劳动合同签订

劳动合同签订签订劳动合同应留意什么？

企业与劳动者之间是需要签订劳动合同的，劳动合同是对企业与劳动者双方的权利与义务作出的书面规定，生效后是具有法律效力的。那么大家知道签订劳动合同应留意什么吗？下面让小编为大家介绍一下吧。

签订劳动合同应留意什么：

一、合同是否是标准化标准合同以及责任认定：一般状况下，公司的劳动合同大多都是标准化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是标准化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应担当责任的，由于是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担忧。无论是标准化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担忧责任的问题。

二、合同中的岗位定位问题：许多公司投机取巧会在合同里面转变岗位称呼，比方说：该人员是治理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，假如有异议务必当场提出改正前方可签字。

三、合同中的底薪问题：许多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪(面试时的商定最低底薪)高于最低工资人员来说，这种状况下就不行以按最低工资来签订合同了。必需准时改正后再签。由于底薪会涉及到你以后工作中许多问题，尤其是你的收入会有很大影响。

四、在合同中对于病假工资进展商定。许多公司根据常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以根据不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付方法然后写入到合同中。对于员工就比拟有利了。

五、合同中关于岗位调动的规定问题：许多公司会在合同里明确公司员工需要听从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清晰岗位调动的条件，不能够由于岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。

六、合同签订时间问题：根据劳动法规定，公司必需在一个月内与新入职员工前段时间合同，假如不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资(但是该要求最好是在离职时提出来，由于在职时提出来可能会影响你的工作)。

以上就是小编为大家带来的关于签订劳动合同应留意什么的相关学问，盼望大家看了之后在签订劳动合同时也能留意到此类问题，如有遇到此类纠纷的朋友，也可以到网站询问我们的在线律师。那么小编就介绍到这里了，大家还可以连续在本站扫瞄关于劳动合同的其他方面的学问。

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(一)订立劳动合同

应当遵循合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同商定的义务。

(二)劳动合同的订立程序

1、劳动合同的双方当事人，一方是劳动者，一方是用人单位。

2、用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应当照实说明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（三）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系

用人单位应当建立职工名册备查建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同由用人单位与劳动者协商全都，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（四）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商全都，可以订立固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商全都，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;

(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

用人单位与劳动者协商全都，可以订立以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。

（五）劳动合同应当具备以下条款：

1.用人单位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人;

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

3.劳动合同期限;

4.工作内容和工作地点;

5.工作时间和休息休假;

6.劳动酬劳;

7.社会保险;

8.劳动爱护、劳动条件和职业危害防护;

9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。

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劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订马上具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。

企业与员工没签劳动合同算谁的错？

没签合同这件事是企业和劳动者双方的事，要分成不怜悯况进展分析，一般以1个月为期限，分成以下3种状况看。

状况一：入职1个月以内，员工拒绝与企业签订劳动合同

《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳。

假如遇到劳动者找各种理由拒绝与公司签订合同，这种状况下，一个月以内，企业可以随时辞退员工，无需担当任何责任，就是这么傲娇，不过HR要留存劳动者有意拖延不签合订劳动合同的证据，另外员工工作期间工资还是要发的。

状况二：入职1个月内，企业未与员工签订劳动合同

《劳动法》对企业不与劳动者签订这件事也不是特殊斤斤计较啦，企业还是有1个月的缓冲期的，究竟签合同这件大事也是很麻烦的，劳动合同又是拟定、又是确认盖章的，赶上大公司还得排队等公章，所以HR也不要焦急。

状况三：入职超过1个月，员工还没签订劳动合同

假如说企业比拟忙，没能马上的和劳动者签订劳动合同还情有可原，假如一个月了还没与员工签订合同，劳动法大妈就忍不了了。

《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

都1个月了还没签劳动合同，不好意思，友情的小船翻了，无论是什么缘由、什么理由，企业再如何的义正言辞、员工拒签的再如何的情深意切，统统都是企业的错！2个月的工资补偿妥妥的要付出了。

以上三种状况，都在直接或间接的针对企业，在劳动法面前，许多时候企业是弱势群体，所以HR宝宝们遇到劳动问题肯定要慎之又慎！

补签劳动合同是否能躲避法律风险？

员工都交离职申请了，才发觉忘和员工签劳动合，怎么破？补签还来得及吗？

补签劳动合同是否能躲避风险的问题，法律圈也是探讨剧烈，但始终没有准确的说法，下面观点仅供大家参考!

观点一：企业补签合同也是亡羊补牢

虽然开头时用人单位没有准时签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且将之前的期限予以了掩盖，劳动者也并未因此而患病经济损失，合同已经补签，立法目的到达，再行双倍罚则过于严苛，且补签时劳动者未提出异议，应视为对未签订劳动合同期间支付双倍工资权利的放弃。因此，用人单位不需再担当双倍工资的法律责任。

观点二：企业有错在先再怎么补都违法了

用人单位未在用工后一个月内签订劳动合同是既定的违法事实，事后的补签或追认行为只是使得用人单位不再受双倍工资的责难，但并不能豁免其之前违法行为所产生的责任。

案例中的员工可以算一算公司辞退是否发生在入职一个月以内，假如超过1个月，无论以何种理由辞退都会面临2个月的赔偿，其他劳动问题另算。

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一．目的：

为了标准劳动合同治理，确立公司与员工之间的劳动关系，保障劳资双方的合法权益，特制定此方法。

二．范围

本方法适用范围为公司存续劳动雇佣关系的全部公司员工。

三．劳动合同类型

公司合同分为有固定期限和以完成肯定的工作为期限2种劳动合同类型。合同签订的类型在公司《劳动合同》的第一款中予以注明。（劳动法第十二、十三、十四条）

四．签约年限及试用期（劳动法第十九条）

签约年限指有固定期限劳动合同中，合同可选择的年限。一般分为二年、三年、五年三种状况。

1、文员岗位及生产一线员工第一次劳动合同签订年限为2年，续签时一般签订年限为3年。

2、技术研发部员工第一次劳动合同签订年限为3年，续签时一般签订年限为5年。

3、班组长以上员工劳动合同签订年限为3年，续签时一般签订年限为3年。

4、试用期包括在签约年限内，1年劳动合同年限试用期为1个月，2年年限劳动合同试用期为2个月；3年年限劳动合同试用期为3个月。续签没有试用期。

5、20xx年合同到期续签的员工根据部门及岗位规定期限进展续签。

五、审批流程

1、劳动合同的签订、续签、终止、解除等相关手续，由人事行政部依照劳动法规及公司制度统一办理。（劳动法第三十六、三十七、三十八条）

2、新员工入职1个月内须按规定签订《劳动合同》及附件，不签订者马上停顿试用。（劳动法第八十二条）

3、续签劳动合同人员由人事行政部提前二个月向各部门主管及分管副总确认是否与其续签或是解约。提前一个月将《员工劳动合同续签意见书》发放给本人填写续签意愿。（劳动法第三十九、四十条）

六、劳动合同的终止、解除及变更（劳动法第三十九、四十条）

1、劳动合同期满或商定的劳动合同终止条件消失，合同即行终止。终止时间按劳动合同期限最终一日的24时为准。劳动合同终止且不会进展续签时人事行政部根据规定下达《终止劳动合同通知书》。

2、公司如欲与员工解除劳动合同，依据《劳动合同法》有关规定执行。劳动合同解除时人事行政部根据规定下达《解除劳动合同通知书》。

3、公司与员工协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应当采纳书面形式，变更后的劳动合同文本由公司与员工各执一份。

4、解除、终止劳动合同的职工，根据离职的相关手续进展审批。

5、劳动合同书一式两份，公司、个人各执一份。全部与劳动合同书有关的附件与劳动合同书具有同等法律效力。

人事行政部

20xx年11月27日

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先生/女土：

你与公司签订的劳动合同将于年月日到期，为了更好的维护你与公司双方的合法权益，依据相关法律规定，现将有关劳动合同续签事宜通知如下：一、请你于收到本通知之日起三日之内到公司人力资源部签订劳动合同，劳动合同文本由公司供应。二、如你不情愿与公司签订劳动合同，请在收到本通知书次日起三日内以书面形式通知公司，公司将终止与你的劳动关系，并为你结算正常工作期间的工资。由于你拒签劳动合同所引起的一切不利后果，由你本人自行担当。三、如你在收到本通知后，既不在规定的时间内与公司签订劳动合同，也不以书面形式通知公司不情愿签订劳动合同，公司将终止与你的劳动关系，并为你结算正常工作期间的工资。四、请你在签订劳动合同时将本通知交回公司人力资源部。

康奈集团有限公司人力资源部

年月日

职工签名：

日期：

年月日

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劳动合同签订托付书

托付人：（具有法人资格用人单位全称）法定代表人：

地址：

受托付人：（无法人资格部门或分支机构全称）负责人：职务：地址：

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，我单位托付（无无法人资格部门或分支机构全称）以本单位的名义与其所招用的劳动者直接签订劳动合同，并对其签订的劳动合同的履行、变更、解除和终止行使治理职权，对其劳动合同签订和治理行为我单位承诺担当全部法律责任。

本托付有效期自年月日起至年月日止。

托付人：（盖章）法定代表人：（盖章）

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一、没签定劳动合同离职，需要缴纳违约金吗？

不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中商定了违约金也是无效的。《中华人民共和国劳动合同法》其次十五条规定：“除本法其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。”

二、没有签订劳动合同离职，会得到哪些补偿呢？

可以要求用人单位支付经济补偿和未签订劳动合同的双倍工资：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资(满六个月不到一年的按一个月计算，未满六个月的根据半个月计算)。未签订劳动合同的双倍工资从劳动者入职的其次个月开头，根据月工资标准的两倍计算(计算时间最长不超过12个月)，支付时需减去期间公司已支付的工资。

另外，还可以通过法律程序主见公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费。

三、没有签订劳动合同，离职需要提前几天告知所在单位呢？

公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从其次个月起支付员工双倍工资。

在试用期内，员工提前3天书面形式提出离职就可以，若过了试用期，员工应提前30天以书面形式就行了。

员工可以要求公司在三个工作日内结清你的全部工资，提前离职或自动离职，公司也无权扣钱。

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劳动者与用人单位建立劳动关系需要签订书面的劳动合同，那么关于在签订劳动合同的时候有哪些是需要我们特殊留意的事项呢?关于劳动合同的条款?劳动者权益的维护?现在将在下面的文章中为您介绍在签订劳动合同的时候有哪些是需要我们特殊留意的事项。

签订劳动合同的留意事项：

签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规学问和法律学问上把握程度的不公平，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应留意下面的事项：

1、假如求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简洁地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，由于一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随便对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，肯定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。

2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，很多个人单位经常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中商定的责、权、利明显对单位，正式签定合同时用人单位只需要求职者简洁地签个字或者盖个章就可以了。但求职者认真推敲合同后，发觉条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只商定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要担当怎样的.责任等等，而关于求职者的权利，除了酬劳外几乎一无全部。为稳妥起见，笔者建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务询问事务所进展劳动合同文本鉴定为好。

3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来爱护自己的利益，但是假如签定的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律爱护。为此，求职者肯定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括：用人单位必需具有法人资格，私营企业必需符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必需符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必需合法。

4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应当仔细学习和了解一些劳动法律和法规方面的学问，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动爱护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来保卫自己的权益。

5、一份正式的合同应当条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前肯定要让单位负责人拿出合同原文，认真审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规章、详细工作内容和标准、劳动酬劳、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

6、假如求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威逼的行业时，求职者肯定要向用人单位确认，遇到工伤应当根据法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丢失劳动力量后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为躲避担当的责任，要求职工工伤自理，或只是商定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。

7、很多私营单位为了到达挟制、掌握求职者的目的，经常在签定合同之前要求求职者先交纳肯定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反商定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应当首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下究竟是否应当交纳抵押金。

8、最终求职者还应当了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，肯定要用大写汉字，以使单位无隙可乘;另外要留意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份，双方各执一份，妥当保管;双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。

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乙方：

双方所签期限为年__月__日__至__年__月__日的劳动合同，因劳动合同期限期届满，现在通知你续签劳动合同。

续签劳动合同期限类型拟为：

1、有固定期限劳动合同(有固定期限劳动合同期限为年__月__日__至__年__月__日);

2、无固定期限劳动合同。

其他条款与原合同保持全都。

请收到此通知书后__日内签署意见后并交还人力资源部。过期不予答复，此通知书失效，视为你申请终止劳动合同。

特此通知

甲方签发人(签名或盖章)：

签发时间：__年__月__日__

乙方意见：

乙方签名：

签字日期：__年__月__日__

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一、新员工入职：

1、新入职员工供应个人资料。身份证、学历证及其他相关证件的原件、复印件以及免冠近照(多备几张）；假如是从其它单位跳槽的，还要供应解除劳动合同证明；

2、填写新员工状况登记表并签字确认。要求越具体越好，包括家庭住址、家庭成员、联系方式等内容，有什么工程都填上。

3、由用人部门负责人及人事部门等相关人员对该新人进展面试，并在入职表上签字确认。

4、办理入职手续（该员工需供应的资料及缴纳的费用必需按章办事，除非由担保人签字担保），由人事部门人员为其输络考勤指纹；由相关部门发放服装、工具等相关物品。

5、安排生活、工作等相关事宜；并由人事部门为该新员工建立档案。

6、参与职前培训。对新员工进展入职前培训，包括岗前培训、安全培训等，了解公司相关规章制度。培训完毕后要对新员工进展有效的考核并让新员工在每次培训表及考核单上签字、确认。

7、由用人部门相关人员介绍部门职能、工作职责、工作要求等。

二、新员工实习期及转正：

1、实习期：

1）由用人部门委派专人负责新员工的实习工作，采纳因材施教、以老带新等有效方式让新员工尽快熟识并娴熟把握本岗位的工作程序及要求，并了解和把握该新员工的思想状况，在工作及生活上积极赐予其引导和照看，严禁对新员工进展排挤或拉帮结派等；

2）见习期满报告。新员工实习期满要由其本人撰写见习报告或实习总结，以此检验新员工见习期内工作状况及心得，并由用人部门负责人对该新员工进展有效的考核并照实在此见习报告上填写考核意见，作为该员工转正的重要依据。（注：新员工的实习期的期限由用人部门负责人依据其的实际表现及力量，结合公司相关治理制度加以确定）

2、转正：

1）新员工在试用期满后填写《转正申请表》,对自己在试用期内的工作做出书面总结，并向主管领导提出转正申请；

2）用人部门主管领导应与该员工面谈，双方对转正事宜达成全都意见，并在《转正申请表》填写评价考核意见，评价内容应包括该员工在试用期内的工作态度、技能、协作性、可塑性等方面，并将考核结果填写清晰；总结得出是否转正、延长转正、

转岗试用、再试用及辞退等初步意见，主管部门领导签署意见并签字；

3）将《转正申请表》提交人力资源部审核；

4）人力资源部对该表审核，并填写意见；

5）然后交公司行政副总经理审批；

6）再交由公司总经理审批；公司总经理批准后，该表由人力资源部办理相关转正手续并进展保存备案。

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目前是员工跳槽和大学生就业的顶峰期，许多人为了尽快找到工作，加上对《劳动法》《合同法》等了解不多，签了合同吃了不少的亏。有的用人单位则有意设下陷阱，但有时却聪慧反被聪慧误。为此，本报特提示求职者和用人单位，当心签订合同的误区。

误区一：试用期内单位可随时解除劳动合同

很多用人单位都存在这样的熟悉，既然是试用期，单位和员工双方都是自由的，员工可以随时走人，单位也可随时让你走人。这一熟悉的错误在于没有熟悉到试用期的自由是有所限制的，此所谓限制是指试用期内用人单位解除劳动合同必需要证明劳动者不符合录用条件，而不像劳动者一样可随时无条件解除。实践中由于合同双方大多未对录用条件加以明确，试用期内用人单位解除劳动合同发生争议时，用人单位往往由于难以举证说明员工不符合录用条件而陷入被动。对此劳动者也应有糊涂熟悉以免自己权益受损。

误区二：错用竞业制止和脱密期条款

对于竞业制止和脱密期的运用误区在于：一是竞业限制和脱密期并用，有关条例规定：“劳动合同双方当事人商定竞业限制的，不得再商定解除劳动合同的提前通知期”，即假如并用了竞业制止和脱密期，则脱密期商定无效;二是商定了竞业限制但没有商定相应的经济网站补偿，对于此类缺少经济补偿商定的竞业限制商定司法实践中均认定无效。

误区三：员工辞职应经单位同意或批准，否则属违约

有关法律规定，除非有效劳期或者脱密期的商定，员工辞职无需用人单位的同意或批准。而假如是在试用期内或者单位未按合同商定支付劳动酬劳或供应劳动条件或不依法缴付社保费或以暴力、威逼及其他非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可随时辞职。

误区四：将退工手续办理视为单位的权利并以此作为谈判砝码

这样的案例随处可见：劳动关系完毕后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的恳求获得了法律的支持。员工胜诉的缘由主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的。同时，法律规定，如不准时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于自己的谈判砝码。这一误区特别普遍，特殊应引起企业的重视。

误区五：滥设赔偿金条款

很多用人单位为了防止员工跳槽，在双方的劳动合同里商定，如员工违约则赔偿单位损失多少元(固定金额)，那么这种商定是否有效?答案是不肯定。由于赔偿与违约金不一样，违约金是双方商定的，而赔偿则是以补偿实际损失为原则，即你要求对方赔偿首先得证明对方给自己造成了损失及损失的大小，如对此证明不了，即使有上述商定，对方也可以不予赔偿。

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一、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

二、如何定义劳动合同

具备了劳动合同的主要法律特点，就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间，在我们接触的一些案例中，公司常常讲一些单纯商定工资的一些备忘录或者证明，还有一些入职的邀请函，确认函等经过肯定处理后当作劳动合同来处理，以躲避不签订劳动合同的惩处.另外还有一些所谓”空白合同”，”黑白合同”，”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备肯定的法律理论和庭审阅历，仔细详细分析，利用举证原则，法律学问，来揭穿单位的抗辩理由.

在实践中，一些保密协议，竟业制止协议，毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.

三、“双倍工资”支持多长时间

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中，未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁，北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主见双倍工资呢?固然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

四、“双倍工资”该怎么计算

许多人将“双倍工资”“简洁理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资局部应当扣除。一般来说在要求另一倍，详细根据实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中，常常听到“双倍工资”是否有时效的限制，1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说依据法律规定，时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开头计算，时间为1年.

固然我们在一些仲裁委，特殊是一些远郊区的仲裁委的裁决书中，有时会看到有时效的裁定，我们说是适用法律不当，劳动者应当坚持起诉或者上诉的。

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一、做钟点工要签劳动合同吗?

劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同，但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。劳动合同一般以书面形式订立。

依据《劳动合同法》68条至71条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。人们通常所说的钟点工、小时工，按《劳动合同法》的规定叫作非全日制用工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。

二、劳动者在什么状况下不能签合同?

(一)有抵押或担保条款的合同不能签。

个别用人单位在签订合同时，将劳动者的一些证件、财物等作为抵押条款写入合同文本当中。这样一来，假如日后发生劳动纠纷，劳动者极易惹上官司。

(二)生死合同不能签。

一些危急行业用人单位为躲避应当担当的责任，擅拘束自行起草的合同文本中加上伤亡由劳动者自理等条款，即一旦发生意外，企业不担当任何责任。假如签订了这种合同，真的发生意外事故后，用人单位就会为自己找到开脱的理由。

(三)附加不合理条款的合同不能签。

有些企业向劳动者提交的合同正文看似很合理，但却在后面附加了很多不合理的条款。因此，遇到此类合同时，劳动者肯定要认真弄清附加条款的内容，否则一旦签字认可，日后发生劳动争议纠纷简单处于被动地位。

钟点工不同于全日制用工