建筑企业管理体系人力资源

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建筑企业管理体系人力资源

6.2.1公司从事质量、环境和职业健康安全管理的人员应具有相应的能力。对其能力的评价，要从教育、培训、技能和经验等方面进行判断。公司每年组织一次对员工质量、环境和职业健康安全能力的考核，考核方式为分层次考核，即公司考核部门，部门考核项目部，考核记录由考核部门进行保存。由劳动人事处制定《人力资源控制程序》并监督实施，对从事影响工程质量、环境和职业健康安全活动及可能对施工安全健康产生重大影响的人员的能力(包括学历、培训、技能和经历)提出具体要求并进行确认和管理，教育、培训、技能训练和

控制，确保所有岗位人员胜任其工作，满足需求。

6.2.2能力、意识和培训

劳动人事处是人力资源的主管部门，其他部门配合管理和控制。劳动人事处根据公司发展要求和各部门培训需求计划，负责确定全公司各类人员的培训需求，编制年度培训工作计划，报管理者代表审批后按计划执行。

6.2.2.1年度培训计划包括：对各主要岗位的所有作业人员和管理人员的质量、环境和职业健康安全意识、专业技能与管理技术等要求，使人员的能力达到规定的标准，分期、分批、分层次进行培训。

6.2.2.2通过培训等措施，提高员工的质量意识和环境参与意识，确保员工意识到所从事工作活动中实际的或潜在的重大环境影响和职业健康安全风险，在应急准备和响应中的作用、意识到符合方针、程序和管理体系要求的重要性以及个人的工作改进所带来的效益，不按规定程序运行和违章操作的潜在后果，为实现岗位质量、环境和职业健康安全目标、指标做贡献。

6.2.2.3所有从事对质量、环境和职业健康安全有重大影响的人员必须具备相应能力，并取得相应的岗位证书或培训合格后方可上岗。

6.2.2.4对可能产生重大环境影响的特殊岗位人员进行应知、应会培训和考核，使其具备本岗位所需能力。

6.2.2.5所有需持证上岗人员，必须持有有效证件。

6.2.2.6当相关方工作涉及影响整合型管理体系目标、指标实现时，应对其进行宣传和适当培训，以保证其满足要求。

6.2.2.7劳动人事处和负责培训工作的相关部门应按〈记录控制程序》要求，对参加培训的职工的学习、培训及岗位(工种)资质证明均要予以记录，保持各种培训的资料、档案及技能和经验的记录。

6.2.2.8为验证满足要求所采取措施(培训、调配)的有效性，应采取培训考试、考核或年度总结考评等方法对其进行评价。劳动人事处应对培训工作进行年终总结，并将培训总结报告管理者代表确认。

6.2.3相关文件：

《人力资源控制程序》

《记录控制程序》

篇2:人力资源控制程序(2)

人力资源控制程序

1目的

对承担质量管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求。

2范围

适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括供方的人员。

3职责

3.1人事部

a)负责编制各部门负责人的《岗位工作人员任职要求》;

b)负责公司《年度培训计划》的制定及监督实施;

c)负责上岗基础教育;

d)负责组织对培训效果进行评估。

3.2各部门

a)编制本部门员工《岗位工作人员任职要求》;

b)负责本部门员工的岗位技能培训。

3.3管理者代表

负责批准部门员工内部《岗位工作人员任职要求》。

3.4总经理

批准公司年度培训计划，批准部门负责人的《岗位工作人员任职要求》。

4程序

4.1人员安排

4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑。

4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位工作人员任职要求》，报管理者代表审批。

4.1.3人事部编制各部门负责人《岗位工作人员任职要求》，报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一：

a)具备相关专业的技术职称;

b)大专以上学历，并已工作二年以上;

c)受过相关的职业培训;

d)具备三年以上相关工作经历。

4.1.4《岗位工作人员任职要求》经审批后，作为人事部选择、招聘、安排人员的主要根据。

4.2培训、意识和能力

4.2.1应识别从事影响质量的活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。

4.2.2新员工培训

a)公司基础教育：包括公司简介、员工纪律、质量方针和质量目标、质量、安全和环保意识、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人事部组织进行;

b)部门基础教育：学习本部门工作手册的主要内容，由所在部门负责人组织进行;

c)岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。

4.2.3在岗人员培训

按培训计划，每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和考核。

4.2.4特殊工作人员培训

a)特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训合格后持证上岗;每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核;

b)电气焊工、计量员、电工、锅炉工、天车工、叉车工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书;

c)质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核、持证上岗。

4.2.5工程技术人员培训

各类工程技术人员是新产品开发的主力军，应创造条件使他们的知识不断更新，由开发部负责人安排老师组织培训或外送培训。

4.2.6转岗人员培训(同4.2.2b,c)

4.2.7通过教育和培训，使员工意识到：

a)满足顾客和法律法规要求的重要性;

b)违反这些要求所造成的后果;

c)自己从事的活动与公司发展的相关性。

公司鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标做出贡献。

4.2.8评价所提供培训的有效性

a)通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备了所需的能力;

b)每年第四季度人事部组织各部门培训负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划;

c)人事部加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。

4.2.9人事部负责建立、保存员工培训档案。

4.3培训计划及实施

4.3.1每年11月各部门上报人事部下年度的《培训申请单》，根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》，人事部于12月制定下年度的培训计划(包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容)，经总经理批准后下发各部门，并监督实施。

4.3.2每次培训各相关部门应填写《培训签到表》及《培训记录表》，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交人事部存档。

4.3.3各部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报管理者代表批准，由相关部门组织实施。

5相关文件

5.1《各部门工作手册及相关的法律法规》。

5.2《岗位工作人员任职要求》。

6质量记录

6.1《培训记录表》。

6.2《培训申请单》。

6.3《年度培训计划》。

6.4《员工培训档案》。

篇3:人力资源管理控制程序

人力资源

1.目的

为保证质量管理体系有效运行，从人员配置、人员经历、教育程度、培训、技能和能力的等方面考虑，确保从事影响产品质量工作的人员是有能力的。

2.适用范围

本程序适用于全公司范围内质量体系涉及到的人员。

3.职责

3.1行政部：负责本程序归口部门，负责全公司范围内的人事调动，培训及档案管理工作。

3.2各部门和车间负责所辖范围内的人员的配置及培训。

4.措施和方法

4.1确定需求

4.1.1根据公司各个部门岗位要求和部门职责，从教育、培训、技能和工作经历四方面规定各岗位人员的要求，以确保满足要求的人员是能够胜任工作的，具体规定形成《各岗位能力要求》。在制定中注意以下几点：

4.1.1.1管理人员应注重教育程度，管理职责越高，教育程度越高;同时需要本行业的经历，教育程度越高，所需的经历要求可相对低;管理职位越低，所需的专业经历越多。

4.1.1.2开发部人员应具备专业知识培训，其专业工作经历受具体岗位而定。

4.1.1.3生产中技术性较强的岗位，应要求工人应具备相应的技能，以提高工作效率和工作质量。

4.1.1.4对特殊工种的人员应要求其具备特殊工种上岗证，具体如下：

1)特殊工种：电工、驾驶员、内审员均需持有资格证，行政部保存留档;

2)关键工序操作人员必须经过生产车间课长考核，合格后上报生产部、行政部，人事方可发公司资格证持证上岗，并须对其定期考核;

3)检验人员必须有相关鞋类检验经验半年以上，经部门主管考核合格后，上报人事，发证上岗;部门定期举行考核，对所有的考核记录予以存档。

4.1.2在招聘员工时，应按上述规定的《各岗位能力要求》进行招聘。当所招聘人员或现有岗位的人员不能完全满足要求时，应采取适当的措施，如进行培训，包括对外委托培训，或采取轮岗工作，以增加工作经历。

4.2培训计划的制定

4.2.1主动提出要求：每年年初行政部发出培训需求调查表,通知各个部门按实际需要进行填写，需求应包括与质量相关的人员应理解并掌握与质量管理体系相关的规定。

4.2.3必须的基本内容

4.2.3.1岗前培训：包括公司基本规章制度、人事制度、5S教育及岗位职责、劳动纪律、安全教育等相关培训。

4.2.3.2质量教育培训：公司质量体系运行、质量方针和质量目标等相关培训。

4.2.3.3在职培训：对上岗人员不能达到要求或需要进一步提高技能时进行的在职培训。

4.2.3.4管理职能培训：对管理人员(含基层管理和中层管理干部)进行管理理念、方法、技巧方面的培训。

4.2.3.5其他技能的培训：各个专业需要培训方面;

4.2.3.6关键工序的操作人员的岗前培训。

4.2.4制定计划：行政部对上述的需求进行汇总，编制年度培训计划呈报总经理审批，核准后作为执行的依据。

4.3培训计划的实施

4.3.1行政部根据培训计划排定课程，每月初书面通知受训部门，对人员实施培训。

4.3.2各个部门主管负责落实受训人员的工作安排，组织并监督受训人员准时参加培训。

4.3.3对特殊工种人员必须持证上岗，行政部应对其资格证的有效期进行监督、检查，期满前必须要求其重新培训并合格。

4.3.4培训时，参加人员应签到。

4.4培训方式

4.4.1发放资料，员工自学

4.4.2公司内部举办的培训

4.4.3参加公司外单位举办的培训

4.4.4参加国内、外观摩、考察、专题报告及成果发布会

4.4.5聘请外部专家、讲师到公司进行现场培训或举办培训班。需对外委托培训或请专家到企业培训的情况，由行政部提出申请，经总经理批准后实施。

4.5培训效果评估

4.5.1培训效果的评价：培训结束后，培训实施部门应采取多种形式对培训效果进行考核。如书面考试的方式;口头提问的方式;实地操作的方式;

4.5.2考核方式的独特性：无论何种方式，都应与实施情况相适应，针对不同的岗位的要求不同而不同;评价内容应针对岗位要求，最好一岗一内容，包含该岗所需掌握的知识和技能。

4.5.3考核方式的有效性：考核合格的人员，应确保满足要求，并可进行正确工作的人员。

4.5.4对考核的结果应进行记录，记录于培训记录表中呈报行政部纳入员工个人档案。

4.5.5当培训未达到预期目的时，行政部会同培训单位会整找出原因，并继续采取措施，以确保员工的质量。

4.6人力资源过程中的所有记录按《质量记录程序》管理。

5.相关文件

《各岗位能力要求》

《质量记录程序》

6.记录保存地点保存时间

6.1培训需求调查表行政部1年

6.2年度培训计划行政部1年

6.3培训记录表行政部长期

篇4:年度人力资源招聘流动管理评审报告

公司人力资源招聘、流动管理评审报告(年度)

20**年是公司发展的关键一年，公司规模迅速扩大，根据公司机构设置和部门编制的用人计划，员工总数从年初的一百二十多人发展到目前的二百五十多人，最高用人高峰曾达到二百七十多人。

20**年公司共招聘人数为：175人，男员工为：90人，女员工85人，本科学历有：13人，大专学历有：31人，中专学历有：34人，中技学历有：5人，高中学历为：72人，初中学历为：20人，管理人员为：3人，操作人员为：172人。部门分布情况：综合办公室为：8人，品质管理部为：8人，财务部：2人，客户服务中心：158人;招聘工程专业操作人员持证上岗率为：持证人员人数/专业人员100﹪=20/21100%=95%(工程专业技术人员指：设备运行电工、综合维修工电工、消防技术员)。招聘工程专业操作人员证持率未能达标的原因主要是：11月份工程维修部招聘员工吴超宝未能取得电工操作上岗证所致。附：《人员招聘情况明细表》

20**年公司流动人员共58人，

1、本人提出的有：29人，主要是个人原因。

2、公司因业务的转移而裁员的有：3人(工程部空调工)。

3、因违反公司规章制度被解雇的有：10人(其中有安全主管1人，安全员8人，工程维修部1人);

4、因合同期满不续签的有：10人(其中被公司终止合同的有：8人，个人自愿终止的有2人)，

5、因使用期不符合有：6人。管理人员：2人，操作人员：56人，已转正离职的员工人数为：25人，未过使用期离职的员工人数：33人。已转正员工离职的因素，主动离职的人员：12人，占流动人员总数的48%被动离职的人员：13占流动人员总数的52%，被动离职的原因主要：

1、违反公司规章制度被解雇的有：7人(安全保卫部安全员：5人、安全主管：1人，工程维修部消防技术员：1人)

2、合同期满，不予续签的有：5人(清洁绿化部保洁员：3人，工程维修部电梯操作工：2人)流动率=离职员工人数(已过使用期的员工)/在职员工总人数100%=25/253100%=9.9%，参考行业流动率情况，该流动率为偏高，综合分析公司的总体情况，流动率较高的主要原因有以下几点：

1、深圳是一座充满生机与活力的城市，占社会总人口一半以上的是年轻人。本公司的员工队伍中，同样是年轻人比例最大。面对社会上种种机遇与挑战，他们不安现状，且因为年龄较轻，所以容易作出离职决定;

2、部分员工不能尽快适应新的工作环境而离职;

3、部分员工因对公司的规章制度缺乏了解，导致违反公司的劳动纪律而被解雇。

4、其他个人方面的原因。

对上述人员流动情况较高现状的改进建议：

1、加强公司企业文化的建设，充分发挥企业的凝聚力。

2、加强对新进员工的引导和帮助，使新员工尽早适应公司环境，融入大公司这个大家庭。

3、加强对员工思想教育和公司规章制度的培训，避免因违反公司劳动纪律而被解雇的非正常离职状况。

综合办公室人事

20**年1月13日

篇5:人力资源管理咨询公司与咨询顾问选择

人力资源管理咨询公司与咨询顾问选择

正如本书开始指出的那样，市场上提供人力资源管理咨询服务的咨询公司很多，很多希望获得咨询服务的企业也是第一次接触咨询，他们共同面临着一个问题：如何选择一个合适的人力资源管理咨询公司来帮助企业解决人力资源管理中的问题?这个问题实质上包含两个层面，一是选择合适的咨询公司，二是选择该公司合适的咨询顾问。

一、咨询公司选择

选择咨询公司要考虑的因素一方面要保证运作的效果，另一方面还要尽可能减低成本，但是这两者是矛盾的。下面这些因素是在项目运作效果上要考虑的主要因素，但是实际上可能是要求成本相应升高，而在某些方面不突出的公司运作效果并非就一定存在问题，但费用有可能会低一些。企业可以在权衡之后作出最适合自己的选择。

1.品牌知名度

品牌知名度是咨询公司成功经验积累的结果，也是咨询公司实力的综合反映。品牌知名度高的咨询公司项目经验多，也会注意对公司形象的保持，因为项目失败对品牌知名度高的咨询公司影响很大，所以品牌知名度高的咨询公司值得优先考虑。但是品牌知名度高的企业与咨询费用往往是成正比例的，如果企业的咨询费用预算比较低，可以放弃对品牌知名度的过多要求。

2.公司背景

公司背景是指公司的成立、发展经历、主要人员情况等。成立时间长、发展速度快、主要人员素质高的咨询公司一般比较可靠。

3.公司规模

公司咨询顾问数量、办公条件等是公司规模的综合反映，大规模的咨询公司常是经过多年发展的公司，因此在经验积累方面具有优势，在项目运作程序上比较成熟。公司规模反映了咨询公司的实力。

4.公司经验

公司人力资源管理咨询项目经验、相关行业项目经验都会影响公司项目运作水平，对于项目经验丰富的咨询公司来说，由于对各种不同企业人力资源问题接触到的比较多，自然对企业的人力资源问题可能会诊断比较准确、全面，因而人力资源管理咨询公司具有的项目经验相当重要，客户一般也非常重视咨询公司的经验。

5.公司信誉

公司的信誉也是保证项目能够成功完成的基础，信誉是通过公司的专家成员、管理机构等体现的。比如北京北大纵横管理咨询公司，是北京大学光华管理学院控股的，专家委员会成员由历以宁等知名学者组成，这些就构成了公司的信誉体系基础。咨询公司有义务去扞卫和提