中小民营企业绩效考核存在的问题及对策本科毕业设计论文

中南林业科技大学本科毕业论文中小民营企业绩效考核存在的问题及对策毕业论文题目：中小民营企业绩效考核存在的问题及对策目录 TOC\o"1-3"\h\u294231引言 ④企业更生期通过产品技术创新、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期。绩效考核需要调整思路，创新绩效考核方法，改进绩效管理系统，适应企业变革，进入新的创新发展期。此时，仅需要利用绩效考核的理念，具体方法可根据企业的实际情况，创新应用。需要提醒的是，不管处在哪个时期，企业都要慎重使用360°考核法，它对基础性条件要求较高，客观上目前国内企业似乎还没有达到它要求的高度，盲目推行很有可能给企业带来负绩效，得不偿失。除了按照企业发展阶段以外，还可以根据不同的层级、工作性质，行业和评价目的的不同采用不同的方法。总之，没有十全十美的万能的绩效考核方法。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的精髓，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。4.4加强绩效考核方面的培训4.4.1绩效考核主体的培训绩效考核主体是组织绩效考核人，合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。主体可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。由此不难看出绩效考核主体的重要性，因此对绩效考核主体必须进行培训。培训内容包括评价者误区培训；关于绩效信息收集方法的培训；绩效评价指标培训；关于如何确定绩效标准的培训；评价方法培训；绩效反馈培训。4.4.2绩效面谈的培训绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。沟通是进行绩效面谈的前提，因此沟通技巧的好坏关系到绩效面谈的顺利进行与否。因此在进行绩效面谈培训之前必须进行沟通技巧的培训。4.4.3被考核者的培训在对被考核者进行考核时，由于以下原因容易造成误差的存在。以第一印象造成的“首因效应”，以最近发生的事态塑就的“近因效应”，以某点认作整体、以偏概全导致的“晕轮效应”，以自己所处的近况境界、态势、情感色彩引起的“境遇效应”，以比较前任或高、或低、或优、或劣产生的“反衬效应”，以受到个人或团体意见压力影响扭曲自身观点滋生的“从众心理”，以静止的、孤立的观点看待人事行成的“刻板印象”，以考核人自身特点、个性趣味投射要求别人而强加的“角色认识”等等，都会影响考核结果的真实性。这因为存在以上情况因此对于绩效考核的客体被考核者也要进行培训。通过培训消除误差的存在，保证绩效考核的顺利实施。4.5加强绩效沟通完善申诉机制企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸引员工参加，而且在评估中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此要做到：4.5.1建立一定的程序从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人的意见，认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工自己的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。4.5.2给员工提供提高的机会要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。4.5.3处理考核申诉时应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工如果申诉的问题属于者，以使其改进；如果确实是员工的问考核体系的问题，则应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核题，就应该拿出使员工信服的证据和做出合理的处理结果。结论中小民营企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多中小民营企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多中小民营企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升中小企业核心竞争力的巨大作用。致谢感谢中南林业科技大学四年来的培养，感谢我的指导老师程慧君老师对本论文从选题、构思、资料收集到最后定稿的各个环节的细心的指引和教导，使我对于中小企业的绩效考核体系有了深刻的认识，并最终得以完成毕业论文，对此我表示最衷心的感谢。程老师丰富的知识、敏锐的思维、认真的工作态度以及诲人不倦的师者风范都值得在以后的工作和学习中学习。我还要感谢我的室友和同学对我的帮助，当我写论文遇到麻烦或者格式出现问题，他们总是能够细心的帮助我，为我的论文成形提供了很大的帮助。最后，再一次深深的感谢那些曾经帮助过我的老师和同学，感谢心中永远的母校。参考文献［1］梁维全.中国企业年金绩效评估体系研究[D].上海社会科学院.2009.［2］敬德久.绩效管理常见误区浅议[J].科技情报开发与经济.2004:11.［3］白娟,段万春,王琳.绩效管理体系综述[J].商业研究.2006:06.［4］杨华崇.改进绩效考核之我见[N].中国贸易报.2006.［5］申怡.绩效考核工作的探索与思考[A].庆祝广西水利厅成立50周年专辑[C].2004.［6］李雯.新晶龙公司绩效管理体系设计[D].北京:华北电力大学.2009.［7］贠聿.绩效考核,我们究竟错在哪里?[J].企业管理.2005:10.［8］秦远建,王金武.如何构建绩效考核体系[J].汽车工业研究.2005:10.［9］加里•德斯勒.人力资源管理[M]

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