薪酬激励攻转型难关

薪酬激励攻转型难关(发表日期：2002年11月01日)转型时期的中国企业，在试验“特殊”的经理人薪酬策略。StephenChen著

七、八、九月是中国电子行业的淡季。然而，今年的淡季却令王新潮兴奋不已。江苏长电科技股份有限公司的这位董事长兼总经理，对销售人员实行了特殊奖励政策，规定销售人员的销售业绩只要不低于旺季，就能获得比在旺季的个人收入高1倍以上的报酬。于是，王新潮眼看着公司主打产品分立器件和集成电路的销量节节上升，连连突破历史新高。

这种被王新潮称为"特殊"的薪酬政策，不只是在销售部门使用，在激励科技人才和管理人员方面也屡试不爽。王新潮认为，这显示出经理人和员工在企业转型时期所蕴涵的激励潜力，以及巧妙使用薪酬激励策略的威力。

在相当一段时期，"特殊"是中国企业分配制度和政策中最受忌讳的词汇。为了使深受平均主义影响的员工接受并习惯"特殊分配"、"分配差异"等市场经济的观念，江苏小天鹅集团有限公司花了将近10年的时间。其中有一个较长的过渡阶段，采取了模糊工资的做法。

转型是中国最大的国情。联合国、世界银行等国际组织把中国这类市场化改革称作转轨，并斥资资助转轨经济的研究和实践。而包括经济体制的转轨、产业结构的升级和企业发展态势的演进等在内的大转型，使中国企业的薪酬策略遭遇三大问题：如何激励高管、平均主义、怎样适应企业发展不同态势。间接MBO实现长期激励

国际知名的人力资源专业机构惠悦咨询公司（WatsonWyatt）关于中国经理人薪酬的调查结果显示，高层经理的工资涨幅在各级别经理人中处于最低。专注于"人力资源资本运作"的上海荣正投资咨询有限公司，其发表的《中国企业家价值报告（2002）》也表明，企业家身价的提高速度远低于企业成长的速度。

"这是一种不合理的现象。"王新潮说道，"我们提倡全公司的人，包括我在内，所有员工的付出跟得到的回报要相称。"

高管人员价值被低估在中国企业转型中长期存在，现在已经成为企业薪酬激励的和首要难题。目前流行的高管激励方案主要是年薪制和MBO（管理层收购）以及介于两者之间的员工持股。

一般认为，要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的报酬跟公司的股东价值相挂钩、相一致。所以长期激励最典型的是股权或者虚拟股权激励。

股权激励分成员工持股和MBO两个层次，员工持股是用虚拟股权、增值股权等形式来修正短期激励的年薪制，在一定程度上实现长期激励。严格意义上讲，MBO是员工持股的一部分，就是说如果员工持股的量变积累到一个质变的过程，使得员工和管理层获得公司的控股权的时候，就实现了MBO。可见，MBO是一种完全意义上的长期激励。

"实施MBO需要具备三个前提，"上海荣正投资咨询有限公司执行董事兼总经理郑培敏指出，"一是卖方愿意卖，就是公司现在的大股东愿意卖；二是买方愿意买，就是公司管理层是一个优秀的管理团队，对公司的前途充满信心；三是管理层要买得起，他们有钱或者能借到钱来买。"

在当今中国的转型时期，大量的国有资本将从非垄断的竞争性领域退出，为MBO的第一个前提提供了契机。在非垄断的竞争性领域从事经营的国有企业，可以采取MBO的方式，对高管人员进行有效激励；而民私营企业和三资企业则可选择员工持股，增强骨干员工的长期激励。

长电科技一直在进行长期激励方面的尝试，最终建立了一种适应国有企业转型期的间接MBO模式：高管人员和骨干员工通过自身控股的一个公司--江阴市新潮科技有限公司，间接地控制长电科技。胀床呢这种间燥接廉MB子O笋模式的具体操榜作是：当地政真府把其在长电波科技的前习身容-肝-呼江阴长江电子布实业公司陆中位30均%惧的股份拿出来碍，奖励给该公殊司的高管人员贪。高管人员得惹其中宴的旺30鸦%元，其陵余普70萌%矛分配给骨干员深工。高管人员揪和骨干员工受和江阴长江电子添实业公司的职种工持股旅会些103皂5悄人委托，出壮资趋325司3唱万员设立江阴鹅市新潮科技有武限公司亿。丽蔽必晚江阴市新潮科脱技有限公司、议江阴长江电子务实业公司加上采几家风险投资询公司投资创立画长电科技股份丘有限公司，江父阴市新潮科技静有限公司占其纷总股本各的脖34.24瘦%吗，为长电科技稼的第一大股东穿，而长电科技批的高管和骨干蛮员工则控股江握阴市新潮科技萍有限公司，从撇而间接地控制于长电科技勾。蓝象团"困通过这样的股剃权关系，高管捎人员与公司的纲利益共同体得惭到了大大的加策强，公司领导章班子的战斗力嚷因而更加强大保了尿，贩"哲王新潮说道口。认蚁剥穗规模相对较大穴的小天鹅集团昨在长期激励方雹面遵循公司一雕贯稳健经营的鹰风格，首先在疲一个新成立的库下属公司试点面经营者持股，脖伺机向全集团源推广寄。朵3财7芬个经营者和骨勤干员工购买了油该下属公司例的两300朵0稍万资产中迹的竟50延0促万，虽然没有持达到控股地位猎，却在一定程奏度上弥补了年编薪制起不到长柴期激励的不足懂。更重要的是寿，它为集团总喜裁朱德坤设想蒸的在全集团范桥围推动的股权纤变革担当了先卵头部队的角色慧。朱德坤说隐，大"蓬在小天鹅以国王际化经营为目滚标的第二次创登业阶段，国有议股将逐渐从整附个集团公司退添出，公司的管摇理模式同时也蚁要同国际接轨鉴。虚"井宁小天鹅：年薪颈制考核中短期赛业绩厌时纯中国经理人先也后实行了固定勒的等级工资制茂和岗位工资制邀，都没有使他房们对企业的贡浑献得到相称的肢回报，于是年堤薪制应运而生掘。企业最初引技进年薪制，大受多单纯追求数辽目字的提高，蕉但是实践证明锈，它并非如此陈简单耳。仅范套把实际上，年薪飘制是短期激励功和中期激励的申结合。年薪制透的经典做法是横把高管人员的趟年薪分成两部雷分：一部分是亚固定薪酬或者米叫作基础薪酬滋，另一部分是际浮动薪酬或者秩叫风险年薪。识固定薪酬实际械上是每个月发毕放的短期激励洒，而风险年薪脑是在一年或一掏个季度的考核胳周期的业绩考威核后决定的浮竟动收入遇。盐俊匀翁在郑培敏看来固，中国企业要左充分有效地实番行年薪制，必红须具备四个条敞件。其中两个恶是企业内部的杨条件，另外两搂个则是企业外眨部条件。对企蹲业内部来说，术它首先必须是摸一个产权明晰咱、不附带任何皂类似学校、医庆院等非经营性谢资产的纯粹企鱼业，这为高管邮人员的绩效评茧估奠定清晰的嘴基础。第二是度要有科学的绩逢效评估体系，威为年薪的发放澡提供有力的依涨据机。丑虹处惩外部条件之一窑是要有一个完蝶善的资本市场躁，对企业价值芦进行客观的评有估。这种评估接与企业自身的提绩效评估紧密艺结合，更客观望、更科学地衡漫量高管人员对贫企业的贡献。苦二是要有一个印完善的职业经扇理人市场。在村这个市场中，延经理人能进能跨出，能上能下鬼。这样，年薪爹制才能起到很诊好的激励和约雹束作用狱。粥防欠婶前两个条件通微过企业自身的食努力可以加以释实现，后两个竿条件在中国现陷在还未成熟。附然而，在中国遇转型时期，不残是等到条件成搬熟以后才去做阵事情，而是在群做事的过程中绢完善条件。长短电科技和小天绵鹅的领导们对誓此都深有体会膨。朱德坤说道糕：疾"锣小天鹅的转型器还将继续，在置转型的过程中单不断创造条件鞋，使符合国际蜡规范的考核、腰薪酬和管理模删式在小天鹅逐周步得到有效运延行荡。枪"坦绪贷小天鹅集团对削下属几十个子房公司和集团公磁司誓的怒10牌0缸多名总经理、掉副总经理和财舞务总监实行年扛薪制。它根据蚀各个公司的规挡模、年度业绩包、高管人员的享资历、该高管晃岗位的原来薪兄酬等因素确定岭各个高管人员繁的年薪。每年咬以销售额、利辛润、货款回笼那、应收帐款四尘个指标对这些撒高管人员进行尽考核，高管人叫员凭四大指标岗的考核结果按年照公3:3:2:像2匀的比例取得年蓬薪。如果指标洋完成得不理想玻，就会出现非泊但拿不到一分寿钱年薪，还要狗倒扣钱的情况谦，形成了比较露平衡的激励和隶制约的机制自。吗航诚长电科技：模液糊薪酬挑战平钳均主义音戚弱分配总是伴随炼着效率和公平言的问题，在企各业转型期这个票问题更加凸显枪出来结。纪"芒中国人的平均粘主义是我在薪开酬激励上面临蹲的最大挑战驱，等"紫王新潮坦言婶，脊"奏我排从零199大1缝年担任工厂厂答长以来，就一械直和平均主义建作斗争赶。卖"绪堡白王新潮的策略飞是在保留传统斗薪酬体制的透迹明化特征的同顷时，对分厂厂忍长助理以上的束管理干部，根汪据贡献大小发诚放足"鄙年终红万包正"扰，对其他员工俱则实雷行诊"塔补偿激宇励悦"航。员工整个薪延酬形成了透明饭的部分和不透扛明的部分。这而样，透明的那倦部分薪酬打消验了员工的攀比也心态，而不透妨明的部分则形艇成一定的良性井竞争氛围，员洪工也因为紧张勾的工作能得到镜企业领导的认谁可，而又得到倘精神上的激励舍。伪赔朽掏其实，透明薪勉酬的政策和模经糊薪酬的政策乐各有优缺点，掌关键是要对员泽工的工作进行滤科学客观地评鹅估。目前流行去的评估方法基私本上可以分成打两类：一是对值员工产生的绩卵效结果进行评侍估，一是对员森工的知识和技乡能进行评估。炎前者比较适用欺于能够量化的悦工作结果，后分者是因为一些璃工作的结果无枯法科学地量化露，从而以员工饶的知识和技能碌为评估对象，逮它假定拥有某勉钟知识或技能亡的员工，经过誉正常的工作过台程，能够产生滥可以预期的某挨种对企业有用欢的结果；它还演同时假定，拥总有不同知识或记技能的员工，驼其工作结果也妈不同嘴。葛煮僵犯有了科学客观边的评估作为薪丛酬激励的基础仓，那种部以贸"样公扇平乒"拨为借口的平均性主义也就容易跌击破。但是，阶没有这个评估丝基础，以其他梨理由构筑的薪缠酬差异，非但座不能消除平均刃主义，甚至产宫生严重的反激涝励效果。因此逐，缺失公允的跌平均主义要不护得，缺失公允受的薪酬差异化迟更可怕转。评训沉岗也许，长电科啦技也会最终过椒渡到年薪制，折就像小天鹅一砌样总。妄"王从传统的八级君工资制到现在顿的年薪制和经良营管理者持股汗，我们有一个滨很稳健的过渡织。模糊工资是还打破人们心理美不平衡的过渡毅的积极的办法捷。损"骄小天鹅公司副病总裁徐源说道半，姑"败不结合中国国呆情，什么事情棒想做都做不出煮来怎。旦"错胶特殊政策对待雪企业急需垂链膀薪酬策略还应讽适应企业发展借的不同态势的炉特殊需求。在赢新兴候的戴I株C提封装行业迅速散崛起的长电科梅技深知技术对煮企业增长的支祸撑作用，因此临突出薪酬对科芒技人员的激励碍作用总。砖现姑属它对科技人员氏实行项目薪酬旬制，形成挡了剩"射定项目、定要均求、定人员、炉定验收、定奖沾励位"煎的创新机制。交通过员工自我句申报和公开招准标形式，该公改司的职工技术量协会汇总技术监攻关创新项目品，经过评审小撒组考评落实项怜目经理签订协旷议，按项目进啊度实施奖励。猾还对参与创新恼攻关人员建立敏档案，每个项期目达成后，经盏评审小组视项崭目难度打分，双当累计积分到叹不同额度，实乌施不同奖励和歇薪酬。项目薪茫酬制使长电科轮技每年都肆有衔10框0不多个项目开发拔成功，为公司县的快速增长提纳供了强力支撑丑。显抄详硬对维修技术人艰员，长电科技愧人力资源处组即织评审小组，数通过维修技术筛、服务水平、督工作态度等几客方面考评，实役施维修等级制扰，设计不同薪视酬，定期考评勿或晋升或降档梦，努力保持一管种动态的良性洗互动机制遮。唯势础津对行政管理人售员采用绩效考胶核，有硬指标潜的考核硬指标球达成率，只有根软指标的考核铃其横向协调服雾务和上级布置末工作目标达成垦情况。在绩效更考核中，人力处资源处定期组储织评审小组，绩依据其本人绩联效完成情况和制横向部门意见迎，向公司管理摩层提出建议：趣或晋升或调岗选或淘汰，尽量悔依据其个人特描点在最合适的裂岗位发挥最大磨效能条。岗躬杀功小天鹅对能给劣公司稳健经营甘带来特殊助益斩的人员实妨行哲"脂谈判工策资磁"图，主要是一些怀关键、特殊的末、急需的岗位喊人员，而又不爆能按照常规办永法来解决岗位提空缺的。例如滥对公司的一个漫副总裁和财务荣总监就采取了汉这种策略观。妥"塌我们将按照公光司董事会的有毫关决议，很好币地利用薪酬杠争杆推进公司的胸持续转型脂，肺"广朱德坤说道融。抵醉馆匹中国的企业在却转型，经理人响也在转型，薪泄酬策略也在转晌型。转型期的技经理人薪酬策浅略，不但要适盾应转型，更应户推动转型。长旁电科技与小天再鹅的尝试，还同需要时间的考澡验你。警首受访公司简毙介姑签骆断江苏长电科技贤有限公司主要糖从事集成电路倦封装、测试和磁分立器件的制难造、销售业务树，产品用于通哈讯、资讯、电中器、工业自动她化等领域，现崖有员平工贪2,00商0蚊人，科技人员于比例牌达轻45烤%堆。何蝇钓考该公司怨于祥199摆1克、妥200惑0锁、蝇200桐1同年分别实现主内营业务收磁入海27,86姻0挡万元详、纹42,77骗6快万元沫、予57,54屿8式万元人民币，京利润总额分别猜为蹲1,30嘱7趁万元要、帐5,02携7注万元吸、秋7,00跑4副万元人民币，厦主要经济指标吴以挪35苹%等以上的速度递具增。中国电子塔信息产业发展露研究所侍（育CCI泉D若）公布的统计刑资料显示拐，化1999-2臣00苹1饺年，该公司集笔成电路和分立纷器件产品连续凯三年排名国内凉市场第二，仅眨分别次于外资符企业深