百度股票期权实施案例

1对股票期权薪酬制度的探讨——基于百度案例的思考2021-5-31【摘要】股票期权制度是现代市场经济特别是新经济时代日益受到重视并得到广泛运用的一种新的产权制度与分配制度形式。其作用在于可以弥补基本薪金和年度奖金的短期激励效应，能使管理者的利益和股东的利益趋于一致，通过解决代理问题减少由于经营者的短视行为对公司造成的长期损害。

本文从财务会计概念框架角度对股票期权的会计确认及其所导致的经济后果进行了探讨，并结合对百度案例的学习，以期解读出更多股票期权对企业经营的影响。

关键词：股票期权；确认；计量

AStudyofStockOptions

Abstract

Stockoptions,whichasanewpropertyrightssystemanddistributionform,havebeenwidelyusedintheeraofmoderneconomy.Theroleofstockoptionsistocounterbalancetheinherentlyshort-termorientationofbasesalaryandannualbonuses.Designedtobetteraligntheinterestsofmanagersandoutsideshareholders,optionsarguablyalleviateagencyproblemsthatcausemanagerstotakeactionstothelong-rundetrimentofthefirm.

Basedonfinanceaccountingtheory,thethemestudiestherecognitionandmeasurementofstockoptionsandanalyzesitspossibleeffectineconomy.ThencombinedthecasestudyofBaiducom.Inc,thisthemeissupposedtoknowmoreabouttheimpactofstockoptionsonfirms.

Keywords:Stockoptions;Recognition;Measurement

目录

一、序言1

二、文献回顾1

三、股票期权实施的理论基础2

（一）人力产权与劳动者剩余价值索取权2

（二）委托代理理论3

（三）企业生命周期理论3

四、股票期权的会计确认及影响4

（一）股票期权的确认计量4

（二）确认报酬成本的经济后果7

（三）小结8

五、百度案例分析8

（一）公司背景简介8

（二）百度公司IPO概况9

（三）百度期权事件11

（四）案例分析11

六、结论与局限性14

（一）结论14

（二）局限性15

参考资料16

一、序言

股票期权制度是现代市场经济特别是新经济时代日益受到重视并得到广泛运用的一种新的产权制度与分配制度形式。其作用在于可以弥补基本薪金和年度奖金的短期激励效应，能使管理者的利益和股东的利益趋于一致，通过解决代理问题减少由于经营者的短视行为对公司造成的长期损害。

股票期权作为硅谷神话的“创造工具”，曾对于美国新经济的发展、高新技术企业的成长起到了巨大的推动作用，但同时也成为了许多国际大公司丑闻的导火索。为了规范股票期权会计的处理及规避不正当的会计操纵，国际会计准则委员会（IASB）和美国财务会计准则委员会（FASB）先后强制规定“股票期权须费用化”。然而期权成本由“不计入成本”到“费用化”的转变，也使得更多公司已将目光转向股票期权以外的激励方式。那么股票期权对于企业而言，尤其是高科技企业，究竟是有效的激励方式，还是成本约束呢？带着这些疑问，本文从财务会计概念框架角度对股票期权的会计确认及其所导致的经济后果进行了探讨，并结合对百度案例的学习，以期解读出更多股票期权对企业经营的影响。

本文主要分为以下几个部分：上述引言部分是对本文研究的内容、目的、意义的介绍；其次是对国内外关于股票期权会计处理方法发展的文献回顾；第三部分则探讨了股票期权实施的理论基础；第四部分是在现行会计模式下，结合已有对股票期权会计的研究，对股票期权的确认问题进行了探讨，并且分析了股票期权确认为报酬成本所会导致的经济后果问题；第五部分则选取了百度期权事件作为案例学习分析，更深入地认识了股票期权对企业经营的影响以及值得注意的问题；最后是结论和联系我国现在推行股份激励的现状所提出的一些建议。

二、文献回顾

作为激励机制的股票期权产生之后，国内外学者对这种全新的分配体制给予了巨大的关注，对其进行了大量的理论研究和实证研究。本文主要从确认角度对国内外股权激励研究的文献进行评述。

（一）国外关于股票期权会计处理方法的发展

在美国，目前对股票期权会计处理的主要规则是1972年会计原则委员会（APB）发布的第25号意见书“发行给雇员的股票之会计处理”（APBOpinionNo.25）和1995年财务会计准则委员会（FASB）发布的第123号财务会计准则公告“基于股票的报酬之会计处理”（SFASNo.123）。就股票期权的会计确认而言，APB25和SFAS123持有相同的观点：股票期权费用是企业的一项成本，是经营者在未来付出劳动的一种补偿。

2004年2月，国际会计准则委员会（IASB）发布了《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》（Accountingforshare-basedpayment，以下简称IFRS2），该准则反映了股票期权会计处理的最新研究成果。IFRS2对股票期权的会计处理采用的是权益法，将典型的股票期权（没有现金支付义务）确认为权益，采用授予日公允价值进行计量，并且此后不随期权价值波动而调整。IFRS2同时要求相关企业，从2005年1月起必须将股票期权确认为成本；还要求采用权益基础薪酬的企业应该在财务报告中予以披露，特别要求反映对利润或亏损以及财务状况的影响。美国财务会计准则委员会（FASB）于2004年3月公布的SFAS123的修改草案，其会计处理在主要方面上与IFRS2已基本相同。

（二）国内关于股票期权会计处理方法的发展

国内对股票期权的确认研究是在“费用观”基础上发展起来的。随着股票期权的发展，国外相关会计处理方法的进步以及我国理论研究的日益成熟，现在会计界对股票期权确认的观点主要包括“特殊权益观”、“非会计对象观”、“利润分配观”等。

李维友（2001）认为，按照所有者应享有的权利划分，股票期权不属于权益，按照负债的性质划分，股票期权也不属于负债，所以它既不是权益也不是负债，兼有两者的性质，在不改变现行会计模式的情况下，把经理人股票期权作为一种特殊的权益处理比较恰当，即“特殊权益观”。但他又认为，对股票期权而言，尽管它的发行没有导致负债的发生，也没有减少企业的所有者权益，但仍应确认由此而引起的报酬费用，理由与SFAS123一致。这又回到了“费用观”。

徐珊（2001）则指出，股票期权不符合费用的定义，因为它体现的是经营者与所有者之间的利益分享关系。并且股票期权也不符合现有的所有会计要素的定义，它已经超越了会计系统处理对象的范围，而一般员工股票期权同员工工资一样构成了企业的费用。于是，徐珊（2001）建议，股票期权不应成为会计系统的处理对象，加上我国法律规定公司施行注册资本制，因此我国不宜要求企业通过会计报表正式确认股票期权。但是，股票期权的信息披露制度则必须从严规范，应尽早制定相应的信息披露准则。即“非会计对象观”。

谢德仁，刘文（2002）认为股票期权的价值在于企业剩余索取权进而企业剩余的分享。因此，只有将股票期权确认为利润分配，才能在会计上真正反映股票期权的经济实质，即“利润分配观”。

中国财政部于2006年2月发布了新会计准则，其中首次以《企业会计准则第11号——股份支付》规范了企业以股份为基础进行支付的业务，其确认和计量的原则也趋同于国际准则，吸收了IFRS2和SFAS123中较为成熟的理念。

三、股票期权实施的理论基础

分配制度及产权制度的合理安排是提高企业生产经营效率的主要内容。分配制度通过产权制度安排取得进步革新，从业主制到现代企业制度，资本所有者与经营者之间的关系经历了一体——分离——融合三阶段。股权安排是分配制度革新的重要内容，也是硅谷地区高度发展的重要原因。下文将具体阐述股票期权制实施的理论基础。

（一）人力产权与劳动者剩余价值索取权

国民经济的发展离不开科技进步，离不开科技创新，而人力资本却又是科技进步的源泉。但是同样的科技进步，同等的人力资本水平，却不一定能得到同样的结果，其中差异主要来自于与分配有关的制度不同。以人为中心的制度安排，是对人力资本的发掘，是现代经济持续发展的前提和基础。股票期权制就是一个以人为中心的，强化人力资本贡献和分配保持对称的新型制度。

股票期权制的突破在于承认了人力资本的产权价值。从传统角度看，人们只承认资本产权而不承认人力产权，所以出资人可以获取企业净利润，而经营者却只享有劳务所得。但随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。无论从实践方面还是理论方面都应该承认人力产权，即应该承认劳动者（主要指企业的高层管理人员和技术核心人员）同样拥有企业剩余索取权。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。

其次，股票期权制实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权（人力产权），且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。

（二）委托代理理论

委托代理理论作为激励约束机制问题研究的理论基础，本质上是一种契约理论。由于现代企业的所有权与经营权是相互分离的，在存在利益不对称及信息不对称问题的情况下，作为委托人的所有者和作为代理人的经营者各自追求自身利益的最大化的行为必然会产生这样那样的冲突,也就是委托代理问题（Berle和Means，1932；Fama和Jensen,1983）。而由代理问题造成的价值损失即为代理成本。由于代理成本不能完全免除，委托人只能通过寻求一种合理的方式达到激励与约束的平衡，即同时实现代理人和委托人的效用最大化。也就是说，委托代理理论的核心就在于通过设计一种合理的激励机制,给代理人提供各种激励和动力,使代理人能按照委托人的预期目标努力工作,使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。

而股权激励计划就是一种旨在解决委托人与代理人之间矛盾的制度安排，其不仅弥补了基本薪金和年度奖金的短期激励效应，而且能使管理者的利益和股东的利益趋于一致，通过解决代理问题减少由于经营者的短视行为对公司造成的长期损害（Jensen和Meckling，1976；Rajgopal和Shevlin，2002）。股票期权正是通过将经营者的补偿收入与自身的经营业绩相挂钩，以股票增值使经理人获取企业的部分剩余索取权，从而使得委托人与代理人的目标函数趋于一致，形成利益与风险的共同体，达到降低代理成本，实现对经营者的长期激励并促进企业的长期发展的目的。

（三）企业生命周期理论

期权制度必须精心设计，区别对待。对不同经济类别、不同行业的企业必须采取不同的方法。如在市场化程度较高的企业可以推行股票期权计划，市场化程度较低的企业和不能上市的企业，则不宜盲目地推行期权计划，可采取其它较强的经济激励手段。甚至对于同一个企业，在其不同的生命周期阶段，也应采取不同的薪酬制度，这样才能有效发挥薪酬制度的激励作用。企业生命周期理论大致将企业的发展历程分为起步阶段、增长阶段、成熟阶段和衰落阶段（如图１所示），在这四个不同阶段，企业的薪酬制度也呈现出了不同的特点，结合表１，我们可知：

在企业的初创阶段，如何吸引关键的人才和促进创新是企业考虑的主要问题，此时风险很高，销售增长很慢，收入很低。因此，公司此时所提供的基本工资和福利水平都要低于市场水平，与此相对应的是大范围的短期和长期的鼓励措施，以此来吸引人才和刺激创新。

在企业的成长阶段，销售得到迅速增长，而收入呈现中等幅度增加。企业会对创新和销售增长提供奖励，也会提供股票期权以鼓励员工为了企业的长远发展效力。20世纪90年代的后半期，高技术行业中不少企业就处于此发展阶段。

在企业的成熟阶段，企业增长步伐逐渐放缓，但更加有序。此时，市场上的产品已经饱和，高进入成本和高退出壁垒使得竞争对手的数目减少了，企业更关注自身的利润水平。在此阶段，企业可能会提供与短期、长期增长挂钩的利润分享、现金红利和股票奖励等，以及以竞争为基础的工资和福利措施，以留住为企业付出主要贡献的人才。

在企业的衰退阶段，企业的市场份额逐渐减少，已不具备竞争优势，甚至难以提供与市场水平相当的工资和福利保障，同时员工对企业的信心大减，利用短期或长期激励已无法达到留住人才和促进企业的成长的作用。

比较可知，股票期权在企业的不同生命周期阶段侧重点是不同的，在起步及成长阶段，企业更应偏重范围较广的股票期权，主要发挥激励作用；在成熟阶段，企业可能需要更关注于期权的约束作用。如2003年7月，微软公司宣布终止实行了17年之久的股票期权计划，代之以限制性股票作为其新的激励方式，这一举动意味着微软由创业公司向成熟企业的转变过程。

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3、股票期权的计量

概括地说，股票期权的计量方法有内在价值法、最小价值法和公允价值法。

内在价值法是首先出现的基本计量方法，在1972年由美国会计原则委员会（APB）发布的第25号意见书规定经理人股票期权采用内在价值法进行计量并确认报酬成本。所谓内在价值，就是赠予日的股价与行权价之间的差额。只有在行权价低于赠予日股价时，期权才具有内在价值，即只有在此种情况下，才确认报酬成本。由于上市公司出于业绩的考虑，都将行权价等于或高于赠予日股票市价，导致这些公司的报酬成本为零。而对于条款不确定的经理股票期权计划，要求在财务报告日确认报酬成本，这样就会使不同期权计划的会计处理产生混乱和差异。同时内在价值法没有考虑授权期、股价的变动、无风险利率等与股票期权价值密切相关的因素，忽略时间价值的存在，所得出的结果有失科学性和客观性，存在着较大的主观操作的空间。

最小价值法是在内在价值法的基础上修改而得，1984年APB决定修改第25号意见书，于1986年暂时提出：与经理人股票期权相关的报酬费用应该在授予日按“最小价值法”模型进行计量，得出经理人股票期权的最小价值。但是此方法忽略了股价的波动性，即假定股价波动为零。若不考虑利息因素，期权的最小价值就是它的内在价值。所以最小价值法并不常用，不过对于非上市公司而言，该方法不失为行之有效的计量方法。

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(4)虚拟股票和股票增值权

虚拟股票，指公司在初期给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，由于是虚拟的股票，受益人对这些股票没有真正的所有权，但可以与普通股股东一样享有分红权。

股票增值权，指公司向高级管理人员给予股票增值权，受益者获得公司股价上升所带来的收益。和股票期权一样，它也具有行权价，也需要行权，行权收益同样是行权价与行权时市场价的差额，不同的是由公司支付此收益。

虚拟股票与股票增值权本质相同，都不涉及实际的股票，而是将股票作为一种量度工具。与股票期权不同的是：一是虚拟股票与股票增值权的收益由公司来支付，而股票期权的收益来自股票市场；二是这两种期权都不能像股票期权那样通过行权实现长期持股。二者的区别在于虚拟股票享有分红权，而股票增值权没有。在会计处理上，两者的衡量日是行权日而非授予日，因此需要在会计期末重新估价，记录与分摊本期应确认的报酬成本。值得注意的是，在摊销报酬成本时，贷方账户需视员工选择现金或股票而定——若选择现金，则贷记负债账户“应付员工股票增值款”；若选择股票，则贷记“资本公积”账户。（二）确认报酬成本的经济后果股票期权的发行虽然没有导致负债的发生，也没有减少企业的所有者权益，但是仍应确认由此而引起的报酬费用。国际会计准则委员会（IASB）于2003年要求该机构管束国的上市公司从2004年起把公司股票期权列入经营开支，提高会计报表的可靠性、可比性和透明度。IASB将股票期权计入报酬费用的依据在于：首先认为企业是股权激励行为中的一方，是企业在施行员工股权激励计划，以股权为代价换取员工的劳务服务。其次，股票期权是企业支付给员工报酬的一部分，员工是有偿获得股票期权的。再者，财务报表应当确认资源取得和消耗的情况，因此，不论企业事实上是否为这种以股票或是期权支付员工的劳务承担了成本，费用还是应当确认的。

当然，将股票期权计入报酬成本曾遭到工商界的一致反对，认为这样会降低公司的收益，威胁公司的竞争力，尤其是对高科技企业而言。因为若将股票期权的摊销记入公司成本，意味着期权的补偿成本需要由公司一段时期内的收入来补偿，减少公司的盈利水平，进而影响公司股价。但是从理论上来说，确认由股票期权引起的报酬成本并不会产生人们所预想的不利经济后果：

首先，股票期权报酬成本的确认有利于提高财务报告的透明度。因为当公司发行股票期权不披露“期权的公允价值”时，因为没有将期权计入成本，所以其利润项目是被高估的，财务报表的透明度也就被降低了。所以说，期权报酬成本的确认有助于企业明确经济责任，提供更为合理的财务报表。

其次，股票期权报酬成本的确认有利于提高财务报告的可比性。因为对于那些以向员工发放奖金为主的公司而言，在会计报表中承担了相应的成本或费用，从而减少了公司年末的盈利数字。与未将股票期权计入成本的企业相比，这种费用确认差异的存在使得部门间、公司间、行业间财务报表的可比性降低。所以说，对于期权报酬成本的确认能提高会计信息质量，更有利于创造更为公平的竞争环境。

再者，股票期权报酬成本的确认符合成本效益原则。因为企业通过重新评估已有股票期权计划的成本和收益，若发现其股票期权计划的预期收益不能补偿其成本，则会修订或取消这一计划；反之，企业也不会限制或取消对员工的激励效益大于激励成本的股票期权计划。

综上所述，股票期权激励本身作为一种报酬的支付形式，和工资、奖金、福利并没有什么区别，只是激励的方式不同而已。工资、奖金福利主要是对短期劳动的报酬，而股票期权则是一种长期激励方式。从本质上来讲，都是企业为了获得管理人的劳动而发生的支出，属于企业成本核算的对象；从交易的主体来看，企业以期权的发放得到员工的劳动，企业得到的是员工的劳动，付出的是期权的费用。因此，在管理人服务期内，对这笔费用进行摊销，和相应期间员工服务劳动产生的收入进行配比，在会计上符合配比原则和权责发生制原则。虽然有学者指出，在新会计准则出台之前，由于期权不会影响账面利润，因此企业发放的期权在薪酬结构中比重较大，而新会计准则的实施使得财物报表无空可钻，因此高管薪酬结构中期权的比重将会缩小，而限制性股票的比重会增加（沃顿商学院，MaryEllenCater，2005），但这并不会影响将股票期权成本纳入成本核算的理念。

（三）小结

在现行会计模式下，股票期权就其性质而言，具有负债和权益的双重性质，由此在会计处理上形成了不同的争议。由于篇幅的缘故，本文无法将确认日的选择等一一详述，笔者的基本观点是把股票期权视作一项特殊的权益，在期权授予日即按公允价值确认为报酬成本。因报酬为将来的劳务，则向员工授予期权的报酬成本应在相关员工的服务提供期内进行摊销确认。基本会计处理为：授予日，借记递延报酬费用，贷记股票期权；在相关员工的服务提供期内按年摊销，借记报酬费用，贷记递延报酬费用；在行权日，借记现金和股票期权，贷记普通股和资本公积。

五、百度案例分析

（一）公司背景简介

百度公司（Baidu,Inc）（以下简称“百度”）于1999年底成立于美国硅谷，主要创始人为李彦宏及其好友徐勇。2000年，百度带着搜索引擎的关键技术——超链分析技术回国发展。由于百度注册地为开曼群岛，而中国法律限制国外公司在国内提供互联网内容和广告服务，百度在中国的网站以及所提供的广告服务是通过百度网通科技有限责任公司运营。百度公司按照与百度网通公司及其股东签订的合同向其提供技术咨询，并许可其使用百度公司的中文注册名称、注册商标以及相应的软件。通过该合同，百度公司有能力充分的影响百度网通的日常运营和财务支出，并能任命其高级管理人员，以及按照股东的需求批准其所有事务。

图2百度公司结构图

（二）百度公司IPO概况

百度公司于2005年8月5日正式在美国纳斯达克上市，首次公开招股发行4,040,402股美国存托凭证（ADS），其中百度公司将发售3,208,696股ADS（占79.4%），限售股东将发售831,706股ADS（占20.6%）。据统计，在百度原有的主要高管总共提供了约1.3%的股份用于公开发行，其中百度总裁李彦宏提供了0.9%的股份（计250,000股），其他高管大部分都不出售手中股票。同时，原有大型机构投资者也基本上选择不出售手中股份，以保持上市后继续拥有百度的大量股份。

作为中国第一只在美国上市的纯搜索引擎概念股票，百度在交易首日的表现令全球惊讶：当天发行价为27美元，以66美元高开，而后直线上闯至151.21美元，最后以122.54美元收盘，市盈率达2450.8倍，涨幅高达353.85%。

随着股价的飙升，百度员工的财富也在迅速膨胀，据招股说明书的披露，百度员工的内部持股比例为5.5%，也就意味着有200多人随着百度的上市成为了百万、千万甚至亿万富翁。

值得注意的是，百度在上市方案中特设了防恶意收购条款——“牛卡计划”（DualClassStructure），即百度将上市后的股份分为A类股票（在美国新发行股票）和B类股票（所有原始股份）。其中，每一股B类股票的表决权相当于十股A类股票的表决权，而且一旦Google或其它厂商收购百度的原始股，该股份将立即从B类股票转为A类股票。那么，在这种结构下，百度上市前的股东拥有百度98.5%的投票权，而在百度公开上市时购买其股票的所有投资者，虽持有百度13.4%已发行在外的股票，但却只能拥有百度1.5%的投票权。百度的双重股权结构虽然有利于增强管理层对公司的控制权，以及防范竞争对手的收购活动，但是对于公司治理结构而言确是一种很大的负面因素。

回顾百度公司的IPO历程，我们可以看到，百度身上集有华尔街最关注的两个概念——中国概念和搜索引擎服务商，市场的过度反映使得股票价格飙升，但随之而来的波动对一家年轻的公司来说却是危险的。股价的涨跌决定着员工手中期权的价值大小，进而影响员工的工作士气，过度的股价波动甚至还会干扰公司的经营。同时，公司的价值始终基于未来的增长，如果公司表现良好，那么其市值将被证明是合理的，否则其股价将会下跌。所以，公司每季度的表现都显得那么重要。

表3百度公司IPO一览表项目内容备注股票价格区间(美元)27股票发行总量(股)4,040,402新发行股数(股)3,208,696占发行总量的79.4%出售股数(股)831,706占发行总量的20.6%发行后总股数(股)31,406,255其中A类普通股(股)4,344,877公开发行，每股1个投票权B类普通股(股)27,973,716百度原股东所有，每股10个投票权募股资金(美元)109,090,854IPO后股东构成董事会成员(股)14,368,19845.75%`公众(股)4,040,40212.86%其他股东(股)12,997,65541.39%每股收益(美元)-2004年摊薄后0.05每股净资产(美元)-2004年摊薄后1.01摊薄后市盈率(倍)540摊薄后市净率(倍)27

（三）百度期权事件

2006年7月10日，百度上演了上市以来的首次裁员风波，此事件一时震惊中国互联网界。据相关报导称，百度当天在4小时内解散了企业软件事业部（ES）的全体员工，此次被裁撤30人，其余人员转岗，裁员比例约为1.3%。事后，百度首席财务官王湛生表示，企业软件事业部偏重的是软件，与百度搜索业务关联度不高，且长期处于亏损状态。公司从加强长期竞争力角度考虑，最终做出了撤销的艰难决定。王湛生同时表示在撤销企业软件部门后，目前没有合适岗位的员工已不需来百度上班，但给予了一个月的工资补偿，公司为大部分离职人员多保留了一个月的期权行权的权利，剩余的期权则将被公司收回。

据了解，该事业部成立较早，经6年发展已形成由网事通、企业竞争情报和数据库检索系统构成的三大产品系列，专门面向企业和政府市场，是为国内大中型企业和政府提供信息检索管理解决方案的部门。其竞争情报系统的客户包括中石化、中国移动等大型企业。虽然该部门的收入和发展速度的确是远远赶不上目前火爆的竞价排名，但是作为软件产品，其发展速度在业界亦是非常领先的。

值得注意的是，被百度裁撤的企业事业部由于成立较早，其员工的年薪较高，更重要的是，相当一大部分人拥有期权，并且大多在4000股以上，而如果按照一般的兑现速度，这些员工只兑现了期权中的很小一部分。同时，裁员当月27日，正是百度公布2006年第二季度财务报表的日子，外界普遍猜测百度是在资本市场的压力下，不惜通过裁掉拥有期权的员工而达到有效节省成本，达到让财务报表“更好看”的目的。

那么，百度裁员的初衷究竟是如官方所言——“该部门成长性不够好，与百度整体发展目标不一致”，还是通过如此非正常调整扣减这高额的股票期权支出来达到节省成本的真实目的。下文就将从会计学的角度，更深入地分析百度裁员事件中期权的影响因素。（四）案例分析

百度的“闪电裁员”事件之所以引起了如此大的关注，除了对于雇员合法权益的保护问题之外，人们更关注的也许还是在于那些雇员手中的股票期权问题。

因为百度成立之初，CEO李彦宏就引入了期权激励计划，为了给当时的员工打气，李彦宏甚至表示，“要让前台员工都持有公司股票”。百度的股权激励计划可以算得上是中国互联网公司中最优厚的激励计划之一。而百度企业软件事业部大都是老员工，不少人手中持有期权。百度上市后期虽大幅扩招员工，但其中销售人员占很大的比例，这些员工的工资并不高，也没有期权，主要靠销售提成。相比之下，企业软件事业部员工的成本就颇高。

另一方面，从百度上市至今的股价走势（如图3所示），我们可以发现，百度股价除在上市首日有过疯狂的表现外，之后便逐渐走低，在2006年2月初跌至历史最低点44.44美元。毕竟一个中国概念是无法承载高达150美元股价的，百度虽有中国Google之称，但是部分业内人士都认为百度股价虚高，与百度的赢利能力不相符，百度最终仍是需要靠业绩来吸引说服投资者。可见，资本市场对收益增长要求会给百度造成不小的压力，但是百度赢利来源单一，其不得不削减成本，使财务报表“更好看”以满足资本市场的要求。由此，本文将进步考察百度期权激励计划对百度公司的经营影响。

图32005年8月至2007年4月与同期标准普尔500相比的百度股价走势图

首先百度期权激励计划存在激励的范围过大问题，不必要的增加了企业的成本。

如上所述，百度初期基本上是尽量大范围地让员工获得期权，这种做法虽然是基于尊重员工的贡献这一理想。但后果却是由于激励面的过广，反而导致了员工的预期相对过高。同时，由于百度上市时股价的上涨超出了原来的预期，与发行价27美元相比，使得激励显得过度。笔者收集了百度从2005年第2季度到2007年第1季度的有关期权成本等的财报数据，期权激励成本占其净利润与期权激励成本之后的比重虽逐年下降，但比重仍很大，2006年前3季度的平均比重达19.83%。同时，我们可以发现2006年第4季度的期权成本呈异样变动，由2005年同期的1045万元人民币减至740万元人民币（90万美元）。报表中将其解释为：股权奖励费用的减少是由于期权授予数量减少、2006年以前授予的期权所采用的减速摊销方法以及期权放弃的实际及预计比率的变化所致。但是值得注意的是，百度的裁员事件发生在06年7月，06年1月至5月百度的股价可以说一直是处于低谷的。笔者推测，由于百度为大部分离职人员多保留了一个月的期权行权的权利，剩余的期权则将全部收回公司所有，所以一定程度上导致了百度第4季度的期权成本大降。笔者认为有理由相信百度变相收回期权的目的在于削减成本。

表4百度的期权激励成本比较

单位:k元(1k=1000)时间期权成本净利润期权/(净利润+期权）总营运收入（含股票期权成本）07Q112,21485,50212.50%275,580200648,280301,76313.79%837,83806Q47,354*122,8005.65%271,30606Q316,38285,25316.12%239,33106Q211,73158,47016.71%191,62706Q112,81335,24026.66%135,574200527,42945,10437.82%319,21505Q410,45324,54929.86%114,90005Q310,8078,50455.96%88,93605Q26,16912,05133.86%69,703

其次百度股权激励的设置也不尽合理，无附加行权条件的期权激励常导致失败。同时期权的行权太密集，每个月都有行权。以2005年签署的期权协议为例，百度方面承诺给予一定数量的员工股权的同时，工作满一年后可认购25%，之后每个月可以认购可认购期权总数的1/48。而对于一般的股权激励而言，比较多的是以年为单位，符合长期激励的道理，而很少以按月为单位。图4百度各季度主要数据比较图

再者，联系百度自上市以来的业绩表现，我们可以发现，百度的增长速度正在逐步放缓（参见图4），2007年第1季度总收入相比上期仅增长了1.58%，净收益和营业利润则出现了-30%和-27%的负增长情况。而经统计，2006年百度公司在上述3个指标的增长率分别为24.4%，49.91%，67.47%。另一方面，对于搜索引擎公司很重要的一个指标——活跃用户数，百度的用户数已出现饱和趋势，增幅逐渐放缓（参见图5），从2006年第2季度的21.6%的高增长一路下滑，至2007年第1季度已降至了3.7%的增长幅度。这也暴露出了百度在经营中盈利模式单一的问题，据悉百度总收入中九成以上依赖于搜索引擎收入，但是规律告诉我们，任何一家结构模式单一的公司是无法持续保持高增长的。由此，笔者认为，当一家公司面临收入已难以保持高速增长，甚至有下滑的情况下，同时还要面对资本市场的强大压力，公司在一时无法突破盈利模式的情况下，削减成本也许就是见效最快的方式了。

图5百度各季度活跃用户增长率

综上所述：在基于对企业生命周期的认识上，首先我们应该意识到大范围的激励并不是百度的独有现象，是创业企业都存在的问题。因为对于企业的创业期而言，资金匮乏，发展前景不定，所能提供的吸引人才的工具也只有企业的未来以及与企业共同富裕的“股票期权”，此时期权产生的是有放大效应的激励作用。但是，当企业开始步入正轨，并逐渐成熟起来的时候，特别是通过公司上市后，一方面当初给予员工的“期权允诺”有了兑现的机会，另一方面，期权成本也形成了对企业的约束。此时对于追求公司业绩的上市公司而言，期权所带来的成本压力远大于其激励效应。因为作为上市公司，此时还要考虑到投资者对公司的信心问题。所以百度通过裁员这种不尽合理的手段变相收回期权也不是不难理解了。

所以笔者认为股票期权作为了一个多方的、多层次的博弈，惟有设计合理才能达到比较好的激励效果。即使是初创企业，在设计股票期权计划时，也应明确激励对象，选择有激发潜力的，不能对全体员工一视同仁。同时，期权作为一种长期激励方式，企业在现行会计制度下，必须充分考虑期权成本对经济后果的影响。通过削减成本以达到保持业绩增长的目的，并不是企业发展的长久之计，提高核心竞争力才是企业持续发展的唯一手段。

六、结论与局限性

（一）结论

股票期权薪酬制度作为一种长期的动态的激励方式，本质上实现了“劳动”与“资本”的结合，实现了“企业”和“有能力的人”的结合，将个人的利益与团队的利益紧密结合。

长期以来，股票期权激是IT行业激励员工的一个重要组成部分。这是与企业特性紧密联系的，更确切的说，股票期权一直在高风险的成长型企业中起到了举足轻重的作用，其优势在于：

（1）解决了企业创业初期考核难的问题，把员工激励与股东价值互相连结，提供员工在财务上分享公司成功的机会，以更好的吸引、保留和激励核心员工；

（2）解决了创业型企业可支配资源有限的问题，股权激励把利益分割和成本计算推迟到了未来，虽没有丰厚的薪水，但期权能使员工在公司股价上涨时得到补偿，从而使他们有足够的动力提升公司的表现和股价；

（3）创业企业对人的期望是超过其岗位职责的，需要企业员工更主动、更创造性地为企业效力，是无法以简单的激励来衡量的。

当然，成熟企业同样需要股权激励，但其期权的作用更多是约束。因为越成熟的公司越可能盲目决策。期权可以让管理层决策时更谨慎些，从而规避风险。

但股权激励不是万能的,也并非适合所有企业的。笔者认为，股票期权在高科技行业更为受用，因为高科技企业对人才的依赖度远高于其他行业，他们不仅重视管理层，而是推行“上下并重”，优秀人才的忠诚度和主人意识在相当程度上影响着企业的发展。

同时，我们也要注意到股票期权在实施过程中潜伏的“道德风险”问题。因为管理者与员工的利益最大化取得是挂钩在未来的股票价格水平