人才测评-工作适合度测评工具

人才测评——工作适合度测评工具工作适合度测评工具2工作适合度主要是指一个人的个性特征是否适合工作的性质。例如，内向的人一般不太适合做销售，急性子的人不太适合做客户服务等。工作适合度高的人，从事该工作时上手就会更快，能力和潜力也易发挥得更为充分。

这边重点介绍企业在人才招聘与选拔过程中可以采纳或借鉴的工作适合度测评工具。一、个性测评3人的个性（在心理学范畴内又称人格或性格）类型影响着人们观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、行事的风格，以及人际交往中的习惯与喜好。不同个性的人在相同的境遇中或者面对相同问题时往往会做出不同的反应。一个人的个性是由遗传基因、成长环境等决定的，一旦形成，很难改变；但个性倾向的程度有可能会随着年龄的增长而有所变化。个性与人才的工作选择、工作满意度、压力感、工作绩效和领导行为等方面直接相关。

企业的岗位说明通常都会包含对该岗位人才理想的个性特征的要求。个性测评的目的就是考量备选人才的个性特征与岗位的匹配程度。如今，心理学已发展出许多广为组织所使用的个性测评工具，为企业的人才招聘、选拔和任用提供了十分有用和有效的评估依据。一、个性测评4企业最为常用的个性（人格、性格）测评工具包括MBTI、PDP、DISC、Hogan、九型人格、贝尔宾（Belbin）团队角色等。从操作角度来说，PDP和DISC测评相对容易，九型人格和贝尔宾团队角色的操作难度中等，MBTI和Hogan较为复杂。

以MBTI为例。该测评于1942年由美国心理学家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和其母亲凯瑟琳·库里布·布里格斯根据瑞士心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格的心理类型理论，以及她们对于人类性格差异的长期观察和研究所创立，发展至今，已经成为当今全球权威的个性测评之一。

MBTI揭示了个性类型的多样性和不同个体之间的差异性，区别的因素在于4个关键维度：动力来源、信息获取方式、决策方式和生活方式。

一、个性测评51.动力来源维度动力来源维度分为“外倾（E）”和“内倾（I）”两种倾向。该维度体现了个体心理能量的获得途径和与外界互动的程度。外倾型个体的动力更多来自外部，乐于通过与人沟通的方式进行思考，愿意同他人一起合作共事。内倾型个体的动力主要来自内心，乐于独自思考，倾向于独立行事。

读者可根据表7-1中的描述，判断一下自己在这一维度上的倾向。表7-1外倾（E）与内倾（I）的对比一、个性测评6表7-1外倾（E）与内倾（I）的对比一、个性测评72.信息获取方式维度信息获取方式维度分为“感觉（S）”和“直觉（N）”两种倾向。该维度体现了个体对外部信息的获取方式。感觉型个体倾向于接受能够衡量、有证据、真实而有形的事实和细节，相信感官和自己的经验，关注现实。直觉型个体倾向于辨认和寻找事物的含义和结果，重视想象力和将来，不愿维持现状。读者可根据表7-2中的描述，判断一下自己在这一维度上的倾向。表7-2感觉（S）与直觉（N）的对比一、个性测评8表7-2感觉（S）与直觉（N）的对比一、个性测评93.决策方式维度决策方式维度分为“思考（T）”和“情感（F）”两种倾向。该维度体现了个体做决定的方式。思考型个体注重逻辑分析和事物的因果关系，以结果为导向，不易受个人情感的影响。情感型个体注重人际关系，易受他人情感和价值观的影响。

读者可根据表7-3中的描述，判断一下自己在这一维度上的倾向。表7-3思考（T）与情感（F）的对比一、个性测评10表7-3思考（T）与情感（F）的对比一、个性测评114.生活方式维度生活方式维度分为“判断（J）”和“知觉（P）”两种倾向。该维度体现了个体的生活方式。判断型个体倾向于以有序的、有计划的方式安排生活，因不断解决问题而满足。知觉型个体偏好收集信息和感知经验，喜欢生活顺其自然，保持开放性和灵活性。

读者可根据表7-4中的描述，判断一下自己在这一维度上的倾向。表7-4判断（J）与感知（P）的对比一、个性测评12表7-4判断（J）与感知（P）的对比一、个性测评134个维度上特定偏好的组合构成不同的个性（人格、性格），共分为16种不同的个性类型（见表7-5）。MBTI的16种个性类型，揭示了一个人深层的“本我”，即一个人最真实的自我，换言之，就是其最本能、最自然的思维、感觉和行为模式，而不是在别人面前伪装出来的表面的个性特征。

表7-5MBTI的16种个性类型和适合的工作一、个性测评14表7-5MBTI的16种个性类型和适合的工作一、个性测评15表7-5MBTI的16种个性类型和适合的工作一、个性测评16表7-5MBTI的16种个性类型和适合的工作一、个性测评17贝尔宾团队角色测评，在国内也是日益受到阿里巴巴等优秀公司重视并推广应用的人才招聘和选拔测评工具。英国学者贝尔宾开发的这一测评，对于认知备选人才在团队中可以发挥的积极作用及其可被理解的弱点有着相当大的参考价值，如表7-6所示。表7-6贝尔宾的9种团队角色一、个性测评18表7-6贝尔宾的9种团队角色一、个性测评19表7-6贝尔宾的9种团队角色一、个性测评20个性测评也可采用如表7-7所示的个人特质量表。表7-7个人特质量表一、个性测评21个性测评也可采用如表7-7所示的个人特质量表。表7-7个人特质量表二、职业倾向测评22职业倾向测评可以直接测评出备选人才的职业倾向，从而帮助企业分析和评价备选人才与岗位的匹配程度。常用的职业倾向测评包括以下3种。（1）霍兰德职业倾向测评。（2）哈里森测评。（3）MBTI测评。

以霍兰德职业倾向测评为例。该测评于1959年由美国心理学家约翰·刘易斯·霍兰德基于其职业兴趣理论创立。霍兰德将职业倾向分为六大类，共涉及400多种职业，如下所示。

二、职业倾向测评23（1）艺术倾向（A）。（2）探索倾向（I）。（3）常规倾向（C）。（4）现实倾向（R）。（5）社会倾向（S）。（6）开拓倾向（E）。

霍兰德职业倾向测评的问题很多，需要花费较长的时间才能完成。在人才招聘和选拔过程中，可采用改编后简化的职业倾向测评工具（见表7-8）来测评备选人才的职业倾向。表7-8所示的测评方法是基于霍兰德职业倾向测评设计的。尽管此方法不像原测评那么科学，但如果认真回答，与做原测评全套问题的结果也不会有太大的出入（测评结果分析见表7-9）。表7-8职业倾向测评工具示例二、职业倾向测评24表7-8职业倾向测评工具示例二、职业倾向测评25表7-9测评结果分析二、职业倾向测评26霍兰德职业倾向测评不仅关注测评对象的首选倾向，还会根据测评出的前3种倾