人力资源职业规划6篇

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我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的伴侣都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，许多伴侣都间续转行啦。

我本身挺喜爱这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？

职业进展遭受瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方路在脚下。”

从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?事实上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝顶，一览众山小。”假如将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业进展方向一路看好。伴侣圈肯定刷爆这条调查信息，在大部分职业进展不景气的状况下，人力资源仍旧一路坚挺。路在脚下，始终延长到远方。有低头做事心态，才有去远方的力量。

一、专业积累。

中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员实行考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理询问师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依旧还有争议。通过考取职业资格证书，对专业学问的进行一次系统化梳理，填补学问点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。假如这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业进展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参加各种HR专业群的商量也不一种不错的选择。

专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才肯定在我们日常工作中造成过不小的损害。理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的缘由之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不肯定会供应足够实践机会，至少与应当努力尝试参加模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。由于，埋怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是，你会明白是否应当信任“伴侣都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。

人力资源的道路非常宽广，你的专业力量不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。赢家不肯定功成名就，他们肯定是还具备选择的力量的人。

二、读破凡尘。

假如没有从事人力资源工作，好像没有***明你是颜值很高的人，好像没有***明你是洞悉世事人情的人……人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实状况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试力量与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了……假如没有递交辞职报告，人力资源工们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然，不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。

人力资源工也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并欢乐着，行并领悟着。

人力资源职业规划篇2

一、职业生涯规划的概念和作用

1、职业生涯规划的概念

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人根据自己对职业的爱好、期望、力量分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。

职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，根据肯定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值看法两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进行分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训打算的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2、职业生涯规划的作用

职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展服务。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划供应如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育打算，人力资源规划等方面供应保障。

职业生涯规划可以加速员工成长，增添员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的打算，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来布满期盼，工作责任心和主动性更高，可以增添员工归宿感。

职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲非常重要，加强职业生涯规划，可以增添员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。

职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展供应更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。

二、职业生涯理论的进展与运用

〔一〕国内外关于职业生涯规划的理论讨论

1.国外讨论

二十世纪六十年月，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践讨论不断深化，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行讨论，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对的讨论方向。

舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为互相联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为根据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。

19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行讨论，提出了有名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的模式。他于1978年出版的《职业动力论》〔CareerDynamics，中译名为《职业的有效管理》〕一书中抢先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织互相作用的基本图式，为我们熟悉个人成长和进展，组织进展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题供应了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工高校毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能力量型职业锚、管理力量型职业锚，制造型职业锚、平安/稳定型职业锚、自主/型职业锚。

帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯〔FrankParsons〕教授明确说明职业选择的三大要素和条件：〔1〕应当清晰地了解自己的看法、力量、爱好、局限和其他特征。〔2〕应清晰地了解职业选择胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。〔3〕上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰熟悉、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：〔1〕条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。〔2〕特长匹配。即某些职业需要具有肯定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、独特强、抱负主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向〔包括价值观、动机和需要等〕是确定一个人选择何种职业的一个重要因素，并赐予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着肯定的相

关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。

2.国内讨论

我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术讨论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地讨论职业进展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深化讨论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的力量完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的力量这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不肯定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的讨论，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。

〔二〕职业生涯规划理论在国内外的胜利运用

1.供电企业〔以下简称A公司〕是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦，增长了85倍；变电站从6座增长到43座，110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米；总资产增长了1089倍。至20xx年底，拥有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，主变总容量5758兆伏安，输电线路总长1336公里。完成供电量87.94亿千瓦时；10千伏城市供电牢靠率99.961%；农村供电牢靠率99.801%；电压合格率99.71%。目前，供电牢靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。依据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A公司需于20xx年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于20xx年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在肯定问题。详细有以下几个方面：

〔1〕供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强

公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已依据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性进展的现代人力资源体系。

〔2〕任职资格制度需进一步完善。

任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的详细要求。目前A公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。

〔3〕员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。

受长期的打算经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般敏捷，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满意创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培育和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道〔即领导型和管理型人才〕，技术型和技能型人才的培育、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。

结合A公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前A公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。

经过六年多的融合，南网的责任文化、平安文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。

人力资源职业规划篇3

段冬认为，选择职业目标应当有3条基本标准：一看行业进展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导〔直接上级〕是否简单相处，双方在独特和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯进展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜爱这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经受了整个互联网的进展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，许多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开头，布满了挑战和创新，工作感受特别适合情愿接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要缘由并不仅仅由于新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是由于新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的进展前景。然后看这家企业是否走在同行业的进展前列。企业进展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，赐予的施展平台大。最终，要看企业的领导〔直接上级〕是否简单相处，双方在独特和个人价值观上是否契合，企业是否注意员工的职业生涯进展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

一、内向男孩的自我磨练

1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经受磨练的心态。段冬曾经将初期的抱负定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能表达一个人的价值。可是由于一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，可怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克服这一缺点。上高校后，他报名参与了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到高校进行讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。这个过程转变了他对公共关系的理解，也熟悉到自己独特的弱点不是不能通过职业熬炼克服的，段冬开头在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业进展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经伴侣推举段冬应聘加入到该集团，担当集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到许多作为经理人的.职业要求和从业阅历，并开头有意识积累人力资源方面的阅历和学问。

二、从协和集团步入人力资源管理

当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理阅历的加拿大人，他常常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经受鼓舞段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景特别好，而段冬的性格中又有较多的耐烦与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他支配段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、平安、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的奉献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业进展目标。“开头从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理阅历的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。

三、家乐福考验抱负执行力

1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司举荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也渐渐转变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场〔supermarket〕，还鲜有超大型超市〔hypermarket〕。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福特别重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随便更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理睬议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注意执行，公司设有内审专员，特地监察流程的执行状况。而且公司定期组织员工学习业务学问，各部门主管亲自授课，把业内最新学问技能和管理要求准时传授给员工。随着公司业务不断进展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球其次位。

一年的时间，由于工作杰出，公司预备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——盼望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有许多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬熟悉到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会进展的奉献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是特别大，而随着经济进展和社会进步，第三产业即服务业渐渐增长，并成为经济进展的支柱产业，如今已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年月的经济结构也与当今中国相像，后来也经受了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的奉献将越来越受到业绩的证明和确定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。

他认为，假如从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比方技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比方不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差异，“任何企业都需要绩