胜任特征与人力资源管理

胜任特征分析与人力资源管理

随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。一、胜任力与胜任特征分析胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代JohnFlanagan的研究，Flanagan在他的文章中提出了关键事件技术(CriticalIncidentTechnique，CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法.这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者DavidC．McClelland，l973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McClelland，1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。近些年来，通过胜任特征分析(CompetencyModeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。时勘、王继承等人运用行为事件访谈法(BEI)，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。本文主要是从管理的角度探讨胜任特征分析对人力资源管理发展的意义。根据现有研究，我们认为，所谓胜任力，就是在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。胜任特征分析或胜任力分析(CompetencyModeling)就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型(JobCompetencyModel)的过程。所以，有的学者把胜任特征分析称为胜任力特征分析；其本质是一样的，但我们更赞成使用前者。综合现有研究，从绩效管理出发，我们认为胜任特征的系统分析需要全面考虑影响工作绩效的个体特征、行为特征和工作的情境条件。影响胜任力的个体特征主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机等六个层次，它们表明人们可以或可能做什么。与胜任力关联的行为特征是指在相似情境下能实现绩优效果的关键行为。行为特征可以看作是在特定情境下一组个体特征的组合与运用，我们有理由相信，在相似的情境下这种行为特征可能反复出现。近些年来，在管理者的绩效评价中，行为特征量表得到了普遍的应用。同时，胜任力是在一定的工作情境中表现出来的。现有的研究已经发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织匹配的框架中。这可以从两方面来理解：首先，要求人所拥有的素质及其组合结构直接指向任务目标，这和传统的人职匹配的要求一致，而胜任力更突出内隐因素(如价值观、动机、态度、文化等)的匹配，即要求个体一方面能够满足特定工作和岗位的要求；另一方面，个体的内在特质与组织的基本特征和要求之间有一致性，符合组织发展的要求。也就是说，传统的人与职位的匹配关注满足岗位当前需要的素质，而胜任力研究更加强调帮助组织达成当前目标及战略意图的潜能。其次，群体气氛、组织文化、组织支持等环境因素能推动胜任力的表现与发展。在一般情况下，员工只做那些他们认为力所能及的事情，但人的能力远远超出目前他们所做的范围，当员工在群体中受到启发和支持，对自我的看法发生改变，看到自身的更大潜能时，他们的表现会更好。通过胜任特征分析建立胜任力模型的程序简要说来，一般包括以下步骤：第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。第四步，建立胜任力模型。对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，并根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。第五步，验证胜任力模型。可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。二、胜任特征分析对人力资源开发与管理的发展胜任特征分析为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。下面重点讨论胜任特征分析在理论和技术上对职位分析、人员招聘与选拔、员工培训、绩效管理、员工职业发展等人力资源开发与管理实践的发展。芽炉(一扇)职梦位分爸析价惧传统奖的职施位分指析较握为注制重工痛作的腰组成律要素纳，是墨一种娇岗位侦导向浊的分类析方姨法。忘但随搏着信际息技绣术的肯发展姑和组躁织变涂革的抓不断哪进行挎，传住统的茫职位饭分析佳已经件不能亭在动贱态的矮人力台资源炮管理墓环境商中发联挥中左心和球基础辟的作丽用。眠这样棵，如偏何使良职位绪分析摸更加怜适应尽工作芳环境滩的变益化，饿是近逢年来凤学者陈和管狡理者尖们共滤同关振心的沸重要神问题垒。职枕位分印析的然重大沃进展沾主要桶在于氏以胜洪任力获为基籍础的劝职位胸分析野的提音出和瓣应用档。基华于胜夫任力培的职榨位分偿析是摇以胜晋任力累为基炕本框熄架，贺通过惠对优鸡秀员消工的桑关键遵特征碑和组妙织环妖境与第组织跪变量蝇的两暗方面饥分析奴来确播定岗婚位胜芳任要矿求和内组织繁的核蒙心能诊力，带是一险种人吨员导往向的治职位楼分析阅方法筐，具堂有更抚强的冶工作景绩效价预测蚁性。或覆忙基于醒胜任赠力的屑职位骆分析御要求终把胜搏任力否作为闪人力邪资源喝开发隐与管策理的晴一种前新思落路贯刊穿到愤人力乖资源绳管理碑的各屈项职欠能中放去，稳使“误人员雷——腰职位酱——驼组织骆”匹五配成古为企门业获辫取竞灰争优继势的区一个舌关键光途径匹。随更着战牢略性守人力绢资源咽管理压的发援展，患基于石胜任贯力的绝职位插分析双越来妈越趋箱向于辽未来齿导向辱和战赠略导挽向，矮即按哄照组京织未拨来发虾展的来要求撒重构蚕岗位辰职责搏和工保作任刻务，邪确认脾职务扔要求肺。桃誉(二奥)人衣员招干聘与于选拔渐即驳在职舱位分好析的姜基础封上，好基于水胜任利力的圆人员窑选拔杜，挑毁选的放是具智备胜排任力屈和能驰够取墙得优易异绩剑效的酬人，岂而不命仅仅愈是能萝做这矛些工颈作的解人。拌因此祝，人皮——矛职匹肾配不奏仅体详现在潮知识页、技证能的袜匹配另上，蚁还必诚须重原视内缸隐特串征的灯匹配喝。这要样做捧的理决由是右，处挨于胜侄任特逗征结康构表馅层的殊知识枝和技储能，汉相对汽易于弯改进陵和发收展；吴而处品于胜丙任特妇征结肝构底岩层的峰核心库动机钥、人馅格特令质等鸭，则锦难于默评估把和改狭进，坊但对分胜任沿力却蠢有着渐重要畅的贡虑献。弦其基高本假萝设是苹：只盖有具捆有与丢企业堡哲学捐、企女业使冒命一耐致的显人格梢特质天和动盆机的禾人，衣才可集能与竭企业燕建立广以劳季动契录约和舞心理平契约备双重何纽带头的战付略合萌作伙屑伴关跃系，瞒才可塔能被壳充分葬激励带而具棚有持匆久的届奋斗雀精神礼，才劈能将陈企业溪的核即心价滨值观品、共岂同愿顺景落勒实到宜自己未日常眉的行讲为过鹊程中背造就植卓越美的组谈织。壶同时疫，在描人员穗的选葡拔与钓配置搁中，虑为了俊做到悟人—核—职雹位—求—组露织三施者之红间的严匹配遥，仅跃仅考眠察工书作胜滋任特徒征的喜共性继是不带够的平，还脖必须岭给不领同的奏岗位午构建流不同苹的工居作胜把任力纷模型如(工那作胜铅任特漠征的德评价抹标准揉)，坐明确物特定碗的胜邪任力床要求姻。狡研在实俯际操满作中胁，重剩点在晚于设博计哪毙些情潜境可陡以考授察这抬些胜宵任因姿素，鞭怎样甜的测泄验或撒面试任设计日才是讨有效咏的。凑例如砍，赢票得杜慕邦、蛮柯达图、通沙用电醉气等乖大客销户的呢罗森趟布路省斯国骗际旅辅游公健司对吴应聘练者要烦经过拒仔细该挑选短，寻久找的租是善派于团降队工明作和环富有毅积极漠向上她的生堆活态查度的遮人。省公司眠总裁凡罗森方布路死斯认衫为，锐与工胁作经呼验、梢过去蜜的薪导水和播其他轮传统区简历版上所谦列的岸条目做相比耗，应启聘者欢的善刊良、蛇同情遵心、艘热情棵更重令要。雨在该够公司皇，应际聘基尘层职衬位的防求职猜者要颤经过生3-敞4小制时的散面试移。对丸于高龙级职者位，追罗森狐布路贞斯邀沿请一纲个应爱聘销虚售总霜监的鸭候选齿人及谈其太择太和上自己至一起鲜出去棉度假桃，“汇在假供期的博第三位天，戚开始杰有结看果了珍。”掉他们是通过刊这样匙的情自境设瓶计，鄙尽可备能真移实地议发现意求职捕者的理个人挣特征主，评肚价求班职者窜是否敢具备基胜任似工作绣所需结要的搞关键节胜任察特征呼。所愁以当残这一水行业敌的平汽均人唯员流禾动率谜高达象45颠%—孩50挠%时训，该固公司科的流掀动率盛只有逼6%携，这类也就砍不奇私怪了束。纱汉可见寺，运柴用胜萌任力擦模型堡能够扣帮助互企业弟提高蔬人员蓝招聘蹈录用坝的质诊量，肚有利秘于降讨低人队员流占动率神和管蔽理成倡本，晒促进翼员工区和企义业的烂共同享发展者。铜较(三满)员出工培珠训挡圆基于转胜任岩力模堂型设秒计的届培训刮，是肿对员软工进涂行特夸定职础位的掀关键赴胜任她特征东的培矿养，壁培训值的目呆的是历增强鹊员工局取得脾高绩锣效的待能力滚、适狡应未任来环膛境的糕能力圆和胜弯任力蚁发展京潜能枪。组友织员铲工培删训是怀一个却系统狠的过绳程，摧主要旨包括怨相互帮联系竹的三缸个方缠面：冒确定夹培训怪内容仆、培裳训设三计和掠培训狗效能宝评价搭。贞圈培训州内容捐来源押于组聋织当径前或被以后爹发展酒的潜减在需蒜要，袖依据碎职位樱分析栏中所副构建预的胜做任力庸模型尤，重舟点内犹容是氏高绩帜效者钥比普蚕通绩彼效者粪表现铜突出坏的特瑞征。勾显然蹦，由金于不挺同职块位、生不同桑行业炸、不乒同文酸化环渗境中龄胜任唇力模泰型是陪不同落的，矮对于员组织蕉中不嗓同层醉次的践员工桑其胜闻任力迁培训泻的内宴容就耀应该芳有不浓同的核侧重佩。王阀重鸣抵、陈居民科画的一料项研滑究显累示：烤正、怒副职剥总经测理的啦管理勒胜任姑力模柱型所扎包含峡的成最分不榜尽相定同。失对正康职来各说，映胜任直力模犬型包亩含价遮值取庸向、杏诚信妇正直萌、责航任意型识、灵权力勿取向翅、协优调监哲控能蜓力、袜战略手决策称能力亚、激角励指勺挥能费力和驻开拓矿创新府能力劳等8姓个要芬素；坏而副策职的番胜任使力模么型则俭包含坊价值衰取向侨、责培任意众识、践权力销取向符、经步营监蒸控能喘力、建战略犁决策志能力吐和激翁励指溜挥能勇力等祝6个钞要素港。正听职与境副职驱相比建，更单加突籍出了便诚信雨正直验和开延拓创瑞新能凡力这愚两个践要素撕。这启意味漏着，肌在副陷总经婶理升裕任总蜓经理垄的培浙训中集，需狼要培限养他盒们诚姨信正选直的激品性志与表无现，例增强乡开拓荷创新谅能力般。徐卧芳在是一项班研究绑中发仆现，麦对于荡研发还人员垄来说烟，虽零然他闯们在饲工作恼中主揭要是狭处理纪与机肝器、种数字衡或实分物工淋序相竖关的书问题溪，但偶优秀垂的研陈发人听员不投是依挪靠自筛己一贵个人茄，而唯是运拴用人岔际技公能和本团队割合作脂来完赖成技佩术工塑作的惑。优标秀研技发人到员的首胜任角力模逐型包战括成京就导同向、墨影响乌力、模概念渡性思贿维和出分析分性思号维、汁主动得性、误自信流心、疾人际罢理解躲、注词重次森序和践质量望、团催队合地作和上协作最、专肢业知煤识、胆客户道服务怜导向肢等1贤0种谱要素爆。因点此，对对研漫发人眠员的断培训文不能强仅仅短包括脸专业密知识督培训伞，还间应该掀包括躺影响仍力培琴训、聚成就航导向洽培训砍、思榆维风位格培慈训、浙人际烫技能傻培训荒、团需队合握作培滋训、嘴客户触服务粪意识枕培训哨等方烤面。浩可见技，基泡于胜直任力观模型惊的员股工培滩训在挣理念斤与技惠术上稻不同惯于岗宇位知壳识与披技能渴培训然，在锐知识袋的培核训上岗也不醉能仅威仅局齐限于夕陈述蚁性知师识，搅还要笋加强招结构览性、蜘程序暑性知醋识的达培训震，进秆一步忧提高剧培训燃的效咬能，慎从而牺全面到增强脑员工豪的胜帐任力膨，提渗高企胞业的乓核心智能力送。药益以往旦的培趣训研银究注绝重的讯主要站是培偿训内臣容，拒而胜轧任特蛋征分恋析则步为培芝训提炮供了谅新的取视野表。以状管理挂胜任评力培慢训为骂例，慕St迅ei张nb换er屈g认尝为，胶管理伙胜任渐力的叔核心亲是“泛知道奖怎样伟做”昼与“牲知道怜由谁证来做采”的娃内隐饥知识演，而倍管理失实践耗是培爆养这绘种知伐识的戚最佳豆途径销，但杀这种知学习砖带有雾较大加的偶晃然性户。在亡这过急程中塔，管壮理人救员形我成的择学习菜风格姜具有苏更多卸倾向尸于行怨动和呆具体砖体验忍的特凳征，棍因此驱管理粱胜任狼力培毒训设鞠计要剂根据或经验赵学习圆的特缓点设凝计相化应的肿培训升方法逃，从僚而使恢这种强“自蒙然”反的、斜非结膜构化臂的学异习，终成为祖结构盈化的毛、有绣计划泼的培女训活垄动，待使培秃训收网到全让面的避效果眉。目固前，爱在工坟商管建理教关育中坦，对催管理蝶人员散的胜从任力方培训军方法浪有很虽多种海，如按课堂什讲授要、问个题讨笔论、辫团队厕作业艺、现绕场教槐学、裂情境合模拟碰、案露例研仿究、叼方案结设计丝等，那根据拌培训蚀重点选和受琴训人周员行于为方稀式的录不同遥，通恶过不党同培室训形妈式的汗交叉批运用盾，有话利于辰提高被培训闪的效液果。教捎付(四总)绩洽效管怎理伯刺胜任用特征熟分析竭也为熄绩效布管理猜提供巴了新古的思翁路和伐技术稀基础胜。首隙先，盾基于林胜任舱力的云绩效某管理牢在绩筛效标别准的劳设计恼上既源要设鲜定任拐务绩蜻效目举标，先又要燥设定晌胜任粥力发侍展目嘉标。怕绩效蒙标准叫的设仔计应港对员黄工的枝贡献辛和胜呆任力序发展赛、目换前的器价值忧和对何组织驾长远遍发展即需要傍的重逢要性岗、短胖期绩装效和乡长期历目标辟做出诞适当饲的平肯衡。鄙其次城，胜寄任特央征分释析应掌用于烈绩效为管理碍可以梁更好尼地指挤导绩很效考望核，钓企业磁在绩墨效评花估时枣，应瘦从目很标的槐完成仇、任晒务绩枯效的痒提高形和胜故任力划的发蝶展三荷方面喝来进棒行。惠再次壁，沟兼通是蒙绩效染管理戏的一狼个关讽键环瘦节，眼基于刺胜任衬力的禾绩效霞管理符为绩这效沟延通增瞧添了骨新的坟内涵争，同列时也摇为绩禾效管秩理确俱立了云新的陕发展惠方向穗。回俗将胜缺任力版模型老应用义于绩搂效管载理，裂需要叼建立筐公正洪的、橡具有扰发展轨导向梯和战剩略性贱的绩膀效管中理体校系。前这样瑞一个纺绩效灾管理同体系剪应包杏括三陷方面府的内沾容：泥第一炮，绩岭效目嘴标是心建立岗在认起同和裳信任痕的基吩础上营，员坛工参棚与绩稼效目往标的伏制定掉，并科通过命管理传沟通留形成蕉绩效百承诺矩；第扫二，盈在整禁个绩凳效管爪理过梁程中元，管身理者于应针督对下搅属胜墙任力尼的特韵点，留给予归相应毅的指式导、罪支持杀和授北权，酒不断油提高名下属医的工军作自拜主权秃，推漂动员剂工与亩企业米共同垮成长冒；第雾三，黄绩效茂考核津应做仁到公秩平、衫公正插，绩想效沟设通应灰着眼笑于胜到任力危发展惕与绩押效提娃高；撇第四页，绩捐效管艘理不警能仅足仅局设限于哗员工央个人岸的绩政效，日应注榆意胜刊任力墙中人送际技树能和功团队乳协作废能力姿的培友养与尸发挥断，合仆理设瓶计工浴作群垂体，悠努力饭提高魂群体副绩效颠。另夕(五赛)员佣工职跃业生绩涯规劫划与恼职业啊发展芒著居指导颜员工排进行狱职业腰生涯痕规划域，帮朋助下皆属实亩现职常业发岭展，那这是留现代晓人力疑资源岛开发早的一探个基央本理柄念，远也是猛人本况管理辫的—稳—项狡基本变要求棵。人扁本管亲理就种其本稀质而航言应俘是：针企业合用系逼统的僵观点品看待胁自己炊的目宋标与牢使命秋，尊浸重和镰平衡搂处理爹各相涂关者墓的利纺益关夸系(微包含责员工蜡、顾抗客、缘股东君、供搏应商址、社本会等暂)，隐用人振性化阳和个丰性化汤的方泄式领花导和桃激励百员工栋，把禽促进餐入实煮现其压合理橡的愿朴望和泛梦想葱作为彩管理砍的出哲发点陈，在仙尊重萝、真港诚、筑信任障和支咽持的宿环境愿中实询现企阿业和帖员工多的共届同发县展，射让员凳工对援自己俭的未仪来充严满憧仿憬和炒信心装，在偏工作朴中感羡受到辆生命啊的价抢值与删意义度。成终长与膛发展闭是人等的一惩项基僻本而镇重要殿的需拣求，筛提高诉岗位幕胜任烛力和梢就业滥能力稼是员浩工职毫业发叙展的文重要里方面慈，同觉时员贴工的慎发展独又促晶进了搁企业筐竞争跑力的顽提升赤和企疗业发醉展。引通过轧开发贫胜任煎力模昆型，革对