云端高潜人才培养与学习型组织建设

云端高潜人才培养与学习型组织建设双融双促路径的探索与实践2022年5月目录TOC\o"1-1"\h\u10180企业简介 2920实施背景 33732成果的内涵和做法 320581成果的实施效果 826650启示与展望 11云端高潜人才培养与学习型组织建设双融双促路径的探索与实践一、企业简介贵州金元成立于2000年11月，是一家股份制企业。2004年12月，贵州省国资委出资4000万元进行资产重组，成为国有参股企业。2008年12月，中电投（国家电投）增资扩股30亿元，贵州金元成为中电投（国家电投）的控股子公司。目前，公司注册资本为46.92亿元，其中：国家电投持有31.93亿元，占总股本的68.05%；盘江煤电集团（2018年贵州省国资委划转）持有11.83亿元，占总股本的25.21%;4210名自然人股东持有3.16亿元，占总股本的6.74%。公司经营业务主要涉及火电、水电、新能源、煤炭、综合智慧能源、电站服务业、锰系合金、水泥、酒店和物业管理等产业。目前，总投产电力装机容量1704.83万千瓦，位居贵州统调电力装机第二位。其中火电852万千瓦，规模全省第一；光伏、风电706.74万千瓦，规模全省第一（其中：贵州369.92万千瓦、云南39.5万千瓦、广西101.64万千瓦、广东123.7万千瓦、陕西52万千瓦、北方10万千瓦、华东9.98万千瓦）；水电143.63万千瓦；瓦斯发电2.46万千瓦。生产运营煤矿2对，产能210万吨；水泥产能130万吨/年；锰系合金产能40万吨/年。截至2021年12月31日，公司资产总额693.63亿元。本部共设有23个部门，所属单位26家，职工总数7884人。二、实施背景当今，我们正处在一个知识变革的时代，企业在发展中面临诸多挑战，如果组织不愿共同学习、不愿一起改变，将会阻碍企业的可持续发展。未来真正出色的企业是能够设法使各阶层人员投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。近几年，国家电投集团贵州金元股份有限公司（简称：“贵州金元”）在学习型组织建设方面做了许多尝试，但是受到传统组织结构、干部员工思维惯性、学习机制不健全等方面的影响，整体推进效果不理想。鉴于此，贵州金元在后疫情时代，充分发挥线上学习的优势，以创新人才培养为突破口，以学习型组织建设为抓手，为中层管理者中高潜人才量身打造“飞翔计划”人才发展“云端社群”项目，搭建自组织学习管理体系的线上社群学习平台，在以问题为导向的常态化学习模式作用下，发挥出中层承上启下的作用，形成组织各层级学习愿景的联动，既拓展出高潜人才发展的新途径，也为企业学习型组织整体转化提供了有力支点。三、成果的内涵和做法学习型组织是一种能自我修正、自我完善、自我成长和自我进化的组织，它的价值在于组织具有持续学习的能力。目前，创建学习型组织的方式主要有三种：第一种是个人学习成长氛围促成组织向学习型组织发展；第二种是从部门或机构开始创建学习型团队，进而带动整个组织向学习型组织转化；第三种是由企业再造直接推动组织向学习型组织转变。飞翔计划属于创建学习型组织的第四种创新方式，即以互联网社交软件为载体，由组织优选的高潜人才组成临时性团队，在实施云端人才培养的同时，以学习型组织建设为主线，率先建成云端学习型组织，再通过他们在学习型组织中得到的共识化行动，去转变其所率领的现实团队，最终促成整个组织建设成学习型组织。因此，飞翔计划运行设置有培养和建设两条路径，第一条路径是高潜人才训练路径：此路径有别于“上课-作业-反馈”上对下被动式的传统培训模式，而是颠覆性的在过程中动态捕捉学员陈旧思维、错误认知和共性管理短板等，植入运动员训练理念实施教练式训练，启发学员自我认知，形成发现、纠错、成长的心智训练体系，产生学习的自然动力，为学习型组织创建提供自我完善的力量源泉。第二条路径是云端学习型组织建设路径，此路径是在飞翔计划组织中建立完全自主学习的学习生态环境，通过植入自组织管理理念、团队学习机制、实践连接系统等，让各个学习团队自主形成互助循环式团队学习模式，产生群体智慧大于个体智慧平均值的团队向心力，让临时性团队成员得到团队共识行动力，从而促进学习型组织向现实团队中辐射。两条路径互相依附、相互融合、相辅相成，形成人才培养促进学习型组织成型、学习型组织促进人才培养的良好循环。（一）组建云端社群平台，筑实学习型组织建设基础飞翔计划云端社群平台以钉钉、微信等社交软件为实施载体，优选综合素质高、业务能力突出、思维活跃、乐于奉献、敢于挑战的中层高潜人才作为学员，利用学员碎片、业余时间，以飞翔计划两条运行路径为主线，运用线下个人学习与线上交互式训练联动的方式，组织学员开展常态化线上学习交流，引导学员互鉴互赏、互学互促，同时适度配套线下短期培训项目与实践课题，自主搭建紧密结合工作生活实际的线上线下优势互补、跨时空的互助式学习交流分享平台。飞翔计划设总教练1人，由公司人力资源部主任担任，下设班主任1人、内部观察员21名、群秘42名等角色，组成辅训团队，协助总教练对飞翔群组的学习、研讨活动提供组织、指导、督促、服务。平台运营管理以辅训为主思路，不设置管理者，学习的决策权、自主权下放到各群组，辅训团队主要采用教练技术启发、引导、激励将训练目标、训练计划与训练内容导入到各群的日常学习中去，减少学习信息、资源在传统组织结构中流动和反馈的结构消耗，促进相对扁平化的学习型组织的形成。同时，飞翔计划根据在第一条路径中动态捕捉的学员信息，不定期聘请外部专业教练，有针对性地对学员开展过程教练式、实时互动式、反复淬炼式驻群指导训练。飞翔计划于2020年3月2日正式启动，由人资部初选中层高潜人才20人组建2个试运行群组，其中20名学员均参加过集团公司高潜培训班，对管理理论有一定的认知基础。在试运行过程中，辅训团队运用教练技术引导群组自行制定群运行规则，并提出“群方略”建设方向名词，意义在于启发学员制定包含：组织愿景、个人学习规则、团队学习规则、实践反馈规则、纠错规则、激励机制等蕴含学习型组织建设要素的群运行机制，并在研讨信息中挖掘学员的学习动机，评估出企业中层高潜人才自身的学习文化，用以完善第一路径的实施方法和提供第二路径建设的组织文化基础。试运行2个月后，人资部再次选拔高潜人才组建5个群组与前2个群组合称为飞翔计划一期。整体运行2个月后，飞翔计划学习文化在组织内部的影响力逐渐凸显，各单位中层管理人员主动报名参加飞翔计划达60余人，与一期学员组织选拔被动式的加入形成了鲜明的对比，以致人资部再次优选其中50人组建5个群组为飞翔计划二期。出现这种现象源于飞翔计划选拔中层高潜人才作为群组成员的设计特点，这些高潜人才在各单位均是相对“年轻有为”的中坚力量，身上奋斗者的气质十分明显，都有明确的“自我超越”目标，而随着飞翔计划知名度的提高，他们不甘落后的“赛马”基因自然被激活，主动学习欲望呼之而出。这种学习文化氛围在很大程度上巩固了他们加入的动机，同时团队学习就是建立在“自我超越”基础上的，从而才能实现群体智慧，这是学习型组织的主要要素之一。目前，飞翔计划学员共107名，以每群9-12人的规模按跨单位、跨专业、跨地域原则交叉混合编组成11个相对独立的群组，基本囊括了贵州金元所有的年轻中层高潜人才。（二）创新教练式训练模式，改善学习型社群成员心智模式学习型组织建设的阻碍，多来自个人的心智模式，深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。飞翔计划为克服这一阻碍，用完全摒弃传统培训的运动员训练理念实施教练式训练，在日常的线上训练中完全移除“上课”的概念，而是根据动态捕捉学员在学习研讨过程中暴露的陈旧思维、错误认知和共性管理短板，把学员作为学习主体形成“见招拆招、无招胜有招”的启发式教练模式，例如：某群一名学员承诺可以按时在群内提交作业，但因在高速驾驶车辆无法停车，未能及时提交，按照该群制度此事件如属特殊情况可以免除考核积分，否则考核积分。总教练发现此类问题类似于日常管理工作中的共性问题，即将此问题萃取为调查案例在各群共享，各学员纷纷阐述观点，但在研讨过程中辅助团队发现学员多数以问题本身和解决措施去思考这个“无正确答案”的问题，很少反思问题背后的假设、根源和考核后要达到的目的，且机械式的制度思维十分明显。鉴于此，总教练在研讨信息交流中针对思维的共性问题“对症下药”逐步引入“双环学习”知识理论，避免出现大水漫灌式的传统知识理论传授方式，力求起到“一语点醒梦中人”的作用，再通过教练技术的结构化问题，启发学员不断深刻反思。灵活的训练模式形成了类似运动员训练的理念，促进学员形成肌肉记忆般的思维模式与行为方式的改进与固化，实现精准自我认知、自我修复的训练目的。目前，经过一年的运营，“教练模式”已趋于成熟，共捕捉出学员组织防卫、惯性思维、向上管理不足、人性化管理失衡、系统思维薄弱等共性短板，自创出“双环思维+教练技术+向上管理”、“双环思维+教练技术+绩效面谈”常态化训练项目。经过反复强化训练，该模式的各类理论、理念和方法已逐步内化为各群组团队学习的思维和交流工具，形成了飞翔计划独创的心智模式训练体系，为学习型组织建设提供科学的理论方法支撑。（三）植入自主管理理念，推动学习型团队自我进化飞翔计划植入“自己就是自身最好的老师”理念，倡导“所有人问所有人”，并将决策权向群组下移，让学员拥有充分的自主权。学员既是学习者，也是分享者，同时还是社群的建设者、管理者。各群组自主议定各具特色的本群运营方略及群内管理机制，平台提供开放的模拟改革和试错空间，辅训团队只发挥方向修正、思维疏导等调控、催化、促动作用。这种设计可以充分调动学员的积极性和内在潜能，在边运营、边思考、边学习的氛围中实现组织团队建设和学习的紧密结合，让学员自己发现问题、自己分析问题、自己选定目标、自己制定对策、自己实践反馈、自己检验总结，促进团队形成共同愿景，以开放的心态相互切磋，形成既量身定做又独具特色的自主管理模式，不断积蓄团队向持续学习、持续创新的学习型组织转化的能量。目前，各群融合行动学习、推论阶梯、教练技术等管理和学习方法，形成班委制、AB角制、项目负责制、企业组织制等不同的自主管理机制，沉淀出每日感悟分享、每周两案例研讨、管理经典共识等团队学习模式。同时，飞翔计划群组日常管理实行轮值学习官机制，每届任期1个月，由各群自行推选产生。不同学习官迥异的管理风格，让思维的摩擦更加明显，更容易暴露出团队中个人的弱点和长处，加速组织、团队、个人的融合速度，提高学习型组织各层次的拟合度。每届学习官期满后，由各群组织开展学习官交接仪式，两位学习官各自提交任职和述职报告，辅训团队在其中择优共享到其他群组，让优秀组织建设经验得到传递复制。今年飞翔计划创新植入经营管理理念，启动学习绩效管理，即以企业经营模拟沙盘为设计理念，以“飞翔币”为本位虚拟货币，各群组为市场中经营的企业，在群组间与群内成员间虚拟出市场环境，设立学习者或群组产出的经验分享、学习心得、研讨记录、课程成果、案例开发等知识财产的价值量化与流通变现机制；设立“飞翔超市”、“飞翔招标中心”等平台，引入宏观调控、任务招投标、知识原材料采购、货币借贷、个人破产淘汰、企业破产重组(关闭)等市场机制；同时，辅训团队根据学习总体状态适时宏观调控，传导市场压力，促使各群提升学习自主性和有效性，从思维和理念上加强云端学习型组织与实际组织的联系。目前，已关闭群组1个，淘汰学员3名。（四）完备建设关键要素，促进学习型组织与人才培养有机结合飞翔计划以“汇青年才俊，搭开放平台，聚管理精髓，塑一流人才”为发展愿景，树立“我为人人，人人为我”的核心价值观。学员制定包含：发展愿景、岗位工作目标、学习生活目标的个人IDP，学员目标达成过程中遇到的难题、感悟、经验等作为团队学习的共同资源，实现学习与工作生活的硬连接，从而将个人愿景、目标与组织愿景、价值观上下凝聚，透过组织共识、团队共识、个人共识的认知过程，建立深入工作生活的共同愿景体系；飞翔计划培育抵制空谈、拒绝正确的废话、开诚布公的语言“生态”，促进学员养成说出问题背后假设、动机和目的的“双环学习”习惯，形成个人和团队学习的自我完善路径；飞翔计划通过云端社群将高潜人才以小团队单元聚集开展互助式团队学习，几乎所有学习主题均来自于工作生活中的实际问题，而云端团队学习形成的成果到实际工作中实践运用，实践反馈再返回到线上研讨，形成查错-纠错-实践的互助循环式团队学习模式。这些顶层设计使得飞翔计划蕴含了彼得·圣杰学习型组织要求的五个要素，形成愿景、目标、学习、实践、成长以及虚拟与现实的连接系统，为高潜人才提供良好的系统思考和学习环境，大幅提升成功导入学习型组织的可能性，更能够带动整个组织的生命力。飞翔计划云端社群平台运营以来，通过运用RIA读书法“同读管理经典”共享读书心得活动，同步系统学习管理理论。现已同读：《卓有成效的管理者》、《管理的常识》、《管理的实践》、《高绩效教练》等6本管理经典，输出读书心得体会800余份。通过实施“双环思维”、“推论阶梯”、“系统思维”等线上训练项目，结合实际工作问题或采取情景模拟的方式长期反复强化训练，大幅改善学员的思维方式。通过案例萃取对学员身边的管理案例深度萃取，沉淀经验教训，传递理念价值。通过实施“双环思维+教练技术+绩效面谈”线上训练项目，学员每月与其下属开展不少于1人次的绩效面谈记录由教练与其他学员在群内点评，巩固学员双环思维、教练技术、绩效面谈等知识技能，推动绩效面谈等管理工具在公司系统的植入。四、成果的实施效果近一年的训练，飞翔计划输出论文、报告等文案数百个，其中《小事件，大管理——一次考核事件引发的思考》在国内管理类核心期刊上发表；107名学员中有43名学员被重用、晋升，9名学员轮岗加速培养。除此以外，还有以下成效。（一）督导高效学习飞翔计划充分利用高潜学员的自主学习能力，以小模块即时互动的云端学习形式将碎片时间化零为整，突破了时空限制；辅之教练、观察员、人资专业管理人员及考核激励机制的多重强力督促，加之团队学习氛围的引导感化功能，兼之“专业互补、思维互通、集散结合”的平台特点，使学员逐步养成“自主学习、互动学习、持续学习”的习惯，激发学员“勤学善悟、举一反三、创新超越”的潜能，提升学员“境界情怀、宏观视野、前沿视角”的素养。平台运行以来，学员每日平均学习交流时长3小时以上，累计最高学习时长700余小时。（二）汇聚智慧潜能飞翔计划实时学习的灵活特性及跨单位、跨专业的编组模式，更易借鉴头脑风暴、团队共创、群策群力等工具，更易突破行业壁垒、打破思维局限、拓宽格局视野实现学员之间、团队之间的反复碰撞，充分汇聚成员智慧、激发智慧潜能。同时学员各自的管理领域也为训练内容、研讨成果提供了响应更迅速、场景更丰富的实践机会。由此形成了飞翔计划的“群体智慧”优势，随时可以迅速集中优势力量接受公司各种管理咨询和攻关任务，快速输出“金点子”及解决方案并能够配置试点单位。目前，在这一平台上开展了火电企业燃料汽车衡防作弊现状及改进措施探讨、贵州金元职业导师制的探索与实践、火电集控值班员高效培养体系建设、运行值班模式探讨等课题的研究与实践。随着时间的推移将逐步成长为公司灵活高效、性价比极高的人才库和智囊团。（三）推动变革创新一是建立“培训即考察”理念。飞翔计划的长周期实时培训及驻群观察员机制，为公司人力资源部提供了一个多角度、全方位、长周期持续观察干部的窗口，为后续干部的合理选用提供充分参考，拓展出另一条考察人才的渠道。二是职业导师制精准育英、跨层帮带。飞翔计划群秘的选择标准是工作三年以内综合素质好、培养潜力大的新员工，在服务飞翔计划的同时，“跟读”其中。飞翔计划在学员中为每名群秘选配一名职业导师，为他们提供一对一的精准职业辅导，也以此平台开辟职业导师制“试验田”，从理论到实践探索职业导师制在贵州金元的落地。三是潜移默化促动辐射效应。飞翔计划内部观察员的选择对象以三级单位主要领导为主，优秀高潜副职为辅，他们在履行好观察员职责之外，同时也是近距离长周期深度感受年轻中层干部所思所想的一扇窗口，潜移默化地促动他们改进日常管理，推动学习型组织向下属各单位辐射。目前，已有3家企业在内部复制“飞翔计划”模式，开展学习型组织创建。四是实践扁平化管理，提升管理的穿透力。飞翔计划由贵州金元层面主导，参训学员为下属企业中层管理人员，无形中压缩了管理层级，达到了扁平化管理的效果；平台上紧密结合工作实际的日常学习交流内容和各专业、各岗位的中层管理人员，宛如架起了上下级公司高效资讯的桥梁，让上传下达、组织发动、宣传解释、调查反馈显得十分高效精准，大大提升上级公司对一线管理的穿透力。如在一次绩效面谈记录研讨的过程中，公司人资部就敏锐地发现学员所在单位没有认真落实公司关于新入职员工培养的有关要求，进而快速地予以纠正；再如，在一次日常交流互动中发现基层单位公文流转普遍不规范。五是价值观塑造、管理风格调整变得更加便捷可行。飞翔计划可以方便地通过美文荐读、案例萃取、情景模拟等多种形式组合，实现价值观深度植入。目前“我为人人，人人为我”、“管理要向下负责”、“管理的本质是最大限度激发善意和潜能”等价值理念已逐步深植于学员，教练技术已融入管理风格，奋斗精神和开拓意识已植入公司转型发展战略等。除此之外，这个平台还可以释放出以下价值：高潜人才的精神锤炼场、思想畅游区、思维换位点、困惑释放地、能量补给站、灵感激发室、成果升华池。五、启示与展望（一）教练团队是关键。教练是社群平台的催化师，在社群自主运行初期，需要教练以强制性换习惯，逐步唤醒学员自主学习、分享、实践的动机，达成价值观共识。因此，教练需具有较强的教练技术经验，职务要高学员两个层级以上，有较高的威信和权威。（二）克服组织防卫是难点。学习型组织初建阶段，组织成员普遍存在怕说错话、怕露拙的心理障碍，容易导致群的静默，根本原因是组织防卫作祟，突破这一障碍的主要措施：一是系统理论学习，充分认识组织防卫；二是教练在催化的同时做好示范；三是单个群组不宜太大，9人最佳，按小群多群的模式组建平台；四是开设教练技术的专项训练，提高交流的技巧，促进线上交流的逻辑性和聚焦度，提升交流的成就感。（三）逐步与选拔使用制度化贯通。随着平台各功能运转的不断完善，人才观察评价的方法、手段及机制日趋成熟，平台上的观察结果可以作为选拔使用人才的重要参考。（四）打造全梯次人才培养体系。打造全梯次人才培养体系。飞翔计划以中层人才培养为切入点，旨在充分发挥中层管理人员在人才队伍中的联动、带动和推动作用。未来随着培养体系的系统化，训练逐步深入，一批行动学习经验丰富、教练技术技能扎实、职业导师素养深厚的人才将脱颖而出。届时将全面开启“英才导航工程”，其中“育英计划”面向入职不到五年的年轻员工，“启航计划”面向班组长（专工）及一般管理岗位骨干人才，“续航计划”面向处级干部；同时将构建“续航”教练“启航”、“飞翔”教练“育英”的跨层教练格局，使人才培养体系打破各个梯次的界