人力资源部制度

人力资源部制度人力资源部制度山西宁武煤业集团有限责任公司人力资源部管理制度二O一—年十月三十日口一、人力资源部管理职能二、人力资源部组织机构及职责三、人力资源部管理制度（一）招聘与录用管理制度（二）培训管理制度（三）劳动合同管理制度（四）绩效考核管理制度（五）考勤管理制度（六）人事档案管理制度（七）薪酬与福利制度（八）劳动纠纷争议处理办法（九）员工守则宁煤集团人力资源部管理制度山西宁武煤业集团有限责任公司下辖五个煤业公司和一个煤矸石砖厂，还有正在规划建设中的煤炭发运站和配套洗煤厂、大型煤机修配厂与煤炭地下天然气化工程等转型项目。作为县属国有大型控股企业，宁武煤业集团成立以来，综合实力不断增强，管理及安全体系日益完善，各项事业蓬勃发展。为了强化集团人力资源战略规划的控制、实施过程；为使本公司人力资源管理正规化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源工作统一、脉络一致，并加强人力资源部门与各部门间的了解，得以更密切配合，提高工作效率；为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。一、人力资源部管理职能人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运行，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、考核与实施、薪酬福利、人事管理、员工关系管理。（一）人力资源规划1.企业组织机构的设置；.企业组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；.企业人员供给需求分析（包括：编制出《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》等）；.企业人力资源制度的制定（包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程等）。（二）招聘与配置1.招聘需求分析；2.工作胜任能力分析；3.招聘程序和策略；4.特殊政策与应变方案；.降低员工流失的措施。（三）培训和开发1.理论学习；2.调查与评估；3.培训与发展；.培训建议的构成；.培训、发展与员工教育；6.培训的设计、系统方法。（四）考核管理1.确定人力资源部质量标准；2.建立绩效考核管理体系；3.制订考核办法；4.组织实施；.考核结果的综合运用与兑现（包括：绩效考核改进的方法）。（五）薪酬福利管理1.薪酬管理；.构建全面的薪酬奖金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；.福利和其它薪酬问题（社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动等等）；.评估绩效考核和提供反馈。（六）员工和劳动关系劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范（劳动纪律管理）；4.员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；企业文化建设。（七）人事管理1.员工入职手续；2.员工信息档案；3.人事档案。二、人力资源部组织机构及职责人力资源部设部长和副部长各1人，下设人事计划科和劳动工资科。部长负责全面日常工作，安排落实公司职代会、董事会议关于劳资方面的决议和决定，副部长负责业务监督，督促指导工作。人事计划科设科长1名，干事1名，主要负责人事招录用、人员配备、职工考核、职工调动、档案管理、煤矿企业劳动用工管理五个100%；劳动工资科设科长1名，干事1名，主要负责集团机关的工资核算及五个煤业公司工资的统一审核、五项社会保险的提缴、劳资报表、职工福利的核算与发放、离退休职工和1—6级伤残职工的管理及工资报送。（二）职责1、分管副总经理职责（1）健全公司人力资源管理制度；组织制定公司人力资源管理发展的长期规划，中期规划、年度计划；（3）计划和审核人力资源管理的成本；协调和指导各用人部门的人才招聘，员工培训，绩效考核，薪酬福利，员工关系管理与工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考核，向领导推荐优秀人才；负责建立有效的激励机制；向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并提高公司的综合管理水平。组织制定人力资源战略并制定相应的人力资源规划；（2）组织建立并不断完善人力资源管理系统和相关的管理制度；（3）根据企业发展计划及用人要求组织做好员工招聘与录用工作；（4）根据人力发展规划，负责人才的开发、引进和培训，建立分层次的培训管理体系；根据企业经济效益的外部环境，制定合理的员工薪酬管理办法的实施方案；织做好员工的日常考勤、考核、调动、晋升、奖惩与辞退等日常事物工作；责受理员工劳动争议事宜；（8）建立公司人力资源管理信息系统。3、人事计划科科长职责据企业的发展战略，协助部长制定人力资源总体战略规划;（2）整合、分析、统计和评估现有人力资源，提高人力资源分析报告；（3）制订“人力资源部年度工作计划”及“人力资源部月度工作计划与总结”；（4）规划各类岗位人员的离职、补充、配备、计划；（5）规划人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划；（6）控制员工总量调整规划。4、劳动工资科科长职责（1）根据企业的发展战略，协助部长制定公司薪酬福利总体规划;（2）建立与考核挂钩的薪酬福利体系，制定相应的薪酬调整计划；（3）组织编制职工工资,确保工资准确、正常发放；（3）负责监督各项社会保险的缴费工作；（4）负责职工的考勤和休假管理；（5）负责处理薪酬核算与发放中出现的各种异议。5、人事计划科干事职责（1）定期进行公司人力资源需求调查并进行需求分析；（2）了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据上报；（3）负责起草各部门年的人员编制计划、制订公司年度人员储备计划；（4）协助科长进行人力资源的补充、培训、晋升、配备与规划；（5）负责人力资源发展、规划、管理等相关资料收集，整理及归档。6、劳动工资科干事职责（1）负责薪酬福利工作总体战略规划；（2）根据公司的薪酬福利制度，及时准确核算职工工资；（3）负责职工各项保险的统计，缴费等工作；（4）负责职工的考勤和休假管理；（5）编制工资表，保证工资按时发放。（三）人力资源规划管理中各部门职责（四）定期召开人力资源检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力资源及需求人力资源做正确、客观的检查建议，作为人力资源部制订人力资源计划、办理开拓人力资源来源的参考依据。三、人力资源部管理制度（一）招聘与录用管理制度第一章总则为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门、各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，促进公司得更快发展，特制定本制度。第2条适用对象本制度适用于公司所有招聘员工。第3条权责单位1、人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。2、总经理负责本制度制定、修改、废止等的核准。第4条招聘录用的原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。第5条公司录用员工必须是年满18周岁以上、50周岁以下（专业技术员工可适当放宽年龄限制），初中及以上文化程度、身体健康，现实表现良好的同志。公司不得违反国家规定招收童工,不得在禁忌岗位使用未成年工。第6条招聘小组成员构成1、公司成立招聘小组，负责对人员进行筛选，小组成员至少由3人组成，分别来自人力资源部、用人部门、公司领导和外聘的人力资源专家。2、不同的招聘对象，其面试考官的人员构成是不一样的。招聘中高层管理人员及公司所需的特殊人才时，招聘小组一般由人力资源部部长、分管副总经理、总经理、外部聘请的专家组成，总经理具有录用决策的最高决定权。第二章招聘需求管理第7条招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，主要包括：需要多少人，需要什么样的人，什么时候需要等。第8条各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用情况，向人力资源部提出员工招聘需求，并填写“人员需求申请表”（附表一），同时报总经理审批。第9条突发的人员需求因新增业务而公司内缺乏此工种人才或人才储备不足时，各用人部门需及时按人员需求上报人力资源部。同时报总经理审批。第10条储备人才为了促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第三章招聘渠道第11条公司招聘分内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信心后。按规定程序前来应聘。公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程。外部招聘是指出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会上选拔人员的过程。其招聘流程如下图所示。人员需求申请表第12条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位解除或终止劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》（附表二），不得填写任何虚假内容。第13条员工应聘时提供的身份证、毕业证、等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。第14条笔试根据招聘的实际需要，在面试之前对应聘者先进性笔试，笔试的主要内容一般为专业知识技能测试和综合能力测验。第15条面试根据笔试成绩，由公司中高层领导对笔试合格人员进行现场面试（附表三）第四章人员录用第16条员工录用通知通过笔试、面试环节的选拔，公司在做出录用决策，向合格的应聘人员发出录用通知（主要以电话通知）。第15条员工报到与试用1、报到被录用员工在接到公司的录用通知后，必须在规定时间内到公司报到。否则，公司取消其录用资格，如有特殊情况经批准后可延期报到。2、试用与转正（1）公司新近人员到人力资源部办理相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为3~6月不等。（2）用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行。（3）员工试用期即将结束时，由人力资源部组织员工进行考试，考试合格者即从下月转正。不合格者可继续延长三个月试用，连续两次考试不合格，将取消其录用资格。（4）办理转正手续，同时用人部门和人力资源部为转正员工定岗定级，提供相应待遇和员工职业发展规划等。宁煤集团招聘人员个人登记表宁煤集团应聘人员面试记录表（二）培训管理制度为了保障公司的安全生产，公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，全面提升员工整体素质和岗位工作技能，提高团队整体素质与工作效率，使所有公司员工受训率达到100%。第2条适用范围本制度适用于公司所有员工的培训管理。第3条权责1、人力资源部门负责本制度的制定、修改、废止等工作。2、总经理负责本制度制定、修改、废止等的核准。第4条培训的需求各职能部门根据需要，向人力资源部提出培训的需求申请（附表四），人力资源部根据培训的需求制定培训计划（附表五），由人力资源部委托集团公司安全培训中心进行培训，第5条培训分岗前培训和在职培训管理第二章岗前培训第6条岗前培训阶段（1）、公司总部的培训。（2）、所在部门的培训。（3）、煤矿劳动用工管理中心组织的全员培训。第7条岗前培训内容岗前培训的内容主要包括企业规章制度、工作岗位情况及业务知识培训三部分，其各自包含的具体内容见下表。第8条培训档案管理人力资源部应将岗前培训的参训人员情况、受训成绩登记，岗前培训成绩合格，由培训中心发“上岗证”，方可上岗。第三章在职人员培训第9条培训内容（1）、公共课程培训主要是涉及企业制度、企业文化、企业发展情况等内容的培训，由人力资源部统一组织实施。（2）、专项业务培训即对各岗位所需的专业技能进行的培训，如生产、安全、财务、销售等各职能部门专业知识及实践操作等的培训。（3）、素质提高与能力提升培训主要包括公司业务普及培训、管理技能培训等。第10条培训形式（1）、脱产培训与在职培训相结合。（2）、课堂讲授与实际操作相结合。（3）、公司内部培训与外出培训相结合。第11条培训档案管理建立员工档案，将员工接受在职培训的具体情况和培训结果详细记录备案，具体包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训考核成绩等，作为员工岗位轮换、晋升、降职的依据。第四章培训纪律第12条培训纪律（1）、学员应该按时参加公司组织的培训签到表上签到，如未签到视同旷课。（2）、受训者不得无故缺席、迟到、早退，严格遵守培训的作息时间；受训人员如故不能参加培训，必须开课前两天向所在部门主管请假。（3）、遵守课堂纪律。上课期间认真听讲，做好笔记，严禁大声喧哗、交头接耳。（4）、上课时各类通讯工具一律置于于无声状态或关闭。接听电话或打电话到教室，以免影响他人听讲。（5）、尊重讲师和工作人员，团结学员，相互交流，共同提高。学员参加培训时有违反上述行为之一的，依集体情节和后果严重性，对其进行停职、降薪、调岗、记过、除名等相应的处罚。第13条培训评估培训结束后、人力资源部应组织人员对培训效果进行评估，采取的方式可以是问卷调查、考试、实地操作等，主要从员工工作主动性、工作满意度、工作质量和实践等方面进行考核。第五章培训费用支付第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，如果试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。制表人：委托人：（三）劳动合同管理制度第一章总则为了明确公司与员工的权利与义务的关系，维护双方的共同利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《山西省劳动合同条例》及其他相关法律、法规、规章的规定，并结合公司的实际情况，制定本管理制度。第2条根据《山西省煤炭工业厅》晋煤劳[2021]1499号文件规定，为规范煤矿用工管理秩序，全省煤矿企业推行“五统一”用工管理，即①统一发布用工信息、组织报名和资格审查；②统一培训;③统一签订劳动合同和煤矿用工备案；④统一参加社会保险和派遣；⑤统一管理。□第3条适用范围本管理制度适用于山西宁武煤业集团有限责任公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。公司和全体员工在平等自愿、协商一致、不违反国家的有关法律规定和行政法规的原则下，由公司的法定代表人或由其书面委托的代理人代表公司与员工签订劳动合同。劳动合同依法订立，具有法律效力，公司和员工双方必须认真履行劳动合同规定的义务。第5条管理职责公司人力资源部负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括以下两点。1、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续。2、加强劳动合同的基础管理工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。第二章劳动合同的订立第6条山西省煤矿工业厅规定煤矿企业统一使用由“山西省煤炭工业厅”监制的《山西省煤矿企业劳动合同书》文本，劳动合同必须经员工本人签字，公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。第7条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。第8条劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款。1、劳动合同期限。2、工作内容。3、劳动保护和劳动条件。4、劳动报酬。5、劳动纪律。6、劳动合同终止的条件。7、违反劳动合同的责任。除前款规定的必备条款外，当事人和公司可以协商约定其他内容。第9条公司与员工签订的劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。第10条在签订劳动合同的过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招聘员工时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。第11条本公司劳动合同期限为三至五年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致可以续订。第三章劳动合同的履行和变更第12条公司每月10日之前以货币形式支付员工工资，员工工资不低于山西省政府规定的最低工资标准。第13条公司按有关规定为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤等社会保险。第14条公司因经营需要需续订劳动合同的，应提前30日内以书面形式通知劳动者，经双方协商同意，办理续订手续。第15条公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第四章劳动合同的解除和终止第16条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。第17条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。第18条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）被劳动教养的；（6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；（7）法律、法规、规章规定的其他情形。公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。第19条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；（4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。公司依本条规定解除劳动合同,按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50%，患绝症的增加100%。第20条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第18条、第19条的规定解除劳动合同：（1）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（2）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；（3）应征入伍，在义务服兵役期间的；（4）法律、法规、规章规定的其他情形。第21条劳动者在本公司患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；劳动合同按下列规定执行；（1）被鉴定为1级至4级的，用人单位不得与劳动者解除或者终止劳动合同，劳动合同应当延续至其法定退休年龄为止；（2）被鉴定为5级、6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。劳动者本人提出与用人单位解除或者终止劳动合同的，由用人单位按照有关规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；（3）被鉴定为7级至10级伤残的，劳动合同期满终止，或者由劳动者本人提出解除劳动合同的，由用人单位按照有关规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。第22条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：（1）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（2）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（3）劳动合同约定的其他赔偿费用。第24条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第22条第二款的规定赔偿公司的损失。第25条有下列情形之一，劳动合同终止：（1）劳动合同期满，双方不再续订的；（2）劳动合同约定的终止条件出现的；（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；（5）法律、法规、规章规定的其他情形。终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有特别规定的从其规定。第26条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。第27条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止或解除劳动合同通知书》（附表六），并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。第28条公司解除劳动合同，向员工出具《终止或解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。第五章违约责任第29条违反服务期约定和泄露商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比列递减；违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。第30条劳动合同上方发生劳动争议时，当事人可以协商解决，也可以到当地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以到人民法院起诉。第31条本制度如有未尽事宜，国家有明确规定的，按国家规定办理。终止、解除劳动合同通知书你于年月日与甲方签订的年期限的劳动合同，现因原因，需终止（解除）劳动合同。1、根据有关规定，符合（不符合）发给经济补偿金，已发给相当于本人月工资元整。2、应依法赔偿给用人单位经济损失元整。3、用人单位（甲方）：（或委托代理人）劳动者（乙方）：年月日注：终止、解除劳动合同通知一式三份，甲、乙双方、失业职工管理机构各一份。（四）绩效考核管理制度第1条目的为使人力资源部对员工的工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适应性等有客观评价，同时提升员工素质及技能，激励和指导员工不断改进工作，增进人力资源部的凝聚力和向心力，促进公司预期目标的有效达成，特订定本制度。第2条绩效考核原则（1）、公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。（2）、公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。（3）、公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。（4）、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。（5）、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。（6）、差别原则：考评结果分优、甲、乙、丙、丁五个等级，并按正态分布强制区分，各等级对应比重及等级定义如下：（7）、激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。第3条考核方式（1）、采用垂直管理考核，具体考评层级见《绩效层级考评图》附图：绩效考核层级图（2）、考核职责划分人力资源部负责人作为职能部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有：（1）、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标（附表六），并分解、落实到各岗位员工;（2）、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取制定工作;（3）、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持;（4）、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善;（5）、负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作;（6）、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作;（7）、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。第4条考核规定科长以下员工为每季考核一次，即季考核。季度内请假15天以上的，不参与该年考核。科长（含）以上员工为每年考核一次，即年考核。但该年度请假天数30天以上的，不参与该季考核。第5条考核分类科长以下员工考核和科长（含）以上考核。科长以下员工考核，只对一般绩效指标设定相应权重进行考核。科长（含）以上考核含关键绩效指标和一般绩效指标，并设立相应的考核权重。第6条绩效考核管理流程（1）、共同设立考核关键绩效指标关键绩效指标由部长分解与被考核者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产生、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考核者进行沟通后，呈上级主管核准，如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经上级主管同意后，作适当变更，最后的考核以变更后的绩效目标为考核依据。考核目标确立后（季考核），考核表一式二份，考核者与被考核者各持一份。（2）、实施与督导实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考核数据收集。（3）、结果考核①考核原则考核者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考核，并以客观事实为依据。考核针对的是被考核者的工作绩效表现。对下属的考核应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。考核过程双方应进行良好的沟通，考核者应让被考核者了解考核结果，被考核者了解考核结果后应在考核表上签名、以示了解。同时亦可提出自己的看法。②考核结果经上级主管核准后生效。（3）、提出改进方向和设立下期考核目标考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进，提高的期望与措施，同时共同制定下棋的绩效目标。下一轮绩效期开始：4月、7月、10月、12月的5日前完成上期工作考核和考核数据的录入及考核数据审核。第8条考核期内奖惩考核期内受惩罚者，其当期考核成绩应依以下规则调整：记嘉奖一次加2分，第9条考评结果应用（1）、绩效工资调整的依据员工考核成绩由人力资源部负责录入。（2）、绩效改进的重要依据各级考核者对被考核者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施，考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。考核成绩与季度绩效工资调整对应关系如下（3）、职业发展的依据各级管理者应将历史考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。第10条申诉（1）、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果、考核人有向被考核人反馈和解释的职责。（2）、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向上一级主管或人力资源部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附表十二）及相关说明材料