浅谈科技人才队伍建设的措施

第浅谈科技人才队伍建设的措施

浅谈科技人才队伍建设的措施人才资源是经济发展重要的战略资源。科学技术特别是战略性高新技术，正日益成为一个国家综合国力竞争的焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，建设高科技人才队伍，大力加强科技人力资源能力建设。

一、我国高科技人才队伍建设中存在的问题

1.我国当前高科技人才严重缺乏。科技人才是经济社会发展的重要科技支撑，是国家发展的宝贵战略资源。当前我国的高科技人才严重缺乏。统计表明，我国人才资源仅占人力资源总量的5-7％左右，而高层次科技创新人才资源仅占科技人才资源总量5.5％左右。即便是现有的国内高层次人才资源中，能够把握世界科学前沿、做出重大科技创新成果的尖子人才也很匮乏。这种人才结构和高科技人才队伍建设的不足已经严重影响了我国的国家竞争力和可持续发展能力。

2.我国培养高科技人才队伍的制度不完善。我国高科技人才建设中正是缺乏这种制度和意识形态的调整。特别是以提高自主创新能力为目标的创新文化还没有充分形成，各种人才评价及使用机制还不适应培养高人才的需要，重物不重人的问题还在一定程度上存在，这些都对培养造就高科技人才带来消极影响。

3.没有建立起适应市场经济的人才制度和相应的体制机制。我国科研教育管理体制改革严重滞后，由于长期以来实行政治化的管理体制，导致管本位现象愈演愈烈。人才评价过分看重学术水平和论文成果数量，不重视论文质量和实际业绩贡献以及经济社会效益。人才评价特别是职称评审过程中，按资排辈，靠印象，凭人缘现象普遍存在，致使有的职称名不符实，失去基本的意义，成为待遇的象征。人才流动机制不畅，分流和淘汰人员存在困难。中国人才流失严重，高层次人才引进困难o

4.科研机构的产权制度和管理制度不健全。科研机构由政府主管，政府拥有产权，投入资金，下达任务和项目，任命领导人。这样的体制完全违背了科技人才成长的规律，严重挫伤了科技人才的创新热情和主动性，极大挫减了他们的创造力、工作效率和组织的归宿感。

二、我国高科技人才队伍建设的对策

要把高科技人才队伍建设作为高国家的战略之举，是我们提高自主创新能力，建设高国家的客观要求，也是实现中华民族伟大复兴的必然要求。要把高科技人才队伍建设作为人才工作的重中之重，政府必须通过相应的政策调整，创造相应的条件。具体来说必须创造出以下环境。

1.造就有利于人才辈出的良好社会环境。建设高科技人才队伍，必须要坚持贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。牢固树立人才资源是第一资源的观念，完善适合我国科技发展需要的人才结构。建立健全一套有针对性的管理制度和方法，坚持在公平竞争中识别人才、发现人才、培育人才，摒弃论资排辈、攀比学历等做法，为优秀人才特别是年轻的高科技人才施展才干提供更多机会。科技创新具有不可预见性，要允许和宽容科技人员创新失败，关心和爱护在探索中受挫的科技人才，支持他们在总结经验教训的基础上继续前进。

2.塑造有利于创新的教育文化。高科技人才的成长是一个综合的过程，不可能一蹴而就，因此，建设高科技人才队伍要从教育这个源头抓起。从改革高考制度入手，把应试教育转为素质教育以提高创新能力和实践为核心，改革一考定终身的高考制度。中国科技大学校长朱清时说：应试教育已经使基础教育畸形，这种情况如不改变，高人才培养就没有希望。高考指挥棒不改变，唯分数论的培养人才模式不改变，中国素质教育将成为一句空话。

3.进一步完善相关制度保障。要继续深化科技体制改革，建立健全人才培养、使用、评价、分配、流动等方面的体制机制，坚决破除束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法和体制。具体来说：

首先，建立科学分类评价制度。近几年的学术浮躁，科技造假都与评价制度有关。要改变单纯的以论文数量，获奖情况等评价个人学术水平和贡献的做法，实行品德，知识，能力，业绩综合评价。

其次，完善人才流动机制和人才信息化机制。进一步消除人才流动的体制障碍，为高科技人才拓展自由发展的空间。造就让人才脱颖而出的环境。应坚持公平、平等、竞争、择优的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。

再次，建立健全鼓励人才创新的分配制度和激励机制。要落实人才和智力资源参与要素分配的政策，积极引导各类企业特别是高新技术企业，以高层次创新人才为重点，推行股权、期权等有效激励机制，充分调动科技人员的积极性和创造性。

总之，创新是经济发展的本质规定。我国要在21世纪取得经济社会发展的更大成就，构建一个高科技人才成长的社会制度环境是充分必要条件。我国经济要成为自主创新的核心主体，就要充分认识和创造适宜于的高科技人才成长的教育制度、政策制度及工作环境。

浅谈科技人才队伍建设的措施

科技型企业以科技研发为基础，以研发成果及其应用和服务为产出，产品技术含量高，其核心竞争力是技术与人才。科技型企业以智为本，知识密集，因此，人才资源是科技型企业重要的战略资源。科研人才队伍建设是科技型企业长期健康发展的必要条件。

一、科技型企业人才队伍现状及存在问题

科研人员是科技型企业的核心人才资源。笔者通过2016年与2020年研究院人员情况对比，发现研究院人才队伍建设仍存在一些问题。截至2020年1月，研究院人员总体仍以中青年为主，其中本科及以上学历人员占比有所提升，达到76.56%，其中以硕士研究生增长较多。尽管研究生总数占比有所增长，但博士学历科研人员、正高级专业技术人员占比仍然不高，专家级高层次人才数量也偏少。人才短缺，高层次人才与课题组配比不足，这与研究院的科研定位与发展日益不符。同时，受制于企业人工成本控制考虑，致使高层次人才引进和培养进度滞后于企业发展，因此，加强高层次人才队伍建设势在必行。

二、科技型企业人才队伍存在问题的原因

1.缺乏人力资源战略和总体规划。人力资源管理理念相对滞后，人力资源管理凸显常规化、碎片化，较多停留在传统的薪资福利、劳动关系等这些常规业务之中，缺乏战略性思维和统筹思考。研究院制订了企业级的中长期发展规划，但关于人才队伍建设，大多只是做了数量上的测算，没有制定结构性的、科学合理的高层次人才梯队计划，缺乏顶层科研人才培养设计。2.高层次人才引进渠道单一。研究院尚未形成一个科学合理的高层次人才引进渠道。从学历结构看，高层次专业人才缺乏，硕、博士研究生与本科生队伍的比例不协调。目前，研究院的人才招募工作主要依靠校园招聘和自主培养两种方式，在高学历、高层次才队伍引进方面并没有充分整合集团公司资源优势，尚未形成合力。3.科研、管理人才队伍建设相对缺失。加里德斯勒把职业生涯管理定义为：一个让员工更好地了解和开发自己职业技能和兴趣，并且让他们在公司内部或者离开公司之后仍然能非常有效地运用这些技能和兴趣的过程。企业建立一套能够识别员工发展需要，帮助员工获得关于各种机会和选择的信息，确定与职业相关的目标，以及制订行动计划来实现这些特定目标的正式过程，是人力资源管理的重要组成部分。目前，研究院已经关注到人才引进和选用环节的重要性，但在后期人才管理过程中还存在科研人才的培养与开发问题，对高端人才教育培养的设计针对性不强，开发方式不够灵活。

三、科研型企业人才队伍建设对策

1.建立健全人才引进机制，优化人力资源配置。成立负责制专项小组，逐步健全完善人才引进规章制度，如《高层次人才引进管理办法》《招聘推荐管理办法》等；确定高层次人才筛选标准、评价标准，如《高层次人才评价评选方法》等。制订适合研究院自身课题组所需的高层次人才引进实施计划，增加外部合作网络平台，同专业对口或985、211高校建立网络合作关系。完善高层次人才后续绩效、薪酬管理等相关制度，实现以36岁-45岁为骨干队伍，以25岁-35岁为重点培养队伍，保证人才队伍的平稳和持续。增大硕士、博士人才招聘比重，逐步形成以硕士、博士为核心的高学历科研项目攻关队伍。在聘请知名的专家、学者、教授定期开展职称评审、研讨、论坛方面，研究院应当整合利用集团公司内外部资源，使庞大的科研技术人才群体融入企业当中。2.坚持内部培养与外部引进相结合，完善高层次人才培养措施。以技术为先导，在关键科研领域必须有一定数量的高层次高素质专业人才。将内部培养与外部引进相结合，围绕研究院具有较大潜能的科研项目，建立课题负责人制，引进一批能解决重大关键技术难题，承揽重大科研课题的专业技术带头人；培养一批具有国内领先水平、能够积极参与国际竞争的学科带头人。当前，研究院管理者已经形成合理的梯次人才选拔与培养意识。在研究院内部建立高层次人才选拔培养体系，制定高层次人才培养的选拔制度，对高层次人才培养的目标精准定位，高标准公开选拔，积极选送优秀科研人才到国内外知名机构进修、学习，并做好相关配套服务与约束。结合引进高层次人才实际情况，确立专项聘任指标，贯通H形高层次人才职业发展通道。建立新的用人制度，能上能下、能进能出，定期对科研高层次人才进行科研业绩或项目成果考核，给能干事、想干事的人提供机会，促进人才的合理调整与流动。3.增强科研、管理队伍建设，落实科研高层次人才政策激励作用。近年来，研究院在人才管理方面做了大量而有效的工作，整体管理水平不断提高，当前，从科技研发战略的高度十分重视科研、管理队伍的建设。树立正确的科研、管理人才管理理念，建立以业绩和能力为取向的高层次人才保障制度，选拔优秀的年轻人，使每个职工自觉地投身于科研、管理的实践中，特别是主要科研及职能部门的管理队伍，有计划地充实主要科研及职能部门管理队伍，在充实的过程中优化人才结构、形成高层次人才梯次。全面落实国家关于科技型企业分红激励政策，建立科研项目收益分红激励实施分配方案，对有突出贡献的科研人员实行重奖，建立不同激励比例的科研项目成果奖励、科研业绩奖励、行政工作专项奖励等。因地制宜，实现科研人才、支撑辅助人才、行政管理人才分类评价，落实各类人才的福利待遇问题。科学制定科研助理岗位聘任、教育培训、职称评审等工作实施细则，优化申请与审批流程，以制度的形式保障企业人才的各项权益。

四、结语

科技型企业的健康长远发展与科研人才队伍建设密切相关，是相辅相成、互为促进的关系。科技型企业只有把科研人才队伍建设放在企业发展的首位，明确人才战略思路并积极落实科研人才队伍建设措施，才能够吸引到优秀的高层次科研人才，以提高科技型企业的研发效率，把人才优势转变为企业优势，不断创新，不断提升科研开发能力，促进企业良性快速发展。

浅谈科技人才队伍建设的措施

从古至今，人才作为先进生产力的代表、先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的巩固与强大，对于民族的兴盛与繁荣，始终起着关键性作用。当前，在经济全球化日益发展和知识经济日渐兴起的时代背景下，国与国之间综合国力的竞争，地区与地区之间经济与科技的竞争，归根到底是人才、智力的竞争。

在大力加强科技人才队伍建设方面我们应注重抓好以下几点：一是科技人才的培养要与当地城市发展需求相结合。注重高端人才的培养与使用。要从经济社会发展的实际需要出发，围绕经济结构战略性调整，大力培养高层次的创新型的科技尖端人才，造就一批真正能站在世界科学前沿的学术带头人和尖子人才。二是要充分利用当地的人才资源。要树立不求