职业生涯规划重中之重

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几年前，我在猎头服务中，着重阐述了猎头劝说候选人跳槽的重要性和劝说候选人的详细技巧。但最近以来，我越来越觉得，在为托付企业搜寻到合适的候选人后，猎头并不能急于劝说候选人跳槽，而是首先要考虑到候选人的职业生涯规划。真正站在候选人的角度，以专业的学问、中立的看法，综合评估每一次新的机会对于候选人的将来职业进展的意义。在职业生涯规划理论的指导下，在充分敬重候选人职业选择的前提下，关心候选人选择或者放弃新的工作机会。

之所以如此说，主要是由于，每一次新的工作选择，都会影响到候选人的将来职业进展。尤其对于猎头所看重的高级人才来说，每一次工作变动，对其将来事业进展的成败都有直接影响。所以，猎头假如不重视候选人的职业生涯规划，只是单纯地以促成托付企业与候选人的合作为目的，那么，对于托付企业和候选人都是不负责任的做法。长此以往，猎头也会最终失去企业和候选人的信任。

前段时间，某客户托付我们搜寻企业集团子公司的技术副总经理。大量的前期工作之后，我们锁定了两位候选人。在与他们初步接触后，其中一位候选人即对此职位表示出了很大的爱好，而托付企业也对该候选人的状况特别满足。可以说，双方一拍即合，相见恨晚。但是我们认真分析后却认为，该候选人并没有系统地做过自己的职业生涯规划，本身也比较缺乏相关的专业学问。所以，我们当时并没有立即支配双方签订合作协议，而是聘请了专业的职业生涯规划专家，为该候选人进行了专业的职业生涯规划询问。

询问进行当天，我们没有参加。主要的目的是不想影响到候选人的推断和最终选择。在专家的分析和指导后，候选人明确了自己的职业进展规划，感到这一次工作机会并不是特殊适合自己的将来职业进展。所以，最终他选择了连续留在原企业工作，放弃了这一次工作变动的机会。

而另一位候选人，当时对于新的职位表示出了谨慎的关注看法。与托付企业仔细地接触过几次之后，渐渐对于新的职位产生了较大的`爱好。但他对于最终的选择还是难以下定决心。这时，我们又支配了职业生涯规划的专家为其进行了职业生涯规划询问。询问的结果可谓是皆大高兴，候选人由此坚决了自己选择新工作的决心。而托付企业也从询问报告中发觉，候选人的将来职业定位恰好符合企业将来进展的目标，所以也更加坚决了自己对于候选人的选择，并在工作职责确实定上充分考虑了候选人的职业生涯规划进展的需要。

职业生涯规划对于个人职业进展的重要意义是不言而喻的。在猎头服务中，我们也呼吁同行们，多多关注候选人的职业生涯规划，坚决不以促成业务为目的，盲目劝说候选人跳槽。(高雪梅)

职业生涯规划重中之重2

我刚转到戴尔培训部门的时候，戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担当销售总监。第一次与他开会的时候，Rajeev就拿出了一份报表，报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元，但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元，几乎是那边的六分之一〔戴尔不计算增值税在销售额中〕

“我盼望在两年内将人均销售额提高到一百万美元。”会议结束时，他提出了目标。

明显，直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对，如今需要的是一些双方都喜爱的方案。这个方案就是加快员工的职业进展速度。

戴尔通常是每年进行业绩打算和评估，根据评估结果赐予员工认可，主要表达在加薪和提升上。如今则不用等那么久，销售人员只要取得业绩并得到力量的认证，就可以得到提升。当然，获得加薪和提升也意味着力量的提高，当然要承当更多的任务。

假定一位销售人员薪水是5000元，级别是最初级的销售代表，上个季度超出了销售目标500万元，由于表现杰出，他被提升至高一级的客户经理，与同期提拔的其他同事得到公司的表扬，名片上也印上了新的职务。当然随着级别的提高，薪水也随之提高了百分之四十，到达了7000元。当然，由于级别的提升，他也需要承当更高的销售任务，销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度，仅增加了百分之三十，所以下季度他的任务是650万。

每个季度，都有一批销售人员获得提升，获得嘉奖和加薪，开头承当更大的任务。这样就形成了一个良性的循环，销售人员提高力量，取得业绩，得到认可，然后承当更大的任务。

除此之外，公司加强了员工的力量培育和力量考核，每个季度都进行技术学问和销售技巧的考核。当然还有更加强化的销售过程的管理。

我离开戴尔公司后，有一次来厦门出差，与还在公司工作的老伴侣聚餐，其中有一个女士。我还记得我离开公司的时候，她刚刚从高校毕业，从事基层的电话销售工作，就询问她的近况。

“在公司还好吗？”

“很好啊。你离开的时候，我才加入公司，你猜我如今做什么？”

“已经开头管人了吧？”我觉得在两年的时间里，能够成为一个小的部门经理就已经很快了。

“不仅管人了，我手下有四个销售主管呢，二十多个销售人员。”

“升得真快。”

“赶上好时候了，感谢你们当时的政策，我运气比较好，连续几个季度都完成任务，因此就声得快一点。”

“那加了不少的薪水了，还有什么准备呢？”

“假如我再连续表现好一些，我老板容许将我调到上海工作，我始终盼望能够到大城市去工作。”她看看四周没有外人，就向我透露了她的准备。

“恭喜了，难度大吗？”

“当然不简单，要连续几个季度超额完成任务才可以，但我准备去努力。”

员工需要一条详细、清楚的路线指引它们渐渐到达自己的人生抱负，这就是职业生涯规划。谈到职业生涯规划，我们都会觉得这是国外的创造。其实并非如此，中国早在汉朝就开头将官员分成七品级，不同的级别有不同待遇，穿着不同的官府，承当不同的责任。每年对这些官员进行考核，依据官员的表现对官员进行提拔。到了清朝，已经形成了特别完善的体系。甚至中国古代的皇帝将这一套方法行之有效地用于后宫的管理，清朝的宫廷就将后宫的女子分成秀女、常在、容许、嫔妃、贵人、皇后等许多级别，依据她们表现，赐予晋升，嘉奖并逐步提高其责任。在职业生涯规划中，有几个关键的要素：

待遇：公司向员工供应薪水，奖金、改善工作条件、供应消遣和定期医疗检查保证，可以满意最基本的生存需要；享有公司股权，供应保险和稳定的工作环境满意员工的平安需要；对员工进展的承诺、培训、领导团队、参加团队活动、俱乐部可以满意员工归属需要；嘉奖、表扬、晋升和授予称号满意员工自尊需要。这些都是员工盼望得到的，员工得到了职业的进展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。

表现：是否能够进展自己的生涯呢？就要看员工的表现了，表现来自于绩效考核的结果。每个职位的员工都应当有自己的考核指标，这些考核指标应当是明确、详细的和可以衡量的。员工完成考核指标的百分比就是员工的表现。

力量：IBM的新员工加入公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要把握的力量。力量和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到的新的职位之前，公司应当通过培训体系确保员工得到了与职位相称的力量。

责任：假如员工表现出众并具备相应的力量，获得了提升，待遇和职务也随之提升，当然要承当更大的责任。假如一位员工表现优秀，获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了一万二千元的收入。在他个人获益的同时，他承当的任务也应当增加，假如每年多承当100万的销售任务，假如公司的毛利润率是百分之十，这位员工在得到一万二千元收入的同时，他为公司奉献了十万元的毛利润。员工获得进展并承当更大的责任，这是一个员工和公司双赢的结果。

我们来看一下，对于销售人员这条路径对销售人员有什么样的吸引力。

一位年轻的销售人员通过校内聘请加入一家国内的公司，从事销售工作。他的职务是销售代表，开头拜见客户，挣工资令他感觉很好，但在公司里他是级别最低的员工，薪水虽然可以养活自己，但没有积蓄。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他名片上的职务已经升到了客户经理，而其他同时加入公司的同事还是以前的销售代表。不仅是职务上，薪水也加了不少。时间不断消逝，他的职务已经是资深客户经理了，买了车，交了女伴侣，薪水和福利也不断增加。但是总是做最基本的销售工作很重复，为什么我不能成为一位主管呢？但是如今的公司并没有那么多机会，或许可以换一家公司。换了公司，成为一个部门的主管，业绩不错，但几年后新来的总监让他很不爽，而且做销售总是出差，或许可以尝试一下其他的工作。跟老总谈了一下，公司正需要一位市场部经理，于是成了这家公司的市场部经理。又是几年过去了，三十几岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：莫非我就这样进展下去吗？这个工作我真的喜爱吗？是我最擅长的工作吗？回报值得吗？

每个员工详细的进展路径并不一样，但也大同小异。这条路径不应当由销售人员趟出来，而是应当由公司铺好。在员工刚加入公司的时候，在每年绩效考核之后都要与员工沟通的，询问他们的抱负、他们自己的设想，关心他们找到自己的事业。

职业生涯规划可以关心员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业进展的副产品。在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的缘由。更主要的缘由是：没有进展机会；不能发挥自己所长；同事〔老板〕相处并不快乐等等。相反，我有许多伴侣如今IBM和联想工作了许多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依旧吸引他们的其实包含了许多。这些都是与职业进展紧密相关的。

职业生涯规划是公司供应给员工发挥才能、实现抱负的舞台。员工既关怀这个舞台有多大的发挥空间，他更关怀自己在舞台中扮演的角色。职业生涯规划就是将今日的表现与其抱负连接起来的一条清楚可见的进展路径。

绩效管理的起点和终点

职业生涯规划本身就是绩效考核的起点。由于职业生涯规划，团队中不同级别的成员拥有独特的力量和职责描述，当任务细分到每个人的时候，首先就应当考虑不同的级别进行任务的安排。绩效考核的第一步就是设置目标。而职业生涯规划就是员工