高校教师发展政策的实证分析论文

Word第第页高校教师发展政策的实证分析论文［关键词］老师进展政策；政策分析；学术新人奖

政策分析对于我们熟悉高等教育进展与变革具有重要作用，它主要是“估价政策目标实现的程度，解释原始目的被实现、未被实现或被曲解的缘由，还要估价肯定政策带来的意外结果”[1](P244)。本文试图通过对“清华高校学术新人奖”这一青年老师嘉奖政策的剖析，考察高等学校应如何制定、实施老师进展政策，并依据校内与外界的改变进行调整与修正，以期更好地实现政策目标。

一、老师进展政策的制定

清华高校“学术新人奖”设立于1994年，是学校青年老师的最高学术荣誉。自1995年正式实施以来，至2023年度共评比了12届，有124位老师获得“学术新人奖”。一项政策的制定，通常或基于问题导向，或基于抱负〔目标〕导向。但在现实政策制定过程中，很少有完全具有单一特点的政策，而“学术新人奖”正是一个具有问题导向特质，但更偏抱负型的政策。“学术新人奖”的出台得益于国家“211工程”对清华高校的重点资助，清华高校有财力通过政治手段选拔和造就一批学术造谐较高的学术带头人和青干老师；在学校确立建设世界一流高校总体目标之后，“学术新人奖”成为学校加强青年老师队伍建设，选拔和培育跨世纪的学术带头人和学术骨干这一详细目标的重要举措；而学校长期以来重视青年老师进展的传统也为“学术新人奖”的出台供应了政策基础。从总体上看，“211工程”的出台使得学校面临着肯定的压力，需要大幅度提升学校的师资队伍水平，这使“学术新人奖”带有了一些问题导向型特点；但建设世界一流高校的美妙愿景使得此项老师进展政策更多地具有了抱负化的特征。

1994年9月清华高校校务会议通过《关于加速跨世纪优秀青年学术骨干成长的若干措施》，确定设立“学术新人奖”。文件指出，“为把清华高校建成世界一流的有中国特色的社会主义高校，需要有一支高水平的师资队伍……努力造就一支能够迎接新世纪挑战的德才兼备的青年老师队伍，已是我校一项非常紧迫而重要的任务”。“学术新人奖”成为这一任务的重要实现方式之一：“通过设立‘学术新人奖’等方式，发觉和造就一批青年学术带头人，遴选出一支约100人的队伍，由院系共管，成为选培两院院士的后备人选。”同时，对评比对象、评比方法、嘉奖方法等做出规定。1995年3月，人事处出台《清华高校“学术新人奖”试行方法》〔简称《试行方法》〕，将“学术新人奖”定位于“青年老师的最高学术奖”，对评比对象、获奖条件、评比程序、经费使用等做出了更加细致的规定，并正式启动“学术新人奖”的评比工作。

二、政策的实施与修正

相对政策的制定，政策的实施要困难很多。一方面，政策制定后需要详细操作，对政策内容予以落实；另一方面，在实施过程中，需要对政策的一些内容进行实时调整与修正，使政策定位更加适合学校进展的目标。在这一过程中，需要留意两个方面问题：一是政策的效率，也即保证最应当受到资助的老师获得资助，关心他们尽快成长为跨世纪的学术带头人或学术骨干，以实现政策目标，学校主要是通过对申报者年龄与职务的掌握进行调整；另一个是保证政策的公正性，特殊是保证程序上的公正，使每一位有资格申报的老师以相对公正的机会申报，在遴选中能够从学术方面对候选人进行相对客观的评价，削减行政因素的影响。

1-对申报者，年龄与职务的掌握

随着时间的推移，校内形势与校外环境消失改变，为了实现既定目标，学校不断摸索，通过政策修正，盼望更好地发挥“学术新人奖”嘉奖与资助老师的双重作用。期间学校对申报老师的年龄与职务进行了几次大的调整〔见下表〕，这直接影响了获奖者的年龄与职务结构的改变。

〔1〕年龄调整。“学术新人奖”最初的年龄限制为40岁以下，获奖者的年龄普遍较低，35岁以下老师的比例最高，“985工程”启动后，国家和学校出台了一系列高水准的人才打算，老师们有了更多申请校外嘉奖或资助的机会。这些嘉奖在资助力度上都远远超过了“学术新人奖”，学校也因此做出准时调整。一方面，为了不重复资助，学校在申请条件上做了一些限制，规定一些获得校内外高层次嘉奖打算的老师不再申报该奖项。同时，为了扩大此项嘉奖的申报范围，学校将学术新人奖的年龄调整为45岁以下，使得更多的老师可以获得此项嘉奖。这些调整使得学术新人奖的候选人与获奖者群体发生了改变，部分优秀的青年老师因得到其它嘉奖从而不再有申请“学术新人奖”的机会；同时获奖者的平均年龄也消失增长趋势。

从获奖者的年龄段看，36～40岁之间的获奖者比例始终比较稳定，属于获奖的中坚力气，这反映出学术讨论需要肯定时间的积累期，35岁以下老师在学术成果上的竞争力相比年长的老师略显缺乏。因此，随着申报年龄的放宽，获奖者的平均年龄也从最初的37岁左右上涨到40岁左右。这一趋势受到关注，学校意识到注意挖掘更具潜力的青年人才较几年前有所落后，从培育后备力气的角度看应当重点关注青年老师。从2023年开头，学校有意识地掌握年龄，并广泛征求了评审专家的看法，将年龄限制从45岁降为40岁。于是获奖者的平均年龄也趋于下降，2023年获奖的10位老师中，35岁以下老师占了50%，最年轻的老师只有30岁。

(2)职务调整。自奖项设立以来，共有99位正高级职务老师与25位副高级职务老师获得该项嘉奖。由于《试行方法》规定了评比对象主要为正高级职务老师，2023年之前副高级职务老师获奖比例很低。为了培育和选拔更具学术潜力的青年老师，2023年之后条件放宽，凡是高级职务者皆可申报。副教授显示出肯定的竞争力，尤其在2023年之后，副教授获得此项荣誉已经占据较高的比例。这表达了副教授中有一批老师已经具备了较高的学术水平或较大的学术潜力。分析发觉，这些老师通常在副高级岗位上已经工作了4年左右，在年限上接近正常晋升正高级职务的要求〔副高级职务任职五年以上〕，获奖的许多副教授都于其次年聘任为正高级职务。而获奖的教授也以刚刚聘为正高级职务者居多，表达出这一进展阶段的老师通常处于富有制造力的时段。

2-保证评比程序的公正

一项政策在程序上能否表达公正，关系到此项政策是否具有较强的生命力。学校在评比过程中坚持高标准，严格把握“学术新人奖”的各项评审环节，保证此项嘉奖的质量。初期的程序为：由个人申请、院系推举，经校内外专家书面评审推举后，由校长牵头组成9人专家组进行评审。2023年，学校对评审程序进行调整，取消了外审程序，增加了申请人辩论环节，使得评比更加公开公正，避开使外审流于形式；由教授提名委员会成员组成校级评审组，分学科进行评审，使得评比更加具有针对性，避开因学科差距太大造成的评审误差。2023年，申报程序再次进行调整，在院系推举之外，个人也可直接向学校提交申请，这样就肯定程度上规避了院系评审环节的非学术性因素；但申请人必需提交2位资深专家的提名推举信，以削减个人申请的无序性。

三、政策的效果分析

政策分析的关键在于评估一项政策的目标是否实现，以及其实现的程度。“学术新人奖”作为一项重要的老师进展政策，选拔与培育了一批学术带头人及学术骨干，学校依据校内形势与校外环境的改变，不断地进行调整，使得此项政策更加适合学校的进展定位。从学科分布看，“学术新人奖”资助的人选基本上是合理的，也符合学校的学科状况。

1-有助于选拔与培育人才

“学术新人奖”在创立伊始，定位于“校内青年老师的`最高学术荣誉”，并“用于教学、科研和改善工作条件”，表达了嘉奖过去成果与资助将来讨论的双重意义，即选拔人才、培育人才。这项嘉奖在当时属于资助力度比较大的奖项，大幅度改善了这些青年拔尖人才的工作条件和生活状况。同时由于当时积累了一批比较优秀的青年人才，学校不拘一格选拔人才的做法也对青年老师产生了极大的激励效果，在这些获奖老师中涌现出大量的青年学术带头人，如第一届16名获奖者中，产生了院士1名、全国教学名师奖获得者1名、长江学者特聘教授8名。

随着校内形势与校外环境的改变，政策定位不断进行调整。学校有意识地通过对年龄和专业技术职务的掌握，期望使有潜力的青年老师在最富学术制造力的时期脱颖而出，并给与重点资助。从学校内部看，老师整体年龄结构呈现出年轻化的趋势。2023年，45岁以下老师已经占到学校老师总数的2／3以上，40岁以下老师也占到老师总数的45%以上。而40岁以下老师中，具有高级职务者占55%以上[2]。年龄和职务调整后，学校仍旧有1/4的老师有资格申请此项嘉奖，学校也能够更早地发觉潜在的优秀人才。而更多的青年老师有了申请的可能，在职业进展的早期获得资助，有助于他们更早地产生制造性的成果。从校外的政策环境看，教育部与国家自然科学基金委的嘉奖与资助打算对申请人的年龄要求通常在45岁以下，而对自然科学领域申请者的年龄限制通常在40岁以下。“学术新人奖”作为清华高校的一项校级嘉奖，也需要降低年龄，使得获奖的青年老师能够在获得校内资助后，有力量连续申请校外的嘉奖。而这些嘉奖打算对副高级职务老师通常是开放的，“学术新人奖”允许副高级老师申报也受到校外政策环境的影响。

而“学术新人奖”的定位，不再是“选培两院院士的后备人选”，而是将申报年龄降低，将职务限制放宽。除第一届获奖老师外，只有6人受聘“长江学者”特聘教授。但作为校内青年老师的最高学术奖，“学术新人奖”仍旧是遴选和培育青年学术带头人的重要手段。在124名学术新人奖获得者中，共有27人获得国家杰出青年科学基金，10人获得跨世纪人才基金，成为学校重要的后备力气，表达出此项政策的实施对学校的队伍建设产生了肯定的主动影响。

2-有助于学科进展

从大的学科分类看，获奖者中工科老师人数最多，有82人获奖，占获奖总数的66.13%；文科与理科获奖老师人数相同，分别占获奖总数的16.94%。从图4显示的年度改变可以看出，清华高校的工科传统优势依旧保持，但近几年文科与理科获奖人数呈现上升趋势。这一方面显示了学校文科与理科处于进展与上升的阶段，同时也与学校的政策导向有关。由于文科与理科老师在科研经费上与工科老师存在肯定差距，学校有意识地提高文理科获奖者的比例，期望关心他们改善工作条件和生活状况，这样更有利于他们开展教学与科研，制造更多的学术成果，以带动学科的进展。

根据专家组的学科分类进行分析，各组获奖人数基本保持均衡，说明此项政策的受益人群在学科上还是呈现出均衡进展的态势，也表达了学校不同学科的进展较为均衡。值得留意的是，生命科学与基础医学学科组只有1人获奖。分析发觉，与生命科学相关的院系很少有候选人申报此项嘉奖，并不是由于此学科的薄弱。其缘由一方面是学校生命科学方面的拔尖人才较多，许多青年老师已经获得了校外的其它嘉奖；另一方面也与该领域的人才主要依靠高层次的人才引进有关，今后学校也需要更多地关注生命科学领域人才的自我生长。

四、政策的主要问题及可持续进展

法国学者拉迪斯拉夫·塞里奇认为，“通过评价政策目标的实现程度和解释原始目的与结果之间常常存在的不全都，政策实施分析将完成其两重职能。一方面，由于它说明有助于或阻碍肯定政策和改革的实施的因素和力气，从而为决策者供应有实际意义的信息……为重新制定政策目标服务。从更一般的理论来看，政策实施分析的另一个职能是通过确定影响成败的因素，供应特定的洞察力，这种洞察力可以揭示特定社会亚系统〔例如高等教育〕的功能，揭示系统内各个组成部分之间的互相关系，揭示系统与外部力气的互相力气”[1](P245-246)。

对学术新人奖这一详细嘉奖政策的剖析，揭示出高等学校制定一项老师进展政策之后，面对外界环境与内在老师队伍现状的改变，如何不断做出适时的调整与修正，并通过保证政策程序的公正性，使政策兼顾效率与公正。同时，政策在实施的过程中，不行避开会存在一些问题，对这些问题的关注与反思，能够关心高等学校更高地改良政策目标，以及更好地理解此项政策在系统内外的作用。

保持政策的稳定性与连续性是政策实施的重要保证。目前这一政策的最主要问题是改变比较频繁。“学术新人奖”在实施过程中，调整的周期也许是3年左右，这一方面是由于校内形势与校外环境的改变太快，学校必需做出准时的反应；另一方面也显示出此项政策具有不稳定的特点，这不但会影响一些青年老师的预期，还会使一些老师失去申报机会。作为对校内青年老师的重要激励手段，学校须关注此项政策的可持续进展，坚持此项政策的稳定性与连续性。