外企个人工作总结

外企个人工作总结篇一：人力资源外企面试官的工作总结

【人力资源】外企面试官的工作总结

——明阳天下拓展题记

前一阶段，受家里两位长辈的委托，一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季〞，两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛，而他们学校的签约情况也印证“史上最难就业季〞的说法。还好最后，两位同学通过努力都找到了不错的工作时机。在帮助和指导他们找工作的过程，我也看到了一些问题。比方，其中一位同学在被面试官问到职业规划时，她居然答复，“我希望将来两年可以出国读书深造。〞弄得面试官无言以对。仔细想想，当我们的学校成批“制造〞大学生的时候，学校并没有教会他们，怎么选择自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者说怎么“生存〞；仅仅还是停留在照本宣科式的灌输理论知识。所以从“学校〞到“工作〞，好似总是有那么一点点脱节。用两位同学自己的语言来总结求职过程，他们认为求职过程中，或多或少觉得自己都患有“求职障碍症〞或者“求职恐惧症〞。一开始尽管不知道该怎么做，但他们都信心满满；等受了挫折后，越后来越没信心，越来越没有感觉，甚至迷失了方向，其中一位同学屡次进展了自我否认，觉得自己怎么做都是错的；这样的求职成功的概率怎么会高呢？

曾经阅人无数，也被人阅了无数次，所以在这里，我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回忆，可能有点乱，不见得有条理，一边整理一边分享，也希望大家可以多多给与建议和意见。

我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。

为什么有面试，必须从公司招聘开始说起

没有招聘就没有面试，这是最根本的道理。

所以首先我们来解密“公司招聘〞这一有意思的行为。

之前，有很多网友和我抱怨，为什么他心仪的公司总是不招人？或者即便心仪的公司登载了招聘广告，但总是投了简历迟迟得不到回音，碰到这样的情况该怎么办？很多提问的网友也非常困惑心仪的公司到底是如何招人、选人和用人的。我猜测多数人在求职过程中可能会或多或少有类似的困惑，当时我也这样困惑过。这里我作为一个公司内部的管理人员，当然不是HR，因为我从来就不是HR，分享一下我所经历过和看到过的大公司内部的招聘流程。

Why-公司为什么会要招聘？

多数公司的招聘需求，往往只是因为为数不多的几类原因造成的。最常见的一类原因是现有岗位上的员工离任而产生的空缺，就是我们常听到的，所谓因补缺而产生的增员；其次，比拟多见的是公司业务规模快速扩张以及新业务或者新工程的启动，造成额外的职位的增加，而产生的人力增长需求；还有一类比拟多见的，

就是一些公司制度或者惯例所产生的招聘需求，比方，一年一度的管理培训生和应届生毕业生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大类情况。

先谈谈离任增员的情况。自从我做了部门经理管理部门以后，员工离任是件再普通不过的事情了。不过我第一次面对员工离任的经历至今都记忆犹新。在这里分享一下，是为了更好更形象地说明离任增员过程中公司内部大致处理的情形。记得是国庆节之前的一天，按照上海的惯例，下午一般会提早放假，所以中午我请所有的同事一起吃午饭，也算慰劳慰劳大家。当时，我刚刚接手这个部门不到半年时间。下午回到办公室，一位资深员工Judy，就一脸严肃地进了我的办公室。当时，我对她的神情感到有点困惑。Judy非常紧张，坐下后就不停的感谢我和向我抱歉，或许不好的事情就要发生了。混乱的顾左右而言他之后，Judy递给我一张纸，然后说“对不起，指导，我要辞职。〞说实话，面对坐在对面支支吾吾犹犹豫豫的Judy，我也很紧张“工作出事了？〞而当我拿到她递给我的辞职信，我更紧张了，“该怎么和她交谈下去？接下来的工作该怎么办？〞我只记得当时我故作镇定，还硬逼自己扭捏的搞出一点笑容，因为这是我的“第一次〞，“怎么干好好的要辞职呀？〞她挺直接的：“老指导去了新公司，有个不错的职位，薪水也比拟高，我容许了。〞“哦，其实你非常优秀，做得也很好，应该也有空间，可不可以考虑留下来？〞其实平时Judy的表现不错，而且也是部门的骨干，走对我影响确实很大，但如何把她留下，什么条件，我真的没有权利，也没有把握。“谢谢您的评价，可是我已经容许对方了，不太好回绝。〞Judy低下头答复我，很怕和我对视。其实，我也没底。她低下头，我反而放松了。“什么条件可以让你留下来？我尽力争取看看。〞她仍然支支吾吾，还是顾左右而言它。“可不可以知道一下，你新的职位和工资情况，我也好和老板谈。〞Judy

如实告诉我她的情况，可能是因为我和她老指导认识，所以她也没有任何隐瞒。“嗯，这样，我去争取，希望你能给我一个时机，不管怎样很感谢你在我来的这段时间的努力工作。〞其实她的新职位和工资确实远远高出了如今的职位和工资，我几乎不确定我真能为她争取到这样工资，但在我看来争取一下，或许是值得的。Judy出了我的办公室，我就马上直奔老板办公室，一一汇报了情况。老板比我镇定的多得多，说出来的话，简直让我直冒冷汗。“我想理解一下，这个岗位有没有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？〞听到这个问题，我简直五雷轰顶，典型的香港老板，居然问这样的问题，没人性啊。我耐心的向老板解释了这个岗位的重要性，还好得到了他的认同。他的第二句重要的话是“那赶快招人顶替她吧。〞我其实很想留下Judy，所以和老板又谈了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句总结性的话。“好似高了一点，和人事聊一下，不行就尽快招人。〞老板的意思，我全部明白，所以转身出了他的办公室，下一站人事经理办公室。与人事经理的交涉其实特别简单。人事经理直接告诉我空白的申请表格和职位说明书在哪个目录底下，如何填写，需要关注的几个重点事项，比方人员要求包括经历、学历、资格证书甚至性别和婚否，需要谁谁谁签字批准等等，同时顺带告诉我公司马上就要冻结人员招聘〔HeadCountFrozen〕，让我加紧申请。帮助之余，他也向我一番诉苦，公司类似我这样比拟紧急的招聘需求就有10个岗位，加上业务扩展方案中的另外10个岗位，而他手下只有一名招聘经理，每天轮轴转加班都忙不过来。讲到这里，重点来了。其实很多求职者觉得对方的招聘面试人员态度比拟僵硬甚至没有亲和力的缘故就在于此，大多数招聘经理往往是异乎寻常的繁忙，态度可能是他们次要的考虑。以上是我第一次遇到下属辞职的经历，印象颇为深化。总结一下，大多数公司因员工离任产生

的空缺而进展招聘的情况与我分享的经历非常类似。员工提出辞呈，最急的往往是业务部门的直线指导。因为没有下属干活了，而工作却是万万不能停下的，这时候，直线指导必须自己既做指导、又做员工，所以直线指导往往会在第一时间提出招聘需求。当然整个提需求的过程往往会受到老板的质疑和HR的指手画脚，甚至更倒霉的就是碰到“人力预算冻结〞〔HeadCountFrozen〕，因此招聘申请往往是经历千辛万难才可能得到批准的。有些公司，员工已经离任1~2个月了，而招聘需求迟迟还没有得到批准。所以，我的“第一次〞算是特别的幸运，很快得到了批准。

前面分享的是离任招聘的成因和内部职位申请的大概流程，后半局部讨论的是大致的招聘流程。

还是继续说我的“第一次〞。HR经理非常“给力〞，我送过去需求申请表和职位说明书的第二天，我需要的职位已经挂在了国内知名的两家招聘网站上了。记得当时网络招聘还比拟容易，一周的时间已经收到大概三四十份简历，招聘经理和我关系也不错，经过一番挑选，第二周就开始安排面试。因为是离任替补的岗位，所以整个流程相比照较简单。尽管流程简单，但多数公司的招聘流程根本大同小异，所以在这里仔细的分析一下各个环节上的重点。第一步是公司内部的性格和智商测试。候选人的性格和智商测试的结果，会作为挑选和评定的根据；但往往只会挑选掉那些性格特别不符合公司文化或者智商明显不够的候选人，所以候选人一般在这个环节上都没有太大的问题。

篇二：外企面试官的工作总结

外企面试官的工作总结

本文来源中人网

曾经阅人无数，也被人阅了无数次，所以在这里，我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回忆，我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。

题记

前一阶段，受家里两位长辈的委托，一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季〞，两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛，而他们学校的签约情况也印证“史上最难就业季〞的说法。还好最后，两位同学通过努力都找到了不错的工作时机。在帮助和指导他们找工作的过程，我也看到了一些问题。比方，其中一位同学在被面试官问到职业规划时，她居然答复，“我希望将来两年可以出国读书深造。〞弄得面试官无言以对。

仔细想想，当我们的学校成批“制造〞大学生的时候，学校并没有教会他们，怎么选择自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者说怎么“生存〞；仅仅还是停留在照本宣科式的灌输理论知识。所以从“学校〞到“工作〞，好似总是有那么一点点脱节。用两位同学自己的语言来总结求职过程，他们认为求职过程中，或多或少觉得自己都患有“求职障碍症〞或者“求职恐惧症〞。一开始尽管不知道该怎么做，但他们都信心满满；等受了挫折后，越后来越没信心，越来越没有感觉，甚至迷失了方向，其中一位同学屡次进展了自我否认，觉得自己怎么做都是错的；这样的求职成功的概率怎么会高呢？

曾经阅人无数，也被人阅了无数次，所以在这里，我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回忆，可能有点乱，不见得有条理，一边整理一边分享，也希望大家可以多多给与建议和意见。

我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。

为什么有面试，必须从公司招聘开始说起

没有招聘就没有面试，这是最根本的道理。

所以首先我们来解密“公司招聘〞这一有意思的行为。

之前，有很多网友和我抱怨，为什么他心仪的公司总是不招人？或者即便心仪的公司登载了招聘广告，但总是投了简历迟迟得不到回音，碰到这样的情况该怎么办？很多提问的网友也非常困惑心仪的公司到底是如何招人、选人和用人的。

我猜测多数人在求职过程中可能会或多或少有类似的困惑，当时我也这样困惑过。这里我作为一个公司内部的管理人员，当然不是HR，因为我从来就不是HR，分享一下我所经历过和看到过的大公司内部的招聘流程。

Why-公司为什么会要招聘？

多数公司的招聘需求，往往只是因为为数不多的几类原因造成的。最常见的一类原因是现有岗位上的员工离任而产生的空缺，就是我们常听到的，所谓因补缺而产生的增员；其次，比拟多见的是公司业务规模快速扩张以及新业务或者新工程的启动，造成额外的职位的增加，而产生的人力增长需求；还有一类比拟多见的，就是一些公司制度或者惯例所产生的招聘需

求，比方，一年一度的管理培训生和应届生毕业生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大类情况。

先谈谈离任增员的情况。自从我做了部门经理管理部门以后，员工离任是件再普通不过的事情了。不过我第一次面对员工离任的经历至今都记忆犹新。在这里分享一下，是为了更好更形象地说明离任增员过程中公司内部大致处理的情形。记得是国庆节之前的一天，按照上海的惯例，下午一般会提早放假，所以中午我请所有的同事一起吃午饭，也算慰劳慰劳大家。当时，我刚刚接手这个部门不到半年时间。下午回到办公室，一位资深员工Judy，就一脸严肃地进了我的办公室。当时，我对她的神情感到有点困惑。Judy非常紧张，坐下后就不停的感谢我和向我抱歉，或许不好的事情就要发生了。混乱的顾左右而言他之后，Judy递给我一张纸，然后说“对不起，指导，我要辞职。〞说实话，面对坐在对面支支吾吾犹犹豫豫的Judy，我也很紧张“工作出事了？〞而当我拿到她递给我的辞职信，我更紧张了，“该怎么和她交谈下去？接下来的工作该怎么办？〞我只记得当时我故作镇定，还硬逼自己扭捏的搞出一点笑容，因为这是我的“第一次〞，“怎么干好好的要辞职呀？〞她挺直接的：“老指导去了新公司，有个不错的职位，薪水也比拟高，我容许了。〞“哦，其实你非常优秀，做得也很好，应该也有空间，可不可以考虑留下来？〞其实平时Judy的表现不错，而且也是部门的骨干，走对我影响确实很大，但如何把她留下，什么条件，我真的没有权利，也没有把握。“谢谢您的评价，可是我已经容许对方了，不太好回绝。〞Judy低下头答复我，很怕和我对视。其实，我也没底。她低下头，我反而放松了。“什么条件可以让你留下来？我尽力争取看看。〞她仍然支支吾吾，还是顾左右而言它。“可不可以知道一下，你新的职位和工资情况，我也好和老板谈。〞Judy如实告诉我她的情况，可能是因为我和她老指导认识，所以她也没有任何隐瞒。“嗯，这样，我去争取，希望你能给我一个时机，不管怎样很感谢你在我来的这段时间的努力工作。〞其实她的新职位和工资确实远远高出了如今的职位和工资，我几乎不确定我真能为她争取到这样工资，但在我看来争取一下，或许是值得的。Judy出了我的办公室，我就马上直奔老板办公室，一一汇报了情况。老板比我镇定的多得多，说出来的话，简直让我直冒冷汗。“我想理解一下，这个岗位有没有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？〞听到这个问题，我简直五雷轰顶，典型的香港老板，居然问这样的问题，没人性啊。我耐心的向老板解释了这个岗位的重要性，还好得到了他的认同。他的第二句重要的话是“那赶快招人顶替她吧。〞我其实很想留下Judy，所以和老板又谈了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句总结性的话。“好似高了一点，和人事聊一下，不行就尽快招人。〞老板的意思，我全部明白，所以转身出了他的办公室，下一站人事经理办公室。与人事经理的交涉其实特别简单。人事经理直接告诉我空白的申请表格和职位说明书在哪个目录底下，如何填写，需要关注的几个重点事项，比方人员要求包括经历、学历、资格证书甚至性别和婚否，需要谁谁谁签字批准等等，同时顺带告诉我公司马上就要冻结人员招聘〔HeadCountFrozen〕，让我加紧申请。帮助之余，他也向我一番诉苦，公司类似我这样比拟紧急的招聘需求就有10个岗位，加上业务扩展方案中的另外10个岗位，而他手下只有一名招聘经理，每天轮轴转加班都忙不过来。讲到这里，重点来了。其实很多求职者觉得对方的招聘面试人员态度比拟僵硬甚至没有亲和力的缘故就在于此，大多数招聘经理往往是异乎寻常的繁忙，态度可能是他们次要的考虑。以上是我第一次遇到下属辞职的经历，印象颇为深化。总结一下，大多数公司因员工离任产生的空缺而进展招聘的情况与我分享的经历非常类似。员工提出辞呈，最急的往往是业务部门的直线指导。因为没有下属干活了，而工作却是万万不能停下的，这时候，直线指导必须自己既做指导、又做员工，所以直线指导往往会在第一时间提出招聘需求。当然整个提需求的过程往往会受到老板的质疑和HR的指手画脚，甚至更倒霉的就是碰到“人力预算冻结〞〔HeadCountFrozen〕，

因此招聘申请往往是经历千辛万难才可能得到批准的。有些公司，员工已经离任1~2个月了，而招聘需求迟迟还没有得到批准。所以，我的“第一次〞算是特别的幸运，很快得到了批准。前面分享的是离任招聘的成因和内部职位申请的大概流程，后半局部讨论的是大致的招聘流程。

还是继续说我的“第一次〞。HR经理非常“给力〞，我送过去需求申请表和职位说明书的第二天，我需要的职位已经挂在了国内知名的两家招聘网站上了。记得当时网络招聘还比拟容易，一周的时间已经收到大概三四十份简历，招聘经理和我关系也不错，经过一番挑选，第二周就开始安排面试。因为是离任替补的岗位，所以整个流程相比照较简单。尽管流程简单，但多数公司的招聘流程根本大同小异，所以在这里仔细的分析一下各个环节上的重点。第一步是公司内部的性格和智商测试。候选人的性格和智商测试的结果，会作为挑选和评定的根据；但往往只会挑选掉那些性格特别不符合公司文化或者智商明显不够的候选人，所以候选人一般在这个环节上都没有太大的问题。

第二步是招聘经理“一面〞。招聘经理按照人事角度，从候选人行为举止、沟通交流、背景经历等方面，从“面〞上评价候选人，一般不会评价专业才能，所以整体的“一面〞不会特别困难，但也绝对不能掉以轻心。因为一旦被人事发现“人品〞“诚信〞或者“沟通有问题〞之类的致命缺陷，那时机就渺茫了。第三步是我〔直线经理〕的“二面〞。直线经理往往是从“点〞上来评价候选人，更侧重候选人过往的工作经历、背景经历、专业技能和知识、岗位胜任程度、团队合作才能或者指导才能等等，还包括一些个人性格、沟通合作才能等等。这个过程往往非常关键，直线经理具有一票否决权。因为作为直线经理，找来的候选人将来是为自己干活？还是为自己添费事？都是在这个面试决定上，所以一般情况下都会比拟慎重，求职者必须全力以赴的应对。第四步，往往也是最后一步，分管的高层〔总监或者副总之类〕的“三面〞。这个过程往往比人事面试更简单容易，一般情况下就是30分钟的东拉西扯，甚至谈谈不相关的事情。注意这个环节的特殊性，高层就是高高在上的指导，往往已经疏于业务，观点看法也会比拟宏观，往往不太会谈比拟细节的业务处理，更看重沟通交流以及态度形象上的表现，不过他有最终否决或者批准的权利，所以要特别小心的“伺候〞，争取留下“好〞的印象。接下来，除非你特别重要，还会加赛几轮，不然面试已经到了终点。记得即便当时HR如此的帮助，市场上人力资源如此的丰富，但还是经历了大半年，候选人才正式到位，所以这次招聘的整个过程始终历历在目。上面的过程就是我经历过的一个最典型的离任替补招聘的全部流程。应该很容易就能从中看到招聘需求的产生、批准以及招聘的执行等过程，也可以从中看到求职路上的关键人和关键点；抓住关键，或许赢面就会大很多。之前讲了我自己第一次碰到员工辞职的事情，从而引发的招聘，如今聊一聊由于公司业务规模扩张或者新业务新工程产生的招聘需求。公司业务规模扩张或者新业务新工程的启动产生的额外的人力需求的招聘流程和离任替补的招聘流程根本相相似。只是唯一的区别，也是公司内部操作上比拟烦的是，HR〔从人力控制的角度〕或者其他高层〔从政治斗争的角度〕或者主管的老板〔从业务或者工程本身效率和效益的角度〕，会在整个招聘进程中指指点点，甚至产生“负〞作用，会给招聘工作增加很多困难和不确定因素。曾经就碰到过公司经营网点的扩张，本来每个网点都要装备单独的前台和业务助理，结果由于内部斗争，本来的方案被推翻，总部政策变化，所有前台要兼业务助理的工作，结果本来已经进入招聘流程的两个网点，业务助理和前台都已经确定，而且已经口头告诉对方没有问题，最终不了了之。所以这也是一些求职者问，会不会面试后对方口头认可，可是迟迟不给OFFER，最终不了了之的情况发生的原因了。Tips:从求职者的角度，公司方面离任替补的招聘和扩张和新业务产生的招聘的要求根本一致，流程也比拟相似。所以求职者特别需要关注两点：第一，招聘广告

上的工作职责的描绘〔JobDescription〕以及经历和技能的要求，求职者尽可能的将自己简历上的工作经历、技能以及特长尽量的靠近招聘岗位的要求，以便很快的通过简历挑选关；第二，关键人物，原那么上一般这类面试与求职者将来在业务上的具有直线汇报关系的经理〔将来的直接上司〕具有决定权，所以应当尽可能在这一阶段要可以使出浑身解数，赢得将来上司的认可和支持，整个面试的赢面就会很大。

除上述两项内需外，公司还会有重要的例行招聘。比方，年度的校园招聘以及管理培训生的招聘公司例行招聘，比方年度的校园招聘以及管理培训生的招聘和以上两者截然不同。其实对于校园招聘和管理培训生的招聘，公司的目的也并不一样。校园招聘往往广告宣传的成分远远大过招聘本身，多数情况下是到大专院校去推广自己公司的品牌，当然可以招到适宜的人员自然更佳，所以招聘人数只有上限没有下限，找不到适宜的人员就整个招聘就会作罢。而管理培训生是大公司的传统工程，除非预算吃紧，每年必做，目的是为了是从知名学府挑选并为公司培养中间管理层的年轻力量，这个比校园招聘更像是有目的招聘，当然候选人那么比校园招聘的人数少的多，有时候一些顶级的国内公司可能全国范围内也就挑选2-3个候选人。校园招聘和管理培训生的招聘，两者流程较为相似，只是面试的要求大不一样。多年之前，我曾作为公司的校园招聘组的成员，参加过校园招聘活动，这里分享一下我参与程度较高的一次。校园招聘的工作一般在公司内部由HR发起和主导，联络相关有人力需求的部门共同参与，当时我的角色就是共同参与的部门负责人，当时我的部门需要一位助理。记得当时公司选择了上海四所大学做宣讲，还安排参加了三所大学的校园招聘会。我当时很好奇的跟着HR去听了一次宣讲，也参加了一次校园招聘会收了一次简历。宣讲局部其实没有什么内容，无非是介绍一下公司的情况，将来的展望，鼓吹一下中国公司的开展，等等，最后就是答复台下的提问。当时的场面还是比拟大的，哪所学校已经不太记得，一个大的阶梯教室，大概来了一两百人吧，现场气氛还不错。而今年我朋友〔某五百强公司〕2月份去复旦作校园招聘，一个偌大的教室，前前后后就总共只来了20个人，现场非常的惨淡，看来如今又好似并不缺少工作时机。校园宣讲会往往只是走个过场，正面宣传一下自己公司的形象，最后才讲解一下面试的流程。

真正的面试一般是从“网申〞开始。有的公司“网申〞过程中，就安排有简单的测试，有的公司那么仅仅是资料搜集，不管怎样这个阶段要小心对待，不要马马虎虎的应付。万一填错资料，或许就和时机失之交臂。此外，几年前很多公司“网申〞的简历大多是人工分拣和评判的，HR工作比拟辛苦，往往看简历都看到恶心得半死；而目前已有公司开发了专门的“网申〞挑选和匹配的工具，可以自动分拣和挑选简历，所以效率会高很多，但对综合条件一般，尤其是学校不是特别重点，学习分数不是特别高的应届毕业生就不那么有利。还有正因为有“先进的挑选工具〞，填写“网申〞内容时，必须格外小心，千万不要因为填错内容而直接被“先进的挑选工具〞给PASS掉。通过“网申〞挑选以后，下一个重要阶段就是笔试。有的公司内部设有大型的培训教室，就会安排在公司内部笔试；有的公司没有条件，就会在外部借用场地进展笔试；也有公司是使用第三方的“网站〞进展限时的远程笔试。不管形式和场地如何，笔试的内容大同小异，性格测试、智商测试、英文测试等等，有的也会进展一些专业测试，比方程序员之类的测试。因为候选人人数比拟多，公司就会采用考试的方法挑选候选人，分数高的候选人会优先入选，详细比例视当时候选人的人数和期望录用的人数的比照情况所决定。我记得当时笔试挑选后，入选面试的应届毕业生大概在四、五十人，而最终可以录用的人数大概在十人左右。

接下来就是步骤繁杂的面试过程。当然往往第一步还是HR的面试。而这个环节的HR面试与离任替补的HR面试环节相比更为重要、更为关键，因为在校园招聘过程中HR始终处于主导地位，只要HR觉得不好的，那么一般不再会有晋级的时机。不过这个过程中，很多HR表现

的并不非常专业，因为人力和时间的限制，可能会安排面试经历很浅甚至没有面试经历的人事助理担任面试官，这就是有时候就会让应聘者感觉对方也很紧张或者不知所云的缘故。建议在这个阶段，也不必过分担忧，尽量展示自己优秀的方面，掩饰自己的缺陷，让面试官喜欢和承受你，过了这一环节，或许下面的过程就会容易很多。很多公司会在接下来的环节里会安排群面。一般是给一个话题，分组讨论，周围坐个四五个面试官，包括HR也可能包括其他部门的面试官，观察和评价群面中各个候选人的表现，包括沟通才能、表达才能、肢体语言、解决问题才能等等，然后进展评分，分高者入围。这里求职者特别要注意，千万不要不说话，一言不发一定没有时机，一定会被淘汰。过了群面，接下来，候选人会根据应聘岗位的性质不同，分别安排不同的面试官进展面试。多数情况下，留到这轮的人数和最终入选的人数大概在2比1左右，而且HR往往根据之前几轮的表现和打分有了倾向性意见。接下来将面对的一般是专业部门的面试官，所以最好表现的专业一点。HR看人可能更注重外因，而业务部门更注重内涵〔专业〕。我曾见到过这样真实的案例，人事部门不同意录用候选人的原因是长得寒碜，普通话不好，影响公司形象；而技术部门认为候选人聪明，技术比拟好，也成认对方长得不好，但不影响工作，坚决要录用；这个案例很明显的可以看出人事部门和其他专业部门看问题的出发点和角度完全不同。在校园招聘过程中，专业部门的面试可能会比拟繁琐，因为招聘的候选人往往级别比拟低，一般会有多个不同级别的人来参加面试。假设部门比拟大的话，其中可能有将来的上司，和上司平级的同事，他们的上司等等；假设部门比拟小，也有可能是将来平级的同事〔所谓韩剧里经常可以看到的前辈〕，和部门经理等等。总之，这个面试过程，可能不止一轮，甚至超过三轮。曾见过部门经理为了锻炼下属主管的面试和指导才能，拿应届毕业生当试验品一轮又一轮的面试。这样的面试，会让求职者感到疲劳、不知所以然、甚至重复再重复的答复以下问题的感觉，甚至有时候连面试官叫什么是什么职位的都不知道，因为面试官也没有经过培训。但即便是这样，也要表现的专业并且热忱，哪怕重复再重复，也要坚持住，因为将来这些面试官不是你的上司就是你的同事，最好留下好印象，以便将来的生存和开展。假设上面这轮专业面试，技术上和专业上没有太大的问题，而且表现的比拟积极主动，同时竞争对手又不那么强劲，那么“二选一〞或“三选一〞的PK就不会很难，因为这个环节里，所有的面试官要找的是积极主动、不怕脏不怕累、懂技术懂专业的来干活的帮手。接下来就是最后的“老怪〞〔有决定权的高层〕。这轮面试往往也只是过个形式，“老怪〞只是大概的看看候选人的情况，大致理解一下，假设没有什么问题那么根本上就可以点头定案了。当然也有“老怪〞直接否认的，这种机率并不多，我知道比拟多的原因是，“老怪〞认为候选人不够成熟或者不够主动上进。很多求职者，对这点很生气，想“咆哮〞，凭什么大学毕业就要成熟沉稳呀。但是请记住一点，“老怪〞已经做的很高，熬过了很多念头，不做技术已经好多年，更何况，过了专业面试关，技术一般没有问题，这时候主要靠的是“眼缘〞。再加上一般“老怪〞都上了年纪，和小朋友绝对聊不到一起，这些都是他本身的心态问题，但是请记住他是“老怪〞，过不了这关，就没有“明天〞，假设还要有“明天〞，建议“90〞后至少要装“80〞后，“80〞后要装“70〞后，而且面对“老怪〞，对工作一定要表现出“大无畏〞的勇气，积极主动，加班不是问题，没有周末也没有问题，没钱也不是问题，关键是现场得到“老怪〞的认可，所以别在这个环节摆个性，“成熟〞哪怕是“装成熟〞的和“老怪〞好好“侃侃〞。校园招聘大致如此，而管理培训生的招聘根本大同小异，只不过专业阶段的面试被交换成有公司内部相对属于中层以上的管理干部进展全方位的考核和面试，同时通过各类测评和面试得出管理培训生将来在公司内部的开展方向，其余的内容和程序根本一致，只不过挑战更多，环节更复杂而以，有幸坐过面试官，但没全程参与，所以可以分享的细节并不是很多。

小小得做个总结：

篇三：在外企工作的人的总结

1、任何的工作一定要从前到后全部做完，假设我只让你做1，你要自己想想这个事儿有没有2和3，假设我没有时间教你全部的过程，请你自己多想想。关于这个问题我希望你能读一个小故事?买土豆的故事?。

2、中途假设遇见无法完成的问题一定要及时问我，不要等着我追你去问。我之所以交给你，我相信一个公司精挑细选出来的大学生是可以完成类似追一个媒体问问是否收到快递的小事儿。假设我问起你，请不要告诉我对方没人接，或者对方找不到。有问题发生，不要把问题丢回给我，一定要想方法解决，职场是一个只要结果的地方。一定要有解决问题的才能，当你开始动脑子想方法解决了所有的问题，你在思维才能和工作才能上才能有所进步。你要做一个考虑者，而不是工作者，你要有自己的价值。(这是我在转正前承受的最重要的一个教育，这也是一个学生到职场最关键的转变)

3、你不需要知道你的同事一天的工作到底是什么等等，虽然如今很多职业教育学校让你尽快理解这一点，因为我们每个人的工作是不固定的，每天工程不同做的事情完全不一样，比方我