工资收入分析报告

工资收入分析报告篇一：公司薪资方案分析报告

公司薪资方案报告

尊敬的公司指导：

为了更好地标准企业管理，进步工作效率，在确保企业本钱

的情况下增加职工收入，符合国家法规，适应社会开展，实现互利共赢，使公司保持安康持续开展，就公司工资改革方案〔草案〕已拟草，报请公司高层审核。详细内容如下：一，方案目的。

1、昆山市在2022年11月1日有原先的1530元改为1680元〔5天/8小时〕

加班费为：平时的14.5元/小时、双休19.3元/小时、国假29元/小时。

2、适应公司开展和标准管理的要求，使员工可以与公司共同分享开展所带

来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬

的鼓励性，以到达公司吸引人才，留住、鼓励人才的目的。二、方案的根本原那么：

1、公平性原那么：按劳按效计酬，以表达外部公平、内部公平和个人公平，在

确定员工薪酬时以职位特点、个人才能、工作业绩及行业薪酬程度为根据，

同时适当拉开差距。实行同岗不同酬，异地不同薪的工资体系。

2、经济性原那么：薪酬程度与每个公司和各部门的经营业绩严密联络，将员工

的局部工资随公司的当期效益情况浮动。

3、鼓励性原那么：以增浮工资的鼓励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激

发员工工作积极性。

4、竞争性原那么：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体程度也有一定幅度的提

高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。三、改革详细方案

方案一：按原工资不变，社保必交，降低员工当月现金收入。按原工资不变，但和工资一起发的社保费一定要交。对职工的现实收入每月减少550左右，职工每月最低到手的工资为1200元，这样是否会影响职工现有生活程度。

方案二：调整工作时间，社保必交，并增加员工当月的现金收入1、工作时间

1〕门店职工工作时间的调整：上三天休一天的作息制度，既就是一个月上22.5天,休7.5天。三天的作息时间为冬季上午8点至21:30分；夏季上午7:30点至22点。上班当天由店负责根据实际工作情况期间安排轮休2小时。由公司经营需要不能同日休息，只能轮休，如员工有特殊事情，员工自行找人代班。详细各店根据实际情况排班，并报公司人事部。

2〕门店上长白班及夜班另行确定。如验货员、仓管、班夜、司机。3〕夜班的考虑采用承包方式。

4〕门店信息员、收货员、收款员不另设专职岗位，由店负责人安排人员。芦淞店信息员兼收、存营业款。其他门店信息员移至精品柜、效劳台合并。

5〕其他各公司、各部门〔董事会人员除外〕人员凭新开的社保帐户公司加100元/月。

6〕门卫全采用承包制，门卫自已按月领取，不计入员工工资表。2、工资待遇

备注：

1〕工资内含社保600元/月/人

2〕工资待遇的构成：浮开工资〔不任职位上下统一为1200元/月〕+

加班工资〔没按公司规定上足当月班的倒扣〕+补助〔用餐补助、交通补助、通讯补助及其他补助〕+社保-需扣除工程。

3〕试用期为六个月，是正实员工的80%。骨干员工还是按原来的制度执行

4〕各组领班比职工高200元/月3、人员定编

4、上岗职工素质、技能要求。1〕热爱公司，有敬业精神，能吃苦耐劳2〕品德优良，认同公司文化3〕身体安康，效劳意识强

4〕业务才能，并有收银、喇叭促销等技能4、组合形式1〕自愿的形式，

2〕公司对具备以上条件的员工采用自由组合，3〕没有组合的员工，公司培训再上岗的制度。5、公司取消的工资局部。

本次职工无论在公司工作多少年，原来的工龄清零，从新入职。公司决定原来的工龄工资制度取消，集中精力完善社保体系。

篇二：员工薪酬管理分析报告

上海电视大学

毕业设计〔论文、作业〕

毕业设计〔论文、作业〕题目：

分校〔站、点〕：松江分校

年级、专业：10〔春〕行政管理

教育层次：大专

学生姓名：xxx

学号：108070907

指导教师：xxx

完成日期：2022年5月25日

目录

内容摘要........．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1

一、龙工〔上海〕机械制造物资部员工薪酬管理的现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

〔一〕员工对薪酬的满意度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

〔二〕薪酬管理形式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

〔三〕薪酬构造．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

〔四〕长期鼓励的主要形式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

二、龙工〔上海〕机械制造物资部员工薪酬管理的经历．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

〔一〕宽带式薪酬形式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

〔二〕全面薪酬形式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

三、龙工〔上海〕机械制造物资部薪酬管理的结论.．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

〔一〕打破平均主义，科学规划薪酬管理体系．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

〔二〕建立科学考核体系，完善健全增资机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

〔三〕促进福利政策设计的人本化．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4致谢．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5

内容摘要

薪酬管理在现代市场经济中已成为企业人力资源管理的重要环节，对竞争才能有宏大影响。人才市场的开放使得企业必须进展有效的薪酬管理来满足员工物质、精神需求，促进企业安康开展。现代化的企业薪酬形式必须符合企业的自身特点，因为企业各个部门都有各自不同的特点。在管理理论中，应选取适宜于相应部门和人员的薪酬管理形式，进步绩效评价的公平和公开程度，这才能促进薪酬形式设计的有效性，进步企业核心竞争力。本文即通过对薪酬管理根本理论进展解析。

关于龙工〔上海〕机械制造

物资部员工薪酬管理的分析报告

薪酬管理是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益亲密相关并直接影响着员工的劳动积极性。同时薪酬作为劳动本钱，在组织总本钱中占很大比重，因此，制定科学合理的薪酬管理，激发员工的劳动积极性，保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管理的重要内容。本文将以龙工〔上海〕机械制造物资部为例，讨论企业薪酬管理的作用。

一、龙工〔上海〕机械制造物资部员工薪酬管理的现状

〔一〕员工对薪酬的满意度

从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。答复“根本满意〞、“很满意〞或“非常满意〞.从不同性质工种来看，库工的满意度最高，答复“根本满意〞、“很满意〞或“非常满意〞的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工答复“根本满意〞和“很满意〞。对主任等基层管理人员的调查答复是“很满意〞或“非常满意〞，比例为100%。根据调查结果的显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业比照，很有竞争优势。

〔二〕薪酬管理形式

实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬构造形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬形式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性形式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要局部是根本〔固定〕薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均根本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利程度。

优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的平安感，但鼓励性一般，人员本钱负担侧重。

〔三〕薪酬构造

〔1〕主要形式：岗位〔根本〕工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；

〔2〕工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：

库工：“根本工资〞、〔40%〕、绩效工资〔30%〕、“奖金〞〔15%〕、“各种津贴〞〔10%〕、和“工龄工资〞〔5%〕；采取“长期鼓励〞、“佣金〞的比例较低，为7.5%。

仓管：“根本工资〞、〔40%〕、“加班工资〞〔20%〕、“奖金〞〔15%〕、“各种津贴〞〔10%〕、“技能工资〞〔10%〕和“工龄工资〞〔5%〕；采取“长期鼓励〞、“佣金〞的比例较低，为7.5%。

主任：“根本工资〞、〔40%〕、“加班工资〞〔20%〕、“奖金〞〔15%〕、“各种津贴〞〔10%〕、“职务工资〞〔10%〕和“工龄工资〞〔5%〕；采取“长期鼓励〞、“佣金〞的比例较低，为7.5%。

〔四〕长期鼓励的主要形式

1.采取“长期鼓励〞、“佣金〞的比例较低，为7.5%。

2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票〞、“股票期权〞和“虚拟股票〞以外的“其他〞形式

是目前长期鼓励的主要形式。除“其他〞以外，主要形式是“虚拟股票〞，其次是“股票期权〞，再次是“股票〞。

3.职级评定:以职业活动为导向，在职业才能资格为评价标准的总原那么下，根据其学历、专业、工作经历、工作技能、才能表现、行为表现等任职资格条件加以分析比拟后，确定其职级评定的过程;〔见下表〕

由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了到达能让全员都能有鼓励平台，所以就成立了此鼓励方案；也就是到达相应职级，享受相应待遇。

二、龙工〔上海〕机械制造物资部员工薪酬管理的经历

〔一〕宽带式薪酬形式

宽带薪酬即是对职位体系进展评估和分类，将众多职位变成数量不多的职级，增加每一职级上下薪酬可变动范围(即谓宽带)，这样可以在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间薪酬差异。这样带来的好处是员工不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重考虑他所处的角色，薪酬管理的角色实际上反映的是他对公司的奉献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩薪酬形式的设计思路，它能塑造一种绩效和才能为导向的企业文化。

宽带薪酬管理形式的根本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进展管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬程度确实定根据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队指导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理形式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的上下上，而是把更多的时间投入到如何进步工作的绩效上，增强个人的才能和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理形式的作用：首先是为员工营造公平的时机。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可到达的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是进步了薪酬的灵敏性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变才能。

〔二〕全面薪酬形式

篇三：关于企业职工工资状况的调研报告

关于**海世电子职工工资的调查报告

姓名：邓君专业：12秋会计班

学号：1244101452399

近期通过问卷调查、随机访谈等形式对园区职工工资收入情况进展了调查。此次调查涉及餐饮、效劳业、电子通讯等8个行业，其中餐饮业30人，占调查人数的22.2%；纺织业5人，占调查人数的3.7%；效劳业26人，占调查人数的19.3%；建材行业10人，占调查人数的7.4%；批发零售业23人，占调查人数的17.0%；铁路电气化20人，占调查人数的14.8%；电子通讯业9人，占调查人数的6.7%；其他行业12人，占调查人数的8.9%。

一、根本情况

1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调查人数的68.1%；未签订的43，占调查人数的31.9%。

2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调查人数的65.2%；辅助消费工人8人，占调查人数的5.9%；技术工人16人，占调查人数的11.9%；一般管理干部7人，占调查人数的5.2%；其他岗位16人，占调查人数的11.9%。

3、月工资收入1650元以下的35人，占调查人数的25.9%；1650～2500元的81人，占调查人数的60.0%；2500～3100元的19人，占调查人数的14.1%。

4、在调查中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调查人数的97.8%。

5、在所调查的人中有131人理解自己的月工资额度，占调查人数的97.0%；不理解的4人，占调查人数的3.0%。

6、在调查中有123人对自己目前的工资收入程度表示满意和根本满意，占调查人数的91.1%。不满意的12人，占调查人数的8.9%。

7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调查人数的28.1%；局部缴纳的54人，占调查人数的40.0%；没有缴纳的43人占调查人数的31.9%。

8、关于?劳动法??劳动合同法?等涉及到劳动者切身利益的法律法规的理解度调查种，非常理解的4人，占调查人数的3.0%；知道与知道一点的为44人和79人，