我国职教师资培训的实践与思考论文

Word第第页我国职教师资培训的实践与思考论文〔一〕以信息技术为有效支持

在集中培训阶段，我们利用信息技术手段开展培训：在学习交往活动中，学员可以通过电子谈天室、课程论坛、电子邮件、等多种形式开展学习沟通。设计专题网站支持协作交互与探究，开展网络培训实践，网站设计了阅历沟通模块、问题解决模块、培训模块、导航模块、自主学习模块、案例库模块和关心模块等支持培训，平台由其共享性和开放性而广受学员欢迎。集中培训后，为避开学员由于课程时间紧，没有时间消化，在随后的校本学习过程中，可以随时登录培训网站，查看培训内容，也可以就在教学过程中遇见的问题放到网站上供培训老师与伙伴沟通评价，从而获得解答，基于网络的师资培训已成为教育信息化过程中老师培训的延长和新途径。

〔二〕培训策略

1.任务驱动，调动学习爱好。“任务驱动”是一种基于建构主义的教学法，是指在教学过程中以若干个与教学内容相符、难度适合、可操作性强的详细任务为中心，通过完成任务学习基本学问和技能，其特征是以任务为主线、老师为主导、同学为主体。在培训中，我们设计了基于任务驱动的主体参加教学法即创设情境，唤醒参加；设置任务，调动参加；模拟训练，强化参加；互评总结，拓展参加，充分发挥了任务驱动的作用，在每个教学环节布置了相应的教学活动，并用电子档案袋记录学习过程。

2.案例教学，构建真实情境。案例教学作为启发式的教学方法，在教学材料和内容上要对真实情景加以描述或典型化处理，在教学方式上要组织学员进行分析和商量，在教学目的上要侧重同学分析问题和解决问题的力量以及实际运作力量的提高。在培训过程中我们设计了大量的教学案例，紧扣教学目的和主旨，紧密联系教学内容，针对学员具备的学问力量和方法，组织案例教学，引导学员共同参加对典型案例的商量和问题解决，调动学员各自不同的学问背景、工作阅历，对案例进行多角度、多侧面、多层次和全方位地剖析透视，引导学员理解并把握学问点。我们利用信息技术结合案例教学设计了如下的案例教学步骤：任务驱动〔结合学员的日常教学任务〕，自主训练；引出案例〔示范案例〕，个人分析；资源支持〔专题培训网站〕，小组商量；网上答疑〔网络协作沟通〕，案例讲解等。

3.开展沟通与反思性活动。美国心理学家波斯纳提出的老师成长公式为：成长=阅历+反思。可见反思对老师成长的重要性。沟通和反思是学员思想升华的过程。通过信息交换，学员把自己的心得体会、学习感想等与其他人共享、沟通，每个人都可以提出各自的看法和看法，学员在吸取别人的优点的同时又避开了类似错误的发生。鉴于此，我们设计了以下五个详细的步骤：

〔1〕学员通过对教学实践中的感受和思索，意识到教学中存在的问题；

〔2〕提出有针对性的解决方法；

〔3〕制定、实施教学方案以期盼该问题的解决；

〔4〕评价教学行动结果；

〔5〕在分析、评价的基础上重新确定教学问题，以便进行下一轮商量。通过老师对自己教育活动的自我省察，努力熟悉到自己教育活动中以前未被留意到的习惯行为及其消极后果。

二、调查问卷的启示

在开展职老师资培训工作中，我们也进行了问卷调查，并得到了一些有益的启示。

〔一〕参训老师的选择

老师的职业进展不同的阶段，即职前期、职初期、力量建构期、热忱与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和职业离岗期［1］。此次项目的受训学员基本上处于职初期与职业稳定期之间，但是受训的效果分析却显示，热忱与成长期与职业稳定期的受训效果最正确，而处于职业受挫期学员的效果并不是非常的抱负。分析缘由也是多方面的，但主要是处于职业阶段所产生职业倦怠综合征。因此，对于集中培训的学员尽可能的应选取处于职业热忱与成长期与职业稳定期，而对于职业挫折期的学员应待其度过“高原区”后在进行培训。

〔二〕关注老师的亲历体验

在我们的问卷调查中，学员对学习过程中电子学档评价方法及教学过程中相关理念与设计过程的关注度为80％，对培训内容关注度20％。受训老师均对于“为什么要参加培训活动，学习什么，如何监控学习过程，学习的效果如何进行评价，学习内容如何与自身工作结合”等内容往往比较感爱好，对培训内容是否有价值，经常会结合自己已有的阅历来进行评判，因此培训应充分考虑到老师的“亲历”体验与反思。在培训过程中，应亲密结合老师自身的学科教学实际和阅历教训，来消化、汲取这些新的技能、技巧与理论方法，形成受训老师本人对这些技能、阅历与方法的新的理解与重新建构，并在实际教学中自觉运用这些技能与方法进行教学资源与教学过程的设计与决策。

〔三〕培训强调外部掌握还是自我掌握

老师培训的绽开，在管理的理念上存在着以外部掌握为主或是以自我掌握为主的问题。外部掌握为注意外部规章制度的约束和各种诸如分数、证书和评定职称等外部诱因的利用，更多地是把培训看成是一项工作任务与内容来开展。而以自我掌握为主的培训强调老师培训注意老师内部进展的需要和内在动力的激发，更多地是把培训看成是自我需求、完善自我的过程。问卷显示85％的.学员认为自我掌握是参与培训的主要动力，而外部掌握只是其帮助作用的。而自我掌握的主要缘由为终身教育与学习化社会的教育理念愈益为人们广泛接受，老师对师资培训的重要性认同度比较高。

〔四〕对老师在岗的自我进展方式关注不够

校本学习的方式许多，其中老师在岗的自我进展也是其中重要的一种方式。调查显示老师对于自我在岗学习的认同上明显是较低的：只有20％的认同感。问卷中发觉老师对于在教中学，在学中研这种自我在岗学习自我进展方式的最大障碍是对已有的教学过程的轻车熟路，培训内容与老师的教学等日常工作整合还需时间的磨合。鉴于此我们提出在岗自我进展的原则是：老师是讨论者，发觉问题即课题，行动即讨论，教育即科研，成长即成果；上课时，教室就是试验室；下课后，老师就是反思者，鼓舞老师有感而发。

三、培训体会

〔一〕加强调研，优化方案设计

培训要到达预期的效果，前期的预备、中期的培训、后期的追踪是非常重要的。在前期，应有打算有目的地深化调查讨论，把握老师对实施新课程普遍关怀的热点、难点问题，了解老师需求状况。培训老师则可对学员关怀的问题进行深化分析讨论，提出解决思路。在培训中，应重点监控培训过程，提高培训质量，避开传统培训中培训内容、形式、进度等均由老师一人主宰，无视学员的需求，导致“学而无趣”的被动局面。要让学员参加教学的决策，在课程的设置、教学方法、教学支配等首先征求学员的看法，实时留意各方面的反馈信息，准时调整培训设计与策略。在培训后，应延长培训跟踪问效，加强培训后的信息反馈，通过问效检验培训效果，促进培训与实际应用更好的有机连接，建立培训与跟踪指导相结合的培训模式。

〔二〕重视成年人学习者的特点

参训的老师均是具有肯定阅历的成年人。成年学习者有四大特点：具有从前的学问和阅历、是自主的学习者、能进行批判性反思、是从阅历动身的学习者。因此，对于成年学习者，培训老师宜采纳对现实问题、个案等进行商量与分析的方法来缩小成人之间从前阅历的距离。成人培训者的丰富阅历为其把握新学问供应了广泛而坚实的基础，也为其培训的迁移制造了条件。参训老师更需要把新学问与从前的学问和阅历联系起来，进行更高层次的思维活动。培训在很大程度上应重视受训主体———老师的特别性，遵循成人教育规律和原则是保证成人教育胜利的重要前提。

〔三〕加强培训评估，做好培训总结

培训评估的主要任务是对培训的各个环节和影响因素赐予科学评价，为培训管理部门及承当培训任务的机构和培训老师供应询问，通过总结培训的胜利与缺乏，到达促进培训质量目的。培训评估应贯穿培训过程始终，培训前进行决策性评