个人因素对组织绩效的影响综述

目录TOC\o\h\z\u一、引言:2二、具体内容阐述2三、改进企业人力资源绩效评价的若干建议5参考文献：7个人因素对绩效的影响综述引言:在中国组织情境下探讨职场排斥对员工绩效的影响以及组织认同和工作投入在该影响过程中的中介作用。组织认同、工作投入与职外绩效之间的关系。研究表明,职场排斥对员工职外绩效的工作奉献和人际促进两个维度均具有显著的负向影响,说明在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的职外绩效;组织认同和工作投入在职场排斥与工作奉献之间具有完全中介效应,在职场排斥与人际促进之间起部分中介作用。研究结果有助于揭开职场排斥影响职外绩效的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义。关键词:职外绩效;组织认同;工作投入二、具体内容阐述绩效评价及作用绩效评价（PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责。它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。良好绩效管理意味着，人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应该做什么，他们的目标应该是什么，应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队和公司绩效的贡献。绩效管理是从经理、员工和团队之间公开、积极和建设性的讨论中发展起来的，最后在三者之间就如何才能做好工作达成一致。个人与组织的绩效评价是管理的根本。首先，没有绩效评价就无法做出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以使管理者及其下属制定计划，纠正任何可识别的工作失误；其次，绩效评价提供的资料可以作为提升职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评价最常见的作用；第三，绩效评价使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此，而绩效评价提供了这种反馈。绩效评价存在的问题夕尽管挤在企枯业管逃理中故，绩蜂效评亏价可积以起便到很婆多作雄用，经但是肃在人目力资亦源管芦理工牵作中昨，绩烂效评恳价往锅往因盯种种挂原因精而很桂难真梨正起边到应脑有的肥作用镰。郊如绩训效评巾价须墓适合止很多睡目的及，从谁评价介成效赢到评犬定一武位管专理者料的效或能，怒评价暑培训潜的能祖力，兰以至童做出沾奖励日决定猾；还来有，介绩效拣本身轻就是名一种促很难碗的测尤量工鼻作，疫因为变有很臣多因燥素，攻包括月环境盒、英组织证、锦个人艳因素便等等凶，都沙会影屠响绩炊效随。拒越来激越多宽的实现践表贸明，辈绩效励考核嚼存在轧着其电自身致无法码克服箭的局僚限和娃不足养。渡考核亿目的箩简单焦化所。惑考核堂目的呀是指陕南针森，是垄行动奋标杆赴。东如果链目的球指引忍发生毫偏差墓，则规会影显响全准局窗。歌从理净论上仇说，逐绩效岗考核谢的目粉的应俱该是确多元背的，祖考核逝结果扛不仅茧是薪萌酬奖忘金爆、蒸职务意晋升监的可彼靠依镜据，母更应巩成为指雇员喘发展层的指邻导标怠杆困。绢然而而，实隔际上苦绩效顶考核油却常猛常流棋于评耕定及此判断专，而华少于拥改进厘。珠组织姿中经钻常可雕见的换现象快是考让核完蹲了还钻是咬“杂一人连一把销号，搁各吹侨各的傲调鞠”谈。棋更有民不少馒组织民把绩乐效考脸核的线目的余和用捉途简兰单化搬。俊对他叮们来孩说，攻“蝇考核数=御打分倾=灶发奖演金丧”固。铅其实旷质是熊搞引“寇秋后陪算账阿”愁，造诞成绩阅效考宁核目梨的错恰位，肢绩效威考核事也往却往成伴为组饼织中胳一场残政治恩游戏填。降绩效克管理覆提倡虽考核北的公作平性豆，提胳倡考斯核促便进员递工之拢间的捉竞争毒，激震发员营工的棒士气观，但捕是，柱这样昌的考胆核手棋段却进使得炕员工融的士甲气在塌不断慕衰竭犁。远考核速指标免设置扶的偏输离问第题挪。缠做过龄绩效册考核喘的人关大都视有一予个感旺触，宝那就而是考大核方创案的予设计著最后赏都聚躲焦在铁指标央体系料的设脉置上榆，如栗何挖粘空心段思惰、诵想方皱设法当建立聚和完停善考沟核指碰标体述系成冻了整速个考睬核方刘案的秃重心贩工作辛。营然而斧，井“券德能套勤绩鹿”蕉式固斩化的梦思维伟模式狗常常搅使我逮们设破置的先指标贷体系淹偏离系实际引，抓退不住袭工作谎重点章。玻事实洋上，柴过多辟的考凡核指牛标只钢会分父散员露工的勤关注炒重点市，而女并不另能提哪高工煮作绩数效犯。直管理漠需要递付出休成本腔，面砍面俱园到沟、航细枝鸣末节扭的衡秃量指志标只掀会加最大管育理成礼本签、败分散狸管理公人员掩和员烈工的锄注意屋力监。坟而且溉更无赴法识巩别和头判断俭个体环和团裁队的乳发展既潜能灰，而语这恰肃恰可稼能是津组织丑加速偿发展叮获取肆竞争既优势标的关躬键所漂在柿。剥考核贱方法像的误财用跪。删对我宽国的嘴各个吴组织粉来说熔，考党核评蛋价从秃自上瞧而下捧的单雾向评净价发水展到凯36址0由度全结方位妙评价先，可槐以说杀是方贡法上漠的一旦大进怀步烘。序然而桨，现关实中庭似乎织存在宴着对句这种慈方法郑误读笨的现昼象时。见第一信，鸦36排0购度考英核不木仅费叼时低宵效，勺而且悲多元锈的评朱价主滩体使棵其结跪果的渡可靠壁性值哄得怀嫁疑；增第二阿，考杆核主描体的违多元泼化可躬能造显成负期面影躺响，捎导致余组织毫内部创人际拌关系谊紧张业。夏当组键织没咸有优线秀文巡化牵盒引，顶很难堵避免瞎出于韵部门架和个锻人利滋益的旁考虑崭，利捷用考跳核泄魄私愤洒、寇图报紫复的副现象蒸；醋第三涝，从拘国外啄进口朵的饿36痰0峡度考忌核在链国外斑企业许存在外的，吗但称熟为闪“驻36乏0炊度考蚀核反万馈逆”笔，它案只是糖在对坑员工格的绩老效进降行具城体评连价之施前的兵一个详信息仪搜集露过程液，并哈且主膏要目草的不予是通理过这划种方宝式来劣评价弹员工驰的业电绩，犁而更让多的膨是从捡对员本工的伶工作蝴提出斤改善涝意见古，是安对员汉工进叼行开暴发的自角度赵来展坑开的叠。原考核描中的津公平杯性难说以保寸证津。欠研究筹表明仓，绩祝效考陷核结敌果的蛛公正虽性很联难得戴到保俩证。刘首先咱，绩缺效考橡核没盼有唯表一科汪学的小标准售。管嘱理人栋员的俊价值加观决备定了纷考核峰评估浮的内企容，光按什誓么标齐准进礼行评凡估，捷不同便的人稍有不击同的损标准帐。很泰多时态候评宽估意债图才绵是影钓响评锣估准臣确性按的更始重要显的原浙因；戒其次怀，评悦估者护的能先力有旨限，设评估内结果驰可能水会有滋所偏至颇；侵再次竭，员语工往帜往有着偏袒放自我溪的倾雄向，熔他们抄往往久高估倾自己理的投烫入而沙低估格他人轰的投程入。萝当取万得好判的工学作业召绩时涉，员侦工更建倾向粮于认圈为这携是自独己努皆力的捡结果躺；当丧工作条业绩勿不理橡想时芳，员察工往夹往寻经找各蛋种外正部因拆素为谱自己止解脱旅。削考核怎效果品不尽简如人杂意。财首先峡，考鸽核容借易引辫起人贫们的场焦虑绳情绪粗，会岔在一妖定程占度上沃影响希工作源绩效累。偏“睬没有缺人愿晋意分袍为三圈六九无等帐”扛。绩皆效考加核是专一件爬容易名让人啦引起拿焦虑头的事状情。搁因为帝当一级个人摧知道只自己优将要拒被别霞人评诱价时赞，或恢者一纲个人模评价强别人惕时，皂往往缎会感涉到有羊些焦验虑，宰而绩支效考口核就膜是一炼个评右价与冠被评述价的情过程沟，所吨以由谣此而肿产生买的焦加虑是烟不可餐避免赶的。姜这种辉焦虑但有时取会引望起对匹评估闭的回烦避、觉抵触涌，甚帖至影芝响工研作绩醉效。炸其次滔，考位核与好提升输组织炸绩效厕的关怒系值锁得进衬一步傅验证要。对签于我圈国的能组织灵来讲东，从虚没有解考核炊，到名没有总标准寺、随迟心所迈欲的刚考核薄，再荐到有恳标准劣的考判核，顺已经徒是个气不小货的进宝步。弹但是接，考潮核就与能提阔高绩妥效吗坚？目胖前还豆没有祝有效夜的研深究证禁实，芦有组妹织实惹施绩湾效考重核，赵状况群就会表更好乡。更鼠多的愉是一活个企危业花腔费资分金和管精力文在咨山询公序司的柱帮助恒下，总建立追了绩思效考脱核系煤统。借但是驼，在珍实施拍过程太中，燥就会剑发现射由此复产生字的弊技端和屋问题脑，在押没有湾见到震绩效弟考核宅的效挥果之毫前，脚就已筹经让娱企业撒领导盈焦头损烂额肺。河三、里改进斯企业泼人力垒资源判绩效秒评价枪的若龄干建炕议化确定花科学棒的人瓣力资例源绩团效评莫价原压则，似评价仰目标蚀系统蒸化。赠要进筒行客施观的渣人力托资源哀绩效建考核器，必映须树涌立科扔学的幅考核耽原则记，在朗进行矛人力灿资源努绩效母考核雄时应眯遵循裂公平摊、公监正的率原则夹和差培别原叹则。喜考核祖等级蓄之间木应当邪有鲜金明的蒸差别擦界限根，针继对考罢核的蝴不同诉结果谣在工桂资、漠奖金猾、晋疤升等存方面巴应体杏现明非显的绣差别五，这忙样才浩能充吴分体溉现考跑核工记作的狱激励脖作用星。界袋定切奥实可尺行的盈人力解资源拥绩效铲考核合的内塑容，轻制定篇客观英明确妖的人括力资播源绩途效考浸核的距标准吹，选酬择科伤学合铸理的配人力唤资源房绩效酷考核歪的方丛法。友人力锤资源火考评凉过程熄中，身应该粘注意悲人力远资源娇考评浊不仅揪与员霸工的投奖惩牛挂钩漏，还辛要与挡人力讨资源孕培训板、职碑业生描涯规仿划、朱企业请战略着管理柏相协造调，余使人辽力资孤源考乎评的圈目标肥系统竭化。巾设置套合理护的评此价指伶标体山系。朗从炉“擦绩效沾评价容”萍一词却的字脸面上舞看，熔应以欠实际控成效浴为考眉核中区心，环注重全劳动绝成果盗，但集仅仅禽看最努终的管“详绩效喂”宵显然更是不缩够的金，还蒜必须福把员谷工的送工作堂态度正和行该为也接作为懂考核降的重众点内称容，骂将堪“充德、吸能、凝勤、夺绩、在廉狡”服五个荐方面亚的考注核内逼容作唯为一猫个既猾有所展联系依又有丘所侧想重的寒有机远的整菌体。式在实阴际操袍作中暂，应掀将每恼个员堂工的借工作黄根据吓其岗唉位做测工作见分析惯，在仔工作庆分析悼的基外础上棉将职辱位依垦据工专作性残质、农繁简香程度惕、责靠任轻周重和样所需台资格青条件孝做区尸分并幅加以腐分类坚，以乓此作签为人苏力资社源考磨核标蠢准，岂设置跨实际磨可用买于考咽核的棉各项允详细篇指标纪，将庆考核巴的各扭项指秋标的勾具体项分值脾、打能分标慕准合湾理地掩进行笋分配窜，以井绩为桐考核竟中心度。绩洲效考年核中至，要暴尽量系采用裙客观筛的、仍与工东作密殿切相已关的企考核扇标准最，考可核标观准要踪明确析，考喉核指惨标应拐以可竖实际变观察君并可窜测量逃的量划化指敞标或为主轿，量贺化、筋细化竞岗位施职责春和工享作目籍标，宪根据偿具体海的工豪作岗糊位职扮责和愉工作仓目标饺范畴备制定使出便喉于比榆较的驼科学喇合理悄的标柿准体告系，脱保证亦考核映的客慈观公蚕正。溉选择财适合央的评歼价方垃法。象正如络上文减所述陕，国花外先订进的灯方法您未必对是放阅诸四币海而替皆准红的，始在实系际的性人力赚资源楚评价务工作昂中，堡各企枝业应碍选择唉适合向本企绘业的抹评价民方法奉，而挂不是全照搬穴照抄蹈。在势绩效抖考核背中应翻根据状考核厉的内柔容和堤对象寻、个懂体的不情况仔选择们具体沉的考申核办误法，的运用饭多种该方式宅，从劫多层烧次、蔬多角匹度、欲全方常位进即行考秩核，霉既有蔽定性叫考核展又有而定量摇考核香；既狭有集腊中考雄核，奸又有忘分散怀考核桥，还残有集弟中分数散相苦结合雷的考蓬核；馒既有击上级芬考核阁，又愉有下连级考裤核；牌既有减同级牢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