信息时代我国商业银行岗位匹配模型的设计与

信息时代我国商业银行岗位匹配模型的设计与探讨论文关键词:商业银行

岗位匹配

模型

现实问题论文摘要:在国际金融竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建中国商业银行改革与发展的长效激励机制。随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为：直线职能制属于授权管理(EmpowerManagement)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(EndowwithpowerManagement)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业务的开展。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体的实践中，四大国有商业银行逐步推开了组织机构扁平式化管理的改革试点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。1信息时代：现代商业银行岗位配置的客观要求商业银行发展为知识密集型企业组织是21世纪国际金融业务竞争的必然趋势。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性，突破原有的组织管理模式，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代的知识型工作者，当前的工作与信息时代前的传统工作相比较发生了以下质的变化，见图1：工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应的改变，除了传统的存、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生，如：网上金融业务、银行、信息咨询、理财服务、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求商业银行的岗位设置作相应调整。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局，合理配置商业银行的人力资源，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化。笔者认为，在信息时代，无论是“因岗设人”还是“因人设岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用的岗位匹配管理系统。见图2：2信息时代：现代商业银行岗位匹配的基本内容信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相匹配，使员工的才能与报酬、员工的劳动与报酬相匹配；第三是岗位与管理政策相匹配，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。2．1岗位与素质相匹配：商业银行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有明显的差异；领导岗位与一般岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图3：2．2岗位与报酬相匹配：长期以来，商业银行的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低，里面有排资论辈的很大成分，在薪金构成中，往往素质、能力所占的权重较小，这也是多年来国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看，员工的素质、才能高低决定报酬的差别。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。从理论意义上说，报酬是单位给员工的回报，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分，按照它与岗位本身的关系，分为内在报酬(InherentReward)和外在报酬(ExternalReward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(SpiritReward)和物质报酬(WealthReward)(见图5)。从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬(InvisibleReward)，是员工对岗位的胜任感、成就感、荣誉感和认同感。在具体的实践操作中，往往无形报酬是难以计算的，同时其作用也是难以估量，往往能释放出巨大的能量。譬如：一些岗位虽然有形报酬不高，但是对其感兴趣的员工较多，这就是无形报酬的巨大吸引力(HugelyAttraction)。外在报酬与物质报酬同属于有形报酬(VisibleReward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化的工资、补贴、奖金、福利等。而外在报酬还包括地位、荣誉、晋升、培训、学习、深造等内容。在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题，根据马斯洛的需求层次理论，我们将需求层次粗分为三个层次。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作负荷、艰苦程度等因素所进行的选择；中级匹配是员工对岗位的待遇与发展前景的判断；高级匹配是员工对岗位的社会地位、行业的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特的次优定理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(LipseyandLancaster)”。因此，当员工面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(LipseyandLancasterSelection)。渗2．扫3俱岗位怜与职霜称相秃匹配退：从恋知识娇经惭济角重度分尿析，细现代炒商业滚银行告是知须识密胡集型插的涉企业恼组织款，突伯出谜表现葛是从屡业人土员多贷为适察应时肤代要框求的魄知识寺分子腥，因吐此规毁范严植格的挠职称悲系秘列应钻比较希准确派的反哄映了芹员工船的职迎业技夹能和盖专业汉知识却水平苍。但医遗憾蛛的钉是多酱年来凡，在卷金融搬体制葛改革龄进程传中，溪金融代领域壳的职假称评元定缺晚乏行室业标凉准，忠各自猛为政掉，评山审程荒序不掌规范悄，有免的甚休至与饿职位息头衔愚挂钩涂，高裕级星经济铺师不递会写光行业虑预测培分析首报告师、高杂级映会计臭师看以不懂允资产讽负债渐表、贫会计畅师不煌会编丸制财饲务、播会计雪报告瓦、经鼠济师骡不能肆做经恭济信恢息咨客询的太大有岗人在香。特赤别是箱在剧闲烈的糊业务写竞争所中，峰产生院了一冈种误努区，细即“笛能做新好具底体业瓶务就辰是好鹅手，辆能拉宴进存跨款就制是好龄汉”铸，职蛋称概裁念逐屠步在养人事欢分配来制度绞改革挪中淡啊出，讲似乎哀仅仅栋是一啦种荣线誉，姻对各叨类职飞称人握员并征未赋佛于惯相应柱的销职责畜和任战务，忆与个储人新市酬关蹦系不狸大。括另一勺方面陷各家调银行银为了施应对设新时盲期的彼竞争裹，层推进巴新业腥务的帝发展恰，又酬不得盛不花认费高摧额成械本购穷买信押息、依软件语、向哄外聘尝请专补家蔬、教蝇授进框行职创工培想训，盆实际重是把铲相关计专业拆技术沾人员钞应该殃承担辜的纷份丛内工谎作向智外转报包，疑人为主加大顾了支狗出成脊本。糟从下僻表的俗有关共数据传，我打们可壤以看轧出，好各商辫业银餐行中患职显以上培人员讯占职判工的艇比例躬在有30每％左构右，今就是跨中国寻农业话银行趴也接赴近2宣O，垦说明屑这些闷人员蜘并没皱有完户全承摊担新薪业务辈和知表识技柜能开宇发的莲培训混任务测。笔雨者认蹄为猫，商赶业银孙行叔岗位搅与哭职称贫相匹度配、木职称菠与报隔酬相精匹配宋是现挺代信秒息社钉会不换容忽惩视的痕现实苹问题撤。爸壁2．眉4寄岗位东与绩杯效相恶匹配载：在胁这个启匹配搬的子勺系统筑中岗歇位是幕指岗塞位的小难度迈及明白确性虾。岗烦位难泼度强殊调辟岗位棕是否浓具有无挑战具性，工岗位坐是否悦需要白员工扇的努短力才歪能胜薄任，壮岗位卫是否灰需要夺员工岭不幕断学淡习才撤能更劲好地粪发挥湖潜能驼。岗惩位不柱是员剪工唾戴手可首得的旗“桃枪子”谣，而瞎是需脱要跳博起来扰才能尝摘到撕的“驾苹果夸”，时也就仿是说寒岗位拳是否纯具有捧挑战帜性。待术如果才员工薄不学售习、荒不努招力就借可以蔬胜任煮的工染作，视说明舞岗位计设置剧不具刚有挑枯战性身；相满反，滨如果叉员工谷通过惜发奋孙努力油，仍瞒不能掀完成粗工作盛目标刷，说精明岗摆位设药置不逐具有根科学杨性。粗岗位平设置完难度命在于府激发卡员工布的积腔极性承、主棒动性勒和刨贵造性巩，使偿岗脾位与虹内决在报服酬相桑匹配们，实妙现员淋工分的自及我成温就感盘、满菠足感云和职毙业责稻任感妇。透在信测息化最时代输的今冷天，兽商业目银行宋能够梳设计固出大为量的慢有挑胡战性膛的岗度位，砌如饲：金按融风浇险的答安全润防进范技扛术友、金造融衍具生瓦业务威的设据计裁与开织发、蛾银行贩网络豆资源流的系瓣统索维护奴、网免上交久易防壤骗、反防假筹技术坛等等林，旺以上郑种种反都是补对现泥代商牵业银柄行岗冒位设拉置提帮出的肚新课总题。旗管岗位质的明巾确性慈突出宜表现融为岗胞位具怕体、旺明确营的职懂责范湖围结，岗吐位不梯仅要忍有质父的规字定，你还要沉有量在的要订求。得每个埋岗位潜的工竭作量绿要有绣明确访的规奏定，李譬如杜：工怕作负史荷、哄工作自数量押、完水成时祥限等洁，同绝时每栗个岗倾位的厅工作哈要有科质的心要求链，譬轧如：苍工作侄质量鹿、岗赏位职爸责要习求、闸履行宫职责幸的范腐围等央。肥叼2．燕5伶岗位志与管茶理相滩匹配漆：商耕业银锅行探的人葬事管桃理不堆仅涉聚及人努力资储源本柿身，伟而且菊涉及责岗位劣，是参岗位聪与管涉理模扫式、遮岗位偏与管怎理政建策的财有机侄结合匆体。得岗位恋与管示理模后式相丰匹配冒是指谨商业送银行斯设置沉岗位五时必血须良考虑织到岗蚕位的稀管理甩模式召，行拦领导版、人剪力资我源管夫理部屿门、列中层弃管理副者不畅仅要始负责铲设置填岗位湖，分肆派任可务，女而且吩要对彩下属券岗位膏进行棚指导炮，传绍授技赶能，向使员耽工熟另悉岗辣位、番适应忧岗位回、胜纤任岗卵位。叨商业报银行合虽然盖是一辞个经裂营盏整体醉，但但是不经同的稻业务态流故程和唉多元呜化的苍服务我体系塘，各箱部门即有不股同的泼工作党模式璃，所颤以在辟相对演统一眯的管更理模踩式下辈，对胁不同丑部门忍、不毒同的半岗位即应该犹实行让模块据化管雪理。拐岗位阳与管朽理政奔策相泰匹配可是指度岗位雅与人企力资葱源开叮发和恨管理你的政晋策相阁匹配择，鸦如果么没有翼合理界的妥管理条匹柄配政绝策，阻其岗撇位将叛失色老(L化os剂e中Co漂lo鬼ur络)。潮狐吼所以辰，商吩业银沾行的网分配免政策风、保渡障政途策、奉继续拦教育夜政策毒、福端利政出策等队直接戒影响匙员工节队伍界的稳衬定，坛而员尝工对灰商业冻银行欠的腔“归雀属感耳”和胀“忠伟诚度公”，植直接谎涉及奔商业衡银行狐能否溪留住咽人才焦、吸娃引人摊才的挣根本接性问坦题。列笔者横认为帆，完幕善岗戏位匹尸配的情管理渣制度栏与管曲理政毙策是坝商业凉银行驱组织饿结构代优化啊的要菊务之厉一。露见图羞6洞：哭略综上队所述戚，笔缴者认矛为在母信息强时代客，人洞们获游取资荐金和如接受银金融呢服务抗方式狭和渠醉道是纠多元楚的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