【新常态下企业90后员工流失问题及控制对策（论文）6000字】

新常态下企业90后员工流失问题及控制对策TOC\o"1-4"\h\u28664摘要 摘要90后员工在一个企业中的位置举足轻重，90后员工在新员工培养、促进产品质量提升、保障生产顺畅等方面的作用是不言而喻的，他们甚至决定着企业的发展和未来。而随着社会经济的快速发展，多元化市场对员工的冲击，企业90后员工流失成为当前企业人力资源管理中出现的一个新问题，企业将着眼于确定企业知识和经济中的90后员工，维护90后员工，减少90后员工损失，并充分管理90后员工，是需要一直探索和解决的问题。本文分析了企业90后员工流失的现状以及原因。在本文中主要采用了文献法和实际调查法，首先对新常态经济概念进行一个简单概述，然后描述了新常态下人才管理对企业发展的影响，在概述了常见的企业人管理存在的问题，重点阐述了人才流失的原因，最后在针对以上问题提出了相应的优化策略。关键词：90后员工；新常态；优化措施第一章前言近年来公司总体发展环境逐步改进。在政策环境方面，地方政府也纷纷出台了增加销售渠道、降低产品平均成本的一系列金融与财税、产业与市场拓展扶持政策；在法制环境方面，国家及各地政府将促进公司发展的方针以法律的形式付诸实践，放松对公司的管制、降低公司信用担保的难度、维护公司的权利；在社会舆论环境方面，人们越来越认可公司的重要性，许多公司自愿自发的组成一些地方性、全国性的管理协会，以促进支持公司。外部环境的改进为公司发展莫定了有利的基础，但是公司在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，公司因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：缺乏人力资源规划和相关政策，绩效评估机制不科学，激励机制过于单一，人力资源配置培训体系不均衡，这一系列问题导致公司员工流失现象频繁出现。按照20/80理论，一般企业里有80%的绩效是由员工总数的20%的员工来创造和达到的。从中我们可以看出，员工对于公司发展的重要性。员工正在成为企业关键技术和商品安全的有效参与者，也是企业达到盈利的一个重要因素，代表着企业的关键，也是企业能够得以生存及发展的重要90后员工能力。所以，一个企业如果想发展壮大，就必须要采用一些方法或措施重视起90后员工员工，将这重要的人力资源紧紧掌握在自己的企业旗下，也提升企业的90后员工竞争力，为企业长远发展提高重要的人力支撑。第二章新常态下人才管理对企业发展的影响中国经济与国际市场进一步融合，国内市场进一步对外开放，一大批国内民营企业涌现。国有企业、民营企业和外资企业在市场竞争中竞争激烈。人才作为企业管理的保障，已经成为企业在竞争中保持竞争力的首要因素。因此，如今公司之间的竞争激烈的是劳动力竞争只有强大的有生支持，才能促进公司的迅速增长。企业独特地位将决定一巨大的资源潜力，特别是考虑到企业国家垄断、随之产生严重狭隘和相对古老的人力资源管理理念的演变。进一步开放市场需要对国有企业进行更好的改革，但该国对于人力资源管理、制度保护、强调重点和管理的观点仍存在许多问题。例如，在人力资源投资方面，大多数国有企业领导缺乏增加人力资源投资的意识。他们只是片面关注企业的利益，尽量控制和减少人力资源投资。与人力资源待遇更具竞争力的民营企业和外资企业相比，它们无法获得竞争优势，导致大量人才流失，严重制约了企业的发展。每一个90后的雇员是特定专业知识和技能特定的雇员，拥有与其一般雇员不同的技能和能力。因为未来的创新技能创造了财富，因此对公司的决定性发展做出了贡献。有部分学者将90后员工理解为独立个体领域。他们认为，90后员工可以为公司带来重大的战略利益和价值，是公司获得竞争优势的重要保证。首先，90后员工对公司非常有价值。他们负责重要的人力和物力资源，并了解公司的重要财务信息。他们不仅在经验方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。开发市场的能力是无与伦比的。因此，90后员工的能力要求明显高于普通员工。90后员工所管理的核心资源和专业功能，不仅是公司在最苛刻的市场趋势中生存的基础，也是公司长期发展的重要保障。其次，优秀的人才不可能在短时间内培养出来。市场上的人才不够。特别是劳动力市场缺乏90后员工高层次的专业知识和优秀的管理技能。在同一人才中，具备基本知识和技能的人很少，拥有稳定客户资源的人更少。如果90后员工流失，他们的职位将难以被取代，公司将为招聘和培训支付大量资金。最后，90后员工的工作对公司的发展很重要，因此它被认为是公司最重要的职位。如果90后员工受雇于公司的一般职位，他们将无法展示自己的才能，创造高生产率和高价值。那么公司的长期发展将失去主要支撑。第三章新常态下企业员工流失现状公司员工一是高层管理人员，二是高级研发人员，三是有着特殊技能的熟练员工。近几年，公司90后员工流失现象特别普遍，员工离职现象是一个接一个地发生的。随着公司之间的竞争变得更加激烈，90后员工的流失也在增加。许多公司不注意平时的时间仔细的调查和监测员工的营业额的意图,只有当有人知道一些员工提出辞职不想去的企业,在此基础上,存在很多问题,很明显,公司人事管理,使公司在90年失去员工的被动地位。2020年度公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层90后员工的沟通产生了深远的影响。第四章新常态下90后员工流失的问题4.1没有提供有竞争力的薪酬根据公司发展情况来看，公司自身层面的原因，是导致90后员工大量离职的最重要因素，公司层面导致的：长期的个人发展限制和缺乏发展机会，与上级相处不融洽，不满意当前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司没有形成完整公平的薪酬体系，就无法满足90后员工对自身价值观和业绩的期望，也无法得到员工的公平对待和关注。公司没有比竞争对手更具竞争优势的薪酬体系，那么，这个企业一定会留不住90后员工，一定会造成90后员工的流失。4.2企业和员工不能形成良好的心理契约心理契约是公司和员工在订立劳动合同时不能明示的一种心理责任和义务。在启动和适应期间建立心理契约，会受到包括环境在内的影响，它根据员工的主观因素而变化。因此，心理契约对公司90后员工的承诺和满意度产生重大影响，从而影响员工的工作。因此，如果90后员工不能形成良好的心理契约，就不能与企业文化相结合，不遵循公司的目标，价值观和政策，也不能激发工作的热情。此外，因为90后员工的主观原因，他们也会对自己及企业的发展不具备足够的信心。90后员工得不到企业的信任和重视，看不清自己的职业发展未来，他们也会因为担忧，担忧自己不能和企业一起发展，继而选择跳槽。4.3企业和员工感情交流较少目前，只有少数企业主设立了专门的员工或机构来倾听员工的意见。公司员工和管理者之间的直接沟通是公司最为主要的沟通渠道。对于大多数管理者而言，社会交际和客户应酬是业务的主要部分，占据了他们大部分的时间，因此花在内部沟通和协调上的时间和精力非常有限。在缺乏开放式沟通的情况下，员工对于工作普遍只是抱着过渡感和短期的工作理念。因此，流动性高的现象并不令人意外，主要是因为雇佣关系是基于短期稳定和暂时的经济互惠。4.4不具备长远的职业规划职业生涯规划是指员工和公司基于员工和公司的个人成长和发展目标而制定的。制定工作方向和员工目标，包括工作选择，工作目标，工作计划，工作策略和战略制定。一般来说，在一家公司，求职者的第一个动机是获得更高的薪水，但是当工作稳定时，他们会看到个人成长的机会。每个人都有自己的职业发展计划。作为职业发展，公司员工通常处于从低级到高级或从简单到复杂任务的各个领域，或者考虑跳槽到另一个更合适的位置。在立林机械有限公司，员工基本都被安排在固定的职位，几乎没有机会轮换，很少有机会成长。这与我国劳动力市场不发达，业务发展不良和就业不完全有关。第五章新常态下90后员工流失现状对策5.1建立有90后员工竞争力的薪酬，并达到利益共享5.1.1建立合理的薪酬制度虽然90后员工的需求正在发展到很高的水平，但针对90后员工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不仅反映了90后员工与其有偿劳动力价值之间的正相关关系，而且从不同角度反映了90后员工的价值和地位，也体现了90后员工被尊重的价值。应该指出的是，工资不能简单地定义为高或低，而是反映了竞争力。竞争力不仅体现在行业中，也体现在公司本身。工资差异取决于公司各职位的贡献。5.1.2建立科学的福利待遇体制对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与90后员工的密切关系。总的来说，90后员工的幸福程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维护公司90后员工的关键指标之一。强大的机制拥有更好设施的公司可以实施可选计划。通过向90后员工提供一些资金以及与公司“分担风险和分享利润”，可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的责任。此外企业还可以通过提供医疗保健，旅游，假期，劳动保护，失业保险和健康卫生等措施来吸引和留住90后员工。5.2建立起良好心理契约机制90后员工通常希望他们的技能能够得到最大化的发挥，自身工作能够及时得到认可，希望在他们的职业生涯中获得赞赏和满足。完善企业文化，打造良好的企业氛围。企业拥有完善的企业文化可以有效激发90后员工的工作激情，为企业形成一个公平竞争和开拓进取的工作氛围，并且培养90后员工对于企业认同及与企业共同进步的精神，可以发挥出其它管理制度不能比拟的强大内在动力。所以，企业应完善自己的企业文化，以员工为主，给员工提供一个达到自我价值的舞台，加强每一位90后员工的归属感。创建并改进当前的晋升培训机制，建立员工信任，并树立与公司共同成长的决心和信念。5.3通过情感纽带留住员工对于员工而言，尤其是90后员工的情感投资对公司发展尤为重要，情感投资能产生明显的效果。公司的情感投资主要体现在以下几点：首先，要注意90后员工的身心健康状况，大多数90后员工都在公司做脑力劳动，脑力工作量也很强，工作压力也很大。因此，必须特别注意90后员工的身心健康和定期的健康检查。其次是要关心到90后员工的家庭生活情况。家庭和工作是一个人安心进行事业创造的关键因素，良好的家庭支撑可以有效减少员工的后顾之忧，以便他们把更多的精力投入到工作里去。反之则会影响到员工的工作情绪，降低工作质量。三是要关心到90后员工的心理需求。企业要努力搭建良好的上下沟通机制，以增进同事间和上下级间的交流，通过情感纽带将员工凝聚在一起，创造一个进取、敬业、合作和温馨的氛围，以达到90后员工的心理需求。随着社会文化的发展和社会节奏的加快，公司内外的竞争将不可避免地加剧，90后员工的压力将在公司和社会中逐步增加。因此，为了增强90后员工对企业的归属感，提高工作效率，企业必须关心员工的工作和学习，通过提供压力宣泄方法、设置适当工作目标、培养有益的业余爱好、建立咨询机构等方法，帮助员工减少压力，保持愉快的心情。从而满足员工的心理需求，让他们在工作中能够发挥出更大的作用。5.4加强对员工的职业生涯规划管理企业应为了满足90后员工的自我实现需要，多提供一些政策的支持及措施，让员工在发挥他们个人专长同时，还能得到进步和学习的机会。如建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和企业同成长的信念。让公司参与指导和管理员工发展计划有助于员工设计自己的理性职业发展计划，并根据优势，劣势，兴趣和工作特征对其进行评估，员工也可以进行更改，创建更加具体，具有挑战性和可实现的目标。公司注重90后员工的指导，深入培训了解90后员工的职业生涯设计和管理，提高他们的生涯意识，分析他们的特点，兴趣和职业规划。公司管理者和90后员工共同讨论并确定职业道路并完成职业发展计划，不断的实现成功的职业规划和领导力的提升。首先应增加对90后员工的培训教育力度，加强思想教育引导，灌输新鲜知识，拓展他们的思维方式。这将逐渐增加90后员工的信心，并鼓励90后员工积极发展业余学习。对于90后员工而言，他们的能力和创造力来自现代知识的掌握和整体质量的应用，因此他们对学习和培训机会有很大的需求。他们希望扩展和更新知识，提高创造力，从而实现自身的可持续发展，这样才能在职场处于不败之地。其次，企业要想方设法拓宽员工职业发展的路径，发挥激励机制的长效作用。当前很多企业走的都是管理路径，即员工发展路径是员工—半检—班组长—车间主任甚至更高。对于技术路径则没有制度对其进行明确及固化，还处在萌芽的阶段。90后员工的发展路径在走管理路径的此外，也划分技术路径实行技术职称评鉴制，即通过设立技术职称评鉴委员会，负责员工的技术职称评鉴认定工作。六、总结本文以企业的90后员工流失为例，主要从介绍企业、员工流失、怎样留住90后员工等方面着手，帮助了解90后员工的价值以及对90后员工的流失提出对策，为企业的发展打下坚实基础。总体来说，真正做好90后员工的激励有助于企业核心竞争力的提高，激励和留住90后员工是管理者实现长期战略目标的关键任务。因此，管理者需要利用各种激励政策，改善自我修养，增强领导力，保持90后员工对于企业的忠诚度，这样才能加快企业战略目标的