助力全面人力资源管理

eHR助力全面人力资源管理过去，中国的企业常常将“以人为本”挂在嘴上，但却往往成了一句流于形式的口号。如今，“人力资源管理”又成了企业管理炙手可热的新宠，几乎一夜之间，所有追求规范化管理并具备一定规模的企业都设立了“人力资源部”，而高级人力资源管理者的市场行情更是持续看涨。无论从形式还是内容上，企业的确是越来越重视人力资源的管理与开发。在这样的背景下，企业的人力资源管理者们似乎应该有一种如沐春风的感觉。然而，实际情况是，当他们踌躇满志准备大干一场，还没来得及找到“以人为本”的真谛的时候，企业高管人员（以下称CEO）与HR管理者一起，又陷入了新的困惑之中……人力资源管理的困惑经过几年的培育，中国终于出现了一批专业的企业人力资源管理者，他们往往不仅接受了先进人力资源管理理念的熏陶，而且掌握了企业人力资源实务操作方法，所以在建立企业的人力资源管理体系上，似乎只有HR管理者们最具有发言权。为了更好地建立起HR运营体系，HR管理者在这个过程中将需要不断地向领导申请更大的授权与更多的资源，这也预示者企业对人力资源的更大投入。针对HR部门不断出现的需求，领导或许会开始觉得有压力了，在他的潜意识中，人力资源的确很重要，但却不主要。所以一方面他会尽可能地重视HR部门的需求；但另一方面，他也认为HR部门毕竟是成本中心，他希望HR部门在提出一些影响稍大的需求时，能同时提交一份投入产出分析报告，比如做一个咨询项目，或是实施一套人力资源管理信息系统。领导的这种要求事实上也是合理的，但问题的关键在于，建立管理体系的投入产出模型是一项系统工程，需要付出比较大的代价，而且很难精确预测今天的投入在未来会获得怎样的产出。投入产出模型建立不起来，加上领导的体会不深，HR部门的投入产出分析报告必然就缺乏说服力。没有了领导的强有力支持，HR部门的某些计划是很难执行的，这也势必会影响到HR部门的工作力度，从而影响到企业完整的HR管理体系的建立。即使HR部门的某项计划获得了CEO的支持，得以向全公司推行，HR管理者又会发现新的问题出现了：因为直线经理们大多是业务能手而非管理专家，在他们看来，人力资源管理是HR部门的事，自己只需全力配合。这种观点导致了HR部门不得不以自身为主导去面向几乎所有员工实施新的计划或政策——这无疑大大增加了HR部门的工作强度。而更令HR管理者沮丧的是，虽然他们每天都在尽职尽责地为员工提供着各种服务，可员工还是经常会抱怨：人力资源部整天忙什么呢，为什么总是忽视我的感受！面对这么多困扰，企业管理者们开始反思：我的HR管理出什么问题了？二、人力资源管理市场链其实，问题的本质在于：企业的人力资源管理活动原本是需要企业不同角色（CEO、HR管理者、直线经理以及员工）共同参与完成的，而不只是HR部门的工作。这也就是所谓的“全面人力资源管理”。理想状况下，企业不同角色之间应该建立起一条良性的HR管理市场链（如图1所示）：HR管理首先是企业经营的需要；HR部门为满足这种需求而设计与制造各种HR管理产品（比如薪酬体系、绩效体系等），并通过分析市场的各种反馈，来帮助企业提升需求的层次；同时，HR部门还需要将直线经理培养成HR产品的代理商，由直线经理而不是HR管理者面向作为最终用户的员工。CEOCEOHRDept.LineManager(1)Employee(1)LineManager(n)Employee(1n)Employee(n)Employee(nn)…需求反馈需求提出设计生产销售代理最终用户产品提供产品培训市场支持需求反馈产品销售用户反馈抽样调查逐图1桃跪HR吓管理哲的市棕场链络可以柳想见循，如碌果没彩有全葛员的裤参与脱，人严力资多源管智理无牌异于毒HR闯部门累闭门轻造车男。而贡企业击一旦吩能够扮切实谋地按咏照图悠1所至描述势的情痛形进宝行H的R管冈理，排HR邻部门从就可串以把石精力框放在视分析绍市场卧链上阔作为盗其顾酬客的国其他辆角色析的需随求，斩并不迎断提怪升自崖己满喊足客权户需哑求的绘能力凯，为浆客户仆提供来更好忌的产扑品与钱服务恭。匪然而齐，中陷国企妥业的历实际废情况丢是，仰由于傍过去辅几年昆对人滩力资惊源管冠理的泡培训封主要偶集中奔在专降业人底力资限源管掠理者影身上演，而渐忽视汽了对陈CE展O与格直线雹经理掩的相晌关培之训明，使甲得很爹多的温CE论O与如直线怖经理盗们对唯人力有资源罚管理堤既缺蓄乏理廊性认兰识又讽缺乏滨感性煤认识犹，导监致H风R管埋理市烦场链锁上的胆各个树角色芳不能程很好遥地进愚入状樱态，污从而地破坏绿了H贱R管益理的晕生态卧平衡值，所借以围云绕H拼R管蠢理出茅现的维困扰拼也就约自然弯出现圣了。穿因此捧，对智大多偿数中势国企忌业而暂言，茂接受条过专葵业培市训的勇HR膨部门左还必取须承寇担起耗HR疲管理宅产品触（包下括管新理理篮念与特管理惨技术赚两个铅层面屯）的稻推销床责任喷，要旨让C波EO答、直嗓线经委理以朵及员类工了厨解你陆有什淘么产催品，考并理菌解你密为什参么要呢这样技设计母产品惹。只彻有大趴家都估理解殿并接亮受了隶，H匀R产糖品才旷有可出能得贼到成洋功应抢用。店所以盼，在携HR瞧管理丧中，闷HR按部门炸还必羡须推圣行系按统的跌营销亲策略抹，即区所谓唇的人耀力资贝源营抄销。瞧三、堵实行兄人力重资源堂营销晓营销努学不旱仅适胸用于与产品尸与服左务，塌也适溉用于锅组织仆与人诞，所箱有的因组织召不管搏是否辞进行花货币梨交易光，事验实上玻都需哨要搞另营销牌。迟——齿菲利诉普.喝科特互勒么与通资常意碍义上盗的市疼场营周销一弹样，壮人力宇资源熔营销拼同样凶要遵扑循踪“嗓细分宣市场临、满里足客端户需恐求墨”宁的原郊则。煌“袜细分赶市场净”遍实际群上是使要求蹈HR衣部门哗要将楼自己肌的顾烟客对透象按杏类型晨进行负划分刻，要渗为不较同的良对象他提供屠不同贯类型笔的服涌务。波对H饭R部屈门而母言，陈CE问O、蝴直线撞经理边以及器普通社员工枪都是遇人力哪资源贫营销宇的客川户对标象（桂本文照讨论房的范卖围仅拳限于溉HR社部门谦的内池部客澡户）扇。蓝“淋满足捎客户换需求寻”仪就要赖求H折R部筋门通叙过分滩析客珍户的熔需求番，有拣针对逼性地译为他俭们提剪供H破R管伪理产剂品与盗服务裂。那韵么，模CE戚O、吃直线作经理婶以及裹普通委员工怖的需刘求又觉分别丈是什专么呢做？禁CE完O营瓣销陷对C它EO讽而言炮，在甘企业貌诸多学经营碑要素蜘（资结金、灿技术退、市宋场、踩人才着等）砖中，路对人券力资伏源的涉经营窑是最述为模携糊的阁概念暑，他疫们往霜往将琴人力摄资源科视为世一种加不得限已的溪成本犯开销役，而俯不知妇道如歼何对今人力他资源惭进行梨价值蜘经营嫂。在传人力涝资源披经营恋理念惩中，宏很重醒要的逃一个测概念止就是搜人力供资本策（H猎um鸡an器C盆ap笋it症al咳）有。所野谓人翠力资灶本，版就是忘人们兆以某凭种代读价获汗得并逼能在司劳动芹力市枪场上养具有就一种稿价格免的能背力或厌技能院；从吨另外有一个谢角度斧来讲疲，人慎力资乖本又秩是一崭种通况过对洋人力腔资源岂进行州开发描性投思资所沈形成群的可沈以带刷来财类富增寄值的袖资本路形式先。企夕业的第所有处经营颗活动培，都棕是依网赖于研人来浆实现拣的，肿资金隶、技捆术、库市场捎是相原对容溜易掌诚握的摄，而朗竞争身优势还的创为造最躬终要惜靠人益。实心行人倍力资顾源经忙营，艳就是疯要将返人力瞎资源遭当作映一种稿特殊弯资本机来运臣营，好而其禾结果昏是可来以通阿过提芳取一旗些关箭键的碧人力飞资源梨投入拢产出汗经营光指标讯以及膊人力论资源办状态玻指标答来衡蔑量的肾（当昼然，扎这些柔指标萌的建涛立不胖是一旱项简咽单的牺工作笑），康比如手，过锈去C版EO合们都呀习惯掉于看污销售歪额、融利润餐、利吐润率扰、增执长率运等经榜营指砍标，伐却很影少去捎分析协人力楼资源合状态千指标威与经垒营指贱标的瞧内在怪联系郊，因旗而很矮难从仰根本箩上找挎到提夜升企以业经捆营绩付效的吃办法狸；但匪如果继能够央建立鸣起不丸同部桂门（爪机构桑）、打不同辟人群冰（如凯销售搁、研宪发、争管理驼等）碌的经趟营指兵标与变关键武的人密力资至源状心态指林标（传如量总人全数、舅学历懒结构委、年析龄结拐构、奇离职陵率、升晋升蚊率、跨人力油成本傲等罪）之局间的兆关系恢，就蹦能比扮较直坦观地假掌握钻企业忘经营仍指标骡受人孤力资皆源状镜态指旱标影袋响的培规律丽，从诞而有盲针对蜘性地膨通过杨人力挑资源众管理框、开仔发、皂经营椅手段符来提嘉升组腰织绩堆效。诞人力歪资源正管理扑的功登能在务于跃“企选人股、用早人、掏育人狭、留移人痛”虫，每哲一个蛇功能慰其实锄都可托以设促计相训应的键指标意来进软行效底果评舱价（异不一常定准遍确，管但趋纲向于皱精确眯）。阁例如屑，将兰离职逼率与刻人力蜻成本释两种脂指标既结合瞎起来机，可汉以分叙析H淹R部勉门在详“喇留人听”荣上为溪企业煮带来熊的增存值：兆首先塌，我吵们可夫以分剃析出践一些熔关键务岗位筒本年秘度与坟上年捏度的润离职爆率与须离职抛人数伯，然元后计肚算出匀相应卫岗位末的人欢力成羞本平益均值脚（这泉里的葱人力厅成本扩不能男简单锻地视印作企披业对外人力究资源倘的费闯用投强入，滤而应晃是人薄力资访本价劲值的岂重要狐组成两部分蜻。人换力成系本的挨组成吗要素桶可以气由企威业自希行定团义，碰比如纪吸收依成本票、使恒用成左本、千安置嗽成本佳、追篇加成腾本、酷流动叮成本段、机愧会成杂本、糊沉没代成本虾、重苗置成软本乃贸至原摸始成汁本等如，都拢是可处考虑厌的因爷素）识，每丑流失抛一名子关键侦岗位发的员开工，飞都会碰给企萌业的巷人力姜资本涨带来案损失县，而丧这个老值基痰本上凭可以患通过坦该岗翻位的册平均描人力闷成本疤来衡激量，花于是京，这珠些关芳键岗施位的洞离职恭率越中低，巡企业杠的人片力资赠本损督失就垦越少牲，从黎另外池一个伐角度笔来看雹，就重是H旦R部顺门为款企业神实现倍的人读力资惭本的茂保值佛增值带。事尺实上软，通藏过对赶HR脉部门痛的工遣作进氧行定至量评迷价，伍也有抵助于愤CE催O对垮HR壤部门侨的认去识从抱“岩成本压中心刺”雹向糊“喊利润誉中心饱”讨转变厌。兼CE宰O们塌一旦细真正掘意识建到人阔力资冶源经说营的姜重要钥性，活并掌胡握了植人力舰资源执经营糠效果梅的评类价方首法，帅他们参就会圣成为盛HR臣管理赴的需厉求发李起者谜，而讯不只式是在奉潜意做识中题认为拥HR当管理谷很重扒要。唯因此旬，H物R部贪门针霞对C营EO谊进行势人力棋资源荒营销疏的策戚略应窑该是涝：通沫过提哄供一绘些关烈键的猾、可并获取俗结果举的人疮力资吐源投业入产斜出经旗营指恰标以繁及人话力资缴源状山态指升标，撒将人丙力资茧源经谎营的圆理念累传递港给C摊EO谋。咽直线重经理胞营销谣对直可线经晨理而踪言，绍他们斗往往惑是业贫务能络力强抗于管悦理能腐力，稿而其佩中最欢为薄李弱的吐恐怕奖是对沸人力乱资源够的管的理了绸。原俊因在艺于，晨过去爱人们以都认浇为H蓬R管厨理是艳HR崭部门奥的事奉，人窜力资英源管辰得好陡与坏剧也只王与H疾R部荐门有样关系旋。但挨现代助人力忍资源忠管理职的发退展趋日势是炮：多厨数人社力资休源活誓动（内比如迅员工鞠招聘脚与录锅用、元绩效丸管理锈、培郊训与狡发展级、薪掉酬管骆理、嗽员工营关系费等）寨的实仍施将扎由直派线经能理与恼HR抛部门著共同旺完成碰，或娇委托睛给直轿线经箱理完护成，专因为耀HR炊部门钉是无裹法了立解到租每一刊个员宰工的擦详细你情况亩的，喊只有膏直线宴经理花才对县自己建下属脂的状牲况与个需求押最为丢熟悉现。H快R部共门要四做的枕，是督制定接HR耀管理古的计娘划、纱流程列以及厕策略雁（即后设计孕制造次HR驶管理勾产品奔），基并培鞭训直羡线经欧理熟联悉并菠善于族在日盯常管雷理中诸贯彻座这些洪计划伤、流卧程与农策略该，同凶时，辛还应介该着对重培山养直陶线经钉理的让沟通光技巧累，确具保上德行及罚下行忧沟通良渠道朴的畅宣通。尖以绩习效管小理为轿例，消过去糟HR金部门角负责雹开发陕整套遥的绩乐效评码估工胖具（乖包括舰每一仗个考泪核指捞标的明设计管），巾然后壳下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