HR策略：春节离职潮与应聘高峰【HR员工管理】

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每年有如春运的定律一般，拥有地球上最多的哺乳类动物的地区，开始为了职场与生计，在各省县市辗转停留。除了市场销售的调研与开发人员之外，在这个春暖花开的期间，最忙碌的就是HR的人员了。春节前后总是有很多中小企业的老板朋友不断的向我提出相同的问题：为什么农历年后离职这么高？为什么留不住骨干人才？

HR策略：春节离职潮与应聘高峰

其实这两个问题都反映出一个事实：企业的HR机制中，缺乏员工愿意留下来的认同感。试想：谁会愿意离开一个已经熟悉且投入时间精力的舞台？谁会甘心在同事的赞赏与主管的鼓掌声中却倏地华丽的转身？很多主管、老板看到员工离职，第一个反应就是这个员工背叛了企业，辜负了公司的培育，却很少会去反省员工离职的动机、HR的内外环境危机。

一、年终症候群

曾经在无数次的基层员工辅导访谈中，都会发现一个共通的现象，很多的员工都会以这样的语言来达出对于主管或者公司的期待：希望今年年终奖金多一些，回家过个好年、主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人、好死不如赖活，赖活等到尾牙过。解读这些言词，不难理解其实员工内心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬报偿。但是根据2012、2013两年的年终奖金调查，除了国企、垄断型大型企业外（如金融、房产、钢铁金属），民营企业一般员工都是在0.5~1.5月薪（基本薪资非全薪），主管职务在1~2.5月薪，高阶主管市场平均也大概在3月左右。以上这些数据，其实并不是非常具有『诱惑』员工留下的效应。因为若有跳槽机会，通常新的职位薪资的上浮程度约为原薪酬的30%~50%，换算一下就不难理解员工薪事谁人知的思考逻辑。

二、求职大头症

有人离职，就会有人上门应聘。HR负责招聘的人员会发现（如果他留在公司够久），即便是相同的职位，在每一年的应征人员口中，薪资也是逐年上翻的。但是在职场上的应征者却出现年龄小、学历高、经验少的状况。当然也有部份是属于高年资、高学历、高薪资三高的群组。但是不管如何，招聘人员对于应征者的薪资要求总是多少会出现一些困扰。原因就在于企业的薪酬水平与薪资市场水平的落差。而所谓的市场薪资水平往往不是企业决定的，它是取决于GDP、PPI等等经济消费与企业生产变动指数。这是一个很有趣的现象，但是也不难理解。有些人愿意接受低一些的薪资，是因为在职场上没得选择，暂时图个温饱。有些人在职场上有竞争实力（如学历、年资经验），就会为了追求高一些的生活品质（如购屋、购车、休闲旅游），所以选择了跳槽。如果企业的薪酬配套无法满足求职者的需求，留人就是个难字。因为这两种求职者，总是避免不了骑驴找马的心态。

三、HR策略

（一）检视企业的薪酬资源，用在关键岗位上，善用你的红萝卜。

企业的运转关键，几乎集中于在少数的关键岗位上。关键岗位的定义，在企业不同发展的阶段也会也所差异。例如：新兴起步的企业，主要靠销售与生产单位。销售职类以及生产职类的岗位轻重也是有区分的，正所谓『重中有重，轻中有轻』。所以HR单位必须解企业的营运发展状态，将资源放在需要留人、培育的对象身上。

（二）铁打将军流水兵，把驴变成马。

企业中的主管职务通常都是属于高年资、高学历、高薪资的三高人群。因为透过多年的实战经验以及专业知识的沈淀，必须换来在组织中一定程度的贡献度。所以相较于基层员工（作业员、事务员）的重要性自然要高出很多。但是相同的也是高离职风险、高管理障碍、高工作压力的三高对象。根据笔者多年实务经验，因主管的管理风格、脾气与个性而离职者，占离职原因前三名。不难看出是有较多的主管们让兵变成流水。也有因为部份主管的离职跳槽，造成企业在营运方面的困扰，尤其是销售与生产的主管。在这方面的HR重点，就在于如何造就一个代理性强的人才梯队、充分沟通的平台以及领导统御的合理文化。当然～也不要忽视了可能变成将军的兵。

（三）员工职涯发展与绩效薪酬

如果HR有能力去规划并落实执行，让员工可以直接面向自己的未来，清楚自己阶段性挑战目标，相信员工会很乐意与公司一起成长。例如某台资集团（快速消费品牌）在用人方面，就是以低工资、高奖金、低学历、高职位的战略，换取关键岗位的稳定性。经理级别以上主管，平均在职年资8年，72%以上的主任阶层晋升到经理级别，平均约3年左右，晋升到处级主管，平均约6.5年。但是年终奖金始终平均2个月平均月薪资。但在此期间集团也投入大量在职培训资源，因而得以在集团二次转型的阶段，充分稳定了组织的运转能量。

企业要减少招聘，就先想好如何留下人才。这不是鸡生蛋、蛋生鸡的逻辑，而是源自於企业如何运转人力资源。招聘找人固然重要，但是如何运用评测系统、工具，筛选出愿意接受岗位挑战、认同企业管理与文