六月2023群体激励计划1971年，沃尔玛公司开始实施利润分享计划，这一举措在很大程度上促进了沃尔玛公司的扩张。这一计划保证每一个在公司工作了一年以上，以及每年至少工作1000小时的员工都有资格分享公司的利润。通过运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工工资的一人百分比归入它的计划份额，员工离开公司时可以取走属于自己的份额，可以以现金方式，也可以以公司的股票方式。1991年，沃尔玛公司的这一额度为1.25亿美元。享有这些计划份额的管理者通过利用这些资金进行投资，使得员工个人帐户存款数额大增。到1992年，利润分享数额已经达到约18亿美元，这些都是公司合伙人的权益。所谓利润分享计划，顾名思义，就是一项所有员工参与利润分享的计划。这是山姆自己最引以为自豪的举动，也是保证沃尔玛公司继续前进的诱因所在。具体规定是，每一个在沃尔玛呆了一年以上，以及每年至少工作1000小时的员工都有资格参与分享公司利润。11六月2023群体激励计划——沃尔玛案例沃尔玛有着几十万的股东，不少员工本人就是股东。在公司成立早期，财力不足，吸引住专业人才和经理的重要措施就是入股或分享利润。总之，与员工分享利润的做法坚定了员工们将公司看成是自己的公司的想法，从而提高了他们齐心协力做好工作的热情。现在，沃尔玛公司80%以上的员工或借助利润分享计划，或通过雇员认股计划直接拥有公司的股票。其他20%左右的员工或是不够资格参与利润分享，或是进公司的时间还不长。沃尔玛公司为使每个员工都象合伙人那样参与公司业务，还推行了许多奖励计划，并在管理中不折不扣地履行承诺，使管理者懂得员工的重要性，以实现真正的伙伴关系。山姆沃尔顿说：“如今，我们这种行业中管理者所面临的真正挑战，是如何成为所谓雇员的伙伴，一旦他们做到这一点，这支队伍——管理者及其员工——将会无坚不摧。”11六月2023群体激励计划——沃尔玛案例一种成功分享：平衡记分卡

——一种革命性的评估和管理体系

11六月2023平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特·卡普兰与复兴方案公司总裁戴维·

诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功

因素，什么业务

流程是最优？”目标考量学习与成长面

“我们能保持

创新，变化和

不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量群体激励计划由上而下的绩效目标建立11六月2023总经理部门车间企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标财务性指标非财务性指标小组股東報酬最大值(如：企業盈利、股市表現等)提昇對股東的附加價值(如:生产部门与销售部门的財務指標、市場占有率)先行指標完成率(如:生产、营销、成本等指標)先行指標完成率(如，依计划完成培训任务，如期完成财务报表)关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标群体激励计划客户方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例11六月2023关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门提高最终客户满意度最终客户满意度提高市场所需要的产品最终客户对产品评分的平均值技术开发部门向客户提供高质量的售后服务售后服务客户满意度销售部门及时反馈客户提出的意见对客户意见进行反馈的达成率销售部门提高客户满意度调研水平最终客户满意度调研次数客户满意度问卷的质量评定级别销售部门销售部门制定并维护合理的市场价格产品价格发生变化的平均周期产品价格发生变化的平均幅度销售部门销售部门提高大客户的满意度大客户的满意度销售部门关键绩效指标向客户提供高质量的产品产品退货率技术开发部门核心指标一般指标对冲货进行制止的反应速度销售部门销售部门市场上由于经销商造成的冲货次数加强经销商管理，维护市场稳定群体激励计划学习和成长方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例11六月2023持续提高员工技能水平员工技能提升率培训计划制订的及时性和质量开发合理有效的培训计划人力资源部门确保员工参加适当的培训每个员工每年的平均培训时间员工培训参加率人力资源部门人力资源部门/各部门组织有效的培训培训满意度员工计算机培训的平均时间管理人员企业管理培训的平均时间人力资源部门信息技术部门企业发展部门合理控制培训费用培训费用占销售额的比例人力资源部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标群体激励计划

某公司以团队导向的薪酬方案中，个人工资主要有三个部分组成，即基本工资、绩效工资、福利。基本工资是每月固定的，主要包括岗位工资、工龄工资、学历工资、专业补贴。员工的岗位不同、工龄不同、学历不同、专业职称（资格）不同，其基本工资也不同。福利主要是各种保险、津贴等。

绩效工资：Pp=Pbp×Ad×Bp…………（1）

其中：Pbp为个人月绩效工资基数。

Pbp=岗位工资×1.5…………（2）

Ad为员工所在部门当月绩效系数。

Ad=∑Vid×Wid/100…………（3）

Vid:部门当月绩效指标第i项考核得分；（

Wid:绩效指标第i项权重。Bp为个人当月绩效系数。

Bp=∑Vip×Wip/100……………（8）

Vip:个人当月绩效指标第i项考核得分；

Wip:绩效指标第i项权重。

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