珠宝销售激励方案(十四篇)

第页共页最新五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案(十四篇)五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇一为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并鼓励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核方法。2、适用范围适用对销售人员的考核。3、职责财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。行政部负责提供销售人员晋级、降级所根据的数据。4、工作程序销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：〔1〕销售毛利=销售额—产品本钱—对应客户群体发生的所有费用–公司内局部摊费用；〔2〕产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；〔3〕月度毛利提成率=〔月度绩效工资x60%〕/月度方案毛利总额；〔4〕月度销售提成率=〔月度绩效工资x40%〕/月度方案销售总额；〔5〕回款提成率=回款率<60%，回款提成为0；60%<回款率<70%；〔6〕回款率=〔月初回款+当月销售—月末未回款〕/月末未回款x100%〔大于1时，按1计算〕〔7〕业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承当的原那么，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场筹划活动另议；〔8〕新客户有效期：一年。〔老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户〕。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。〔9〕因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售方案出现重大偏向。假如实际销售额超出方案的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进展封顶，以年度方案的倍为上限；假如非个人原因导致实际销售额低于方案的50%，业务员可以申请调整方案指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。〔10〕财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售方案、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进展复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。销售人员晋级、降级标准：晋级标准：〔1〕新入职销售人员在试用期间〔1—3个月〕经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；〔2〕连续六个月总体方案完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；〔3〕连续六个月总体方案完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；〔4〕连续六个月总体方案完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；降级标准：〔1〕连续六个月总体方案完成率<50%——淘汰〔因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的方案完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰〕；〔2〕连续六个月总体方案完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师；〔3〕连续六个月总体方案完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师；〔4〕连续六个月总体方案完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师；解释说明：〔1〕符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；〔2〕业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；〔3〕晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体方案完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；〔4〕因或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。销售人员年终奖金发放方法：关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的奖金，次年2月发放7—12月的奖金。关于年终奖金的发放：〔1〕每年1月底对所有销售人员上一年度进展综合排名，对前三名分别给予__元、__元、__元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评工程按人均计算〔2〕每年1月底对各销售组销售毛利与去年进展比照，假如毛利高于去年，对超额局部按照__%对销售小组进展奖励。〔3〕对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报详细信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%—%的奖励。〔4〕年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法获得12月份绩效数据，那么发放前11个月的奖金。〔5〕以上奖金由财务部负责发放。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇二本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。1。工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级〔1400—1800元〕；2。该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3。总收入＝岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4。岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5。职能工资140—180元，与专业才能和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；〔详见附件一〕6。效能工资560—720元，与根底销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7。个人业绩提成，超过根底销售额局部的提成，不参与绩效；1。个人业绩提成标准：〔1〕根底值标准〔完成销售额万元—万元〕〔2〕第一挑战值标准〔完成挑战销售额万元—3万元〕〔3〕最高挑战值标准〔完成挑战销售额4万元以上，详细由自己制定〕。2。提成率标准：〔1〕职能奖励考核标准职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100〔2〕效能奖励考核标准效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100〔3〕话费、交通补贴话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。〔1〕客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离任并罚款500元。〔2〕不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离任并罚款500元；假设情节严重时，那么视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。〔3〕不能泄露公司的商业机密，泄密按保密协议规定处分。当团队连续2个考核期销售量均超过根本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，假如其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇三好的销售鼓励政策，不仅可以进步员工的工作效率，而且可以减少企业的综合本钱，提升企业效益。商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头____，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。鼓励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正理解自己的销售队伍，也不确定现行的鼓励政策是否有效地鼓励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售形式下的企业销售队伍的鼓励攻略。1、企业介绍a公司是一家经营地产信息的中介效劳公司，该公司拥有1多年房屋租赁、买卖经历，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售形式为典型的直销形式，公司向销售人员提供丰富的房信息，销售人员面对终端客户进展一对多的跟踪效劳。2、销售工作特点工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进展监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。3、销售人员特点销售人员两极分化严重，接近2%的销售人员促成了8%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22、8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。4、销售人员需求分析^p初级销售人员，他们处于职业开展的探究期，刚开场从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最根本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的鼓励。高级销售人员，他们处于职业开展的维持期，有3至5年的工作经历，工作热情到达顶峰，并可以相对保持，有时也会有所下降。他们的生活根本物质条件已经满足，他们中的一局部希望在职业开展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一局部销售人员那么希望获得更多的经济回报。5、薪酬鼓励方案分析^p了a公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了鼓励销售个体的薪酬鼓励方案。“销售人员收入=根本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=根本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)在薪酬鼓励方面，销售人员拥有鼓励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进展比拟严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目的，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。6、辅助鼓励方案初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的才能。高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升时机，提供高程度专业或管理培训，在保持原有薪酬福利程度下，适当考虑长期鼓励。1、企业介绍b公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的开展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。2、销售工作特点全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员根本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。3、销售人员特点超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经历，司龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的消费管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都可以做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理理论经历丰富，具有很强的沟通、协调才能。4、销售人员需求分析^p办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经历，物质回报也到达了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。业务员：他们具有5年左右的销售工作经历，可以较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进展比拟，有时心理睬有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的鼓励倾斜。5、薪酬鼓励方案销售人员薪酬=根本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。办事处主任薪酬采用平衡计分卡的形式，将个人浮动薪酬中的主要局部与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(2%)、应收账款回收率(1%)、网点建立率(5%)等指标挂钩。办事处主任薪酬=根本工资(制度薪酬的6%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的3%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。业务员浮动薪酬中的主要局部与销售任务达成和利润达成挂钩。业务员薪酬=根本工资(制度薪酬的5%)+月度业绩奖金(4%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的1%为基数)。6、薪酬鼓励方案的优点(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，参加其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，承受管理培训;(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;(5)进步超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制本钱实现承诺，又使得销售人员可以在现实的根底上获得合理的回报。1、企业介绍c公司是一家创立于____的跨国企业，是在____成立的第一家通信设备企业。12多年以来，c公司已经从在____最早消费机，开展成为一家在全球范围内研究、消费和销售打印机与机、网络与通信、平安与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、atm机等产品和解决方案的著名企业。目前，c企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的12多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。2、销售工作特点c公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售形式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后效劳，c公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。3、销售人员特点c公司的销售人员要请教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在it外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经历。不到3人的销售队伍，完成年度17万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。5、销售人员需求分析^p每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的形式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业效劳标准。6、薪酬鼓励方案c公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。c公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。详细方法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放方法。综上，我们对三种销售人员的鼓励形式做以下总结。要提醒管理者的是，虽然以上介绍的三种鼓励策略具有行业特性和销售形式的典型性，但通常来说，鼓励策略的制定还要根据企业开展的阶段、详细销售群体及企业文化的差异而不同，不可盲目效仿。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇四为了进步酒店经济效益，激发全体员工的营销意识与竞争意识，本着鼓励与约束、效益与利益相结合的原那么，特制定此营销方案。一、营销部9、10月任务及提成方案1、总那么营销部员工的提成根据销售额完成情况实行上下浮动，上不封顶，下不保底，月末结算。2、考核方法〔1〕、酒店专职营销人员到店二个月之内不下任务，不设月根本考核指标，但销售额超过月考核指标时，那么按下述方法提成。〔2〕、工作二个月以后，酒店定考核任务。考核任务分为部门考核任务与个人考核任务2块。营销部员工超额完成任务的提成，也分为部门提成与个人提成。当营销部超额完成部门考核量时，那么所有营销部员工可以拿到部门提成，其分配方案为按销售额比例分配；当超额完成个人考核量时，那么可以拿到个人提成。当两个考核量只超额完成其中一个考核时，那么只能拿其中一项考核提成.。3、提成奖的发放方法：按当月累计消费额计算超额完成月考核数，〔注：计算已付现和当月已到帐的消费额〕，提成奖随当月的工资一起发放，未到帐的挂帐消费局部那么在到帐的当月计提。4、考核任务的计算〔1〕、月考核任务的计算：月考核任务为客房、餐饮各占50%营业额。详细计算为：a、由营销人员自行开发、维护并到账的旅行社，除去金桥、远景、赣之旅；b、营销人员个人签订的协议，维护并到账的；c、已离店的营销人员签订的协议，由现任营销人员跟踪、维护，以现任营销员个人预订并到账的〔部门经理签字〕；d、通过个人营销招来的团队会议；e、营销员个人预订，现金消费的散客，〔以部门经理签字为根据〕；f、维护别的营销人员签订的协议单位，客户自己上门消费的不计算。〔2〕、月根本考核任务的计算：在月考核任务的根底上，另加以下几点a、酒店已开发的金桥、远景、赣之旅旅行社，维护并到账b、老板同意签单，由营销部人员结账的；c、由已离店的营销人员签订的协议，营销部人员结账的；均计入月根本考核任务与部门月根本考核任务，但不计提成金额。接待时由部门协作，共同完成接待。特别说明：当有三次未接待客户者〔餐厅未接待、客房未安排等〕或一次由于负责维护人员工作渎职遭受客户投诉者，那么此单位不再计算本人的提成，由代维护者接替，以后所有销售额算入代维护者。如由于接待部门〔餐厅、客房〕的工作失误造成的投诉，那么不在上述所列范围。5、营销员个人工资金及奖金的计算方法a、当个人完成月根本考核任务金额时，发放全额根本工资；b、当个人未完成月根本考核任务金额时，那么扣根本工资工资200元；c、当超额完成月考核任务金额后，那么可以享受个人提成奖金。6、营销部考核金额的统计与提成a、部门完成部门月根本考核任务，营销部所有员工不管是否完成其个人根本考核任务，都可以拿到全额根本工资。b、部门没有完成部门月根本考核任务，而个人完成了月根本考核任务，其本人可以拿到全额根本工资。c、部门月完成销售金额超过部门总任务，那么部门可以按客房3%，餐厅2%比例计算部门效益奖。计算方法为：月考核任务分客房任务与餐饮任务二块，当月完成任务能否得提成奖，取决于是否完成客房任务。假设总任务超额完成，客房任务也完成了，那么可以计算提成奖；假设总任务超额完成，餐饮任务末完成，客房超额完成任务，也可以计算提成奖；假设总任务超额完成，餐饮任务超额完成，客房任务末完成，不可以计算提成奖；假设客房、餐饮均超额完成任务，那么超额局部按上述比例分客房与餐饮提成。部门提成的分配方案为：按部门所有员工销售额的比例来分配部门提成。例如：部门总任务为12万元，部门完成14万，超2万，其中客房1.2万，餐厅0.8万，那么部门提供总额为:1.2*0.03+0.8*0.02=0.036+0.016万元=520元姓名销售额提成比例提成金额a66/14=42.86%460*42.86%=197.16元b88/14=57.14%460*57.14%=262.84元以营销部为主导，其他部门配合。全酒店非专职销售人员以合格完成自己的本职工作为前提，在不影响部门工作的情况下，可以作为兼职营销员联络自己的客户，所有团队会议定单统一由营销部下单。住宿a、通过个人营销招徕的团队会议住宿，可以计算营业额。b、门市散客、协议单位住宿、客户自己上门联络住宿的会议团队不计算。c、个人会议团队联络前，要事先预报总经理，不事先预报的，视为客户自己上门联络的会议团队，不计算提成。用餐a、通过个人营销工作招徕的团队会议用餐可以计算营业额。b、散客用餐、团体用餐、协议单位用餐、宴席用餐不计算营业额，客户自己上门联络的会议团队用餐不计算营业额。d、会议团队联络前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联络的会议团队，不计算提成。备注：1、一次住房8间以上的〔含8间〕为团队。2、一次住房5间以上〔含5间〕，使用会议室或用餐的为会议。3、不住宿，只用会议室和用餐的不算会议团队，不计提成。4、会议团队洽谈前，要先填“会议(团队〕预报单”报总经理。6、会议团队未事先填写“会议(团队〕预报单”的，视为客人自己上门，不计个人提成。住宿a、通过营销工作招徕的团队会议住宿可计算营业额。b、散客住宿可计算营业额〔但要提早预订〕。c、协议单位住宿不计算营业额，客户自己上门联络的会议团队不计算营业额。e、会议团队联络前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联络用餐a、通过个人营销工作招徕的会议用餐可以计算营业额。b、团体宴席、零点用餐可计算营业额〔但要提早预订〕。c、客户自己上门联络的会议团队用餐不计算营业额。用餐a、通过个人营销工作招徕的有住宿的会议用餐可以计算营业额。b、团体宴席、零点用餐可计算营业额〔但要提早预订〕。c、客户自己上门联络的会议团队用餐不计算营业额。住宿a、通过营销工作招徕的团队会议住宿可计算营业额。b、散客住宿可计算营业额〔但要提早预订〕。c、协议单位住宿不计算营业额，客户自己上门联络的会议团队不计算营业额。d、客人在酒店用餐后要求订房的，餐厅工作人员应热情为客人订房，不算营业额。e、会议团队联络前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联络的会议团队，不计算提成。住宿a、通过营销工作招徕的团队会议住宿可计算营业额。b、散客住宿可计算营业额〔但要提早预订〕。c、协议单位住宿不计算营业额，客户自己上门联络的会议团队不计算营业额。d、客人在酒店用餐后要求订房的，工作人员应热情为客人订房，不算营业额。e、会议团队联络前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联络的会议团队，不计算提成。用餐a、通过个人营销工作招徕的会议用餐可以计算营业额。b、团体宴席、零点用餐可计算营业额〔但要提早预订〕。c、客户自己上门联络的会议团队用餐不计算营业额。1、客房部与餐饮部均要设立营销统计本。、2、对于各部门营销金额的统计应该在2日内找客房、餐饮部经理签字确认，超过时间可以不予确认。3、财务应根据各部门提交的营销金额核对是否现金到账，并签字认可。4、营销提成表应分别由客房经理、餐厅经理、财务经理、稽核、总经理、董事长签字后发放现金。5、以上提成额分别计入各部门的费用。a、客房按2.5%提成，以实收净房费、会议费计算。餐饮按1.5%提成，含菜金、酒水、主食b、到账结算，一月一结，每月15号以后发放。此方案自20xx年8月份开场施行，已离店员工不再补发。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇五考核指标：考核店面销售完成率，达标店面予以奖励，同时根据导购个人销售对店面的奉献率进展分配。计算公式：个人奉献率=个人销售/店面任务×100%个人奖励金额=店面奖金×个人奉献率店面奖励标准：〔可按照店面年度总任务分大中小店制定奖励金额〕店面任务完成率≥100%，奖励500元店面任务完成率≥120%，奖励1000元店面任务完成率≥150%，奖励20xx元。考前须知：1、参与考核人员应为转正人员，当月入职或离任人员及未转正人员不应参与。2、此方案通过考核团队指标，使团队可以严密团结，互相合作，有利于团队建立。同时可以刺激导购的销售积极性。缺点是店面整体任务完成未达标时，优秀员工可能得不到奖励。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇六由于不同员工的需求不同，所以，一样的鼓励政策起到的鼓励效果也会不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于鼓励取决于内因，是员工的主观感受，所以，鼓励要因人而异。在制定和施行鼓励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的鼓励政策，帮助员工满足这些需求。针对员工的需求量身定制鼓励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否那么效果不大。每位员工能被鼓励的方式不同，公司应该模拟自助餐的做法，提供多元鼓励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。奖励和惩罚不适度都会影响鼓励效果，同时增加鼓励本钱。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步进步自己的欲望;奖励过轻起不到鼓励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。公平性是员工管理中一个很重要的方法，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响鼓励效果。获得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处分。假如做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处分。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和爱好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。假如我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在详细施行鼓励时却被管理者所忽略。一个流传很广的故事说：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口，蛇愉快地游走了。渔夫正为自己的行为感到快乐，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。种瓜得瓜，种豆得豆。渔夫的鼓励起到了作用，但这和渔夫的初衷是背道而驰的，本想救青蛙一命的渔夫，却不想由于不当的鼓励，却使更多的青蛙遭了殃。奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者施行鼓励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇七客房是酒店的重要组成局部，客房的出租率直接影响酒店的经营状况，为改善酒店客房出租率持续低迷的状况，拟在酒店内倡导全员销售。酒店在完成既定的指标后，对在客房销售工作起了推动作用的员工进展相应的奖励，详细方案如1、以上方案以月为单位进展奖励；2、以上方案需在月客房出租率到达55%以上方能实行奖励方案；3、当月客房出租率超过55%时，超额局部的房晚数分别按照10元/间进展奖励；当月客房出租率超过60%时，超额局部的房晚数分别按照15元/间进展奖励；再根据酒店员工整月的累计预定房晚数按照所占比例的多少进展奖励。例如：5月份，客房的月度出租率为65%，计算方法如下，当月完成总房数：172间×31天×65%=3466间/月；当月超额完成房间总数：3466间/月-3199间/月=267间；当月超额完成的奖金总数：267间×15元=4005元；如当月a完成500间，b完成600间，c完成700间，d完成800间，e完成866间，各人所得的奖金分配如下a：500间÷3466间/月×4005元=578元b：600间÷3466间/月×4005元=693元c：700间÷3466间/月×4005元=809元d：800间÷3466间/月×4005元=924元d：866间÷3466间/月×4005元=1001元合计奖金：4005元/月4、自来客、免费房、董事、总经理的客房预定不得计入奖金的范畴；5、每天由前厅部、财务部审核各预定记录，对于没有预定记录或者预定记录资料不全的，财务部有权将该预定做自来客处理；6、每日由前厅部提交前一天的客房预定记录，交财务部审核后提交到总办；7、每月由财务部提交上月的奖金方案报总办审批，并交董办批复；8、当发生纠纷时，以酒店订房人作为第一参考根据。呈:董办编号：第〔gm-11-008〕号本方案将在实际运作过程中遇到的问题将另行解决。以上方案妥否，请批示！常务副总经理董事参谋董事局抄送：相关部门五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇八无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，根本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，根本待遇会非常高；但普遍的情况是——根本工资只是游走在法定最低工资的边缘。1、根本岗位工资此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成”也不失为吸引适宜的人才、降低运营风险的一种有效选择。按照城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的根本工资。2、经历工资对于有着丰富经历的员工，总裁学习网认为应该给予一定数量的经历补贴〔本文称为“经历工资”〕。一来可以吸引经历丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经历缺乏员工的一种鞭策——你必须好好干，否那么收入永远不可能超过“老员工”。如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。不过，经历工资最多会在6个月后，予以取消。一来是“淘汰”只想躺在以前功绩簿、不思进取的员工，二是鼓励更多的员工要不断奋进、努力开拓〔注：笔者此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除〕。根据经历与才能的不同，经历工资控制在1000元以内。相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。3、通讯补助销售人员拓展市场，是必不可少的，尤其是手机通讯。总裁学习网认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。参照其他行业以及同行，每人150元话费补助，是比拟合理的数目。4、交通补助o2o工程的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。要求销售人员合理规划每日拜访道路，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元〔以26天计，下同〕。5、午餐补助从人性关心的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心——将士们在前线打仗，公司在前方全力支持。将上述工程相加，销售人员的根本工资待遇从2450元至3450元不等。销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。1、商家开拓数量指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计提，30家为根本提成线，未到达30家者按比率计提。当然，公司会有一整套挑选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。2、商家有效会员数量商家需要开展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员〔指有产生消费的会员〕按0.1元的标准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地开展会员。坦白讲，当前许多商业机构拥有大量的注册会员，但很多都不活泼不消费，价值其实不高。通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。3、会员消费额度为了更大程度地激发销售人员，还设计了根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的0.01%〔即万分之一〕。同样，会员消费要到达一定的标准，才可计提。公司不仅要有消费会员，更重要的是，公司需要锁定优质的消费会员。4、全勤奖很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例如，按时出席早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。5、考核奖销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的鼓励。要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理商户资料；写销售心得等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。以500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不适宜者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。6、突出奉献奖此奖金是颁发给带着同事共同进步，并对销售工作有卓越奉献者；以现金形式发放。作为一种新兴的行业，o2o本身就是一种商业形式的创新。同理，在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和气氛，企业也就有了核心竞争力。听凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。7、月度优秀员工奖拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也一直坚信竞争才能造就活力。“相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，将此奖项的额度设置为20xx元，而且每月评选。重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。8、年度优秀员工奖为了躲避短期行为，鼓励坚持长期____，再接再厉，笔者又增设了一个年度优秀奖。加了增加鼓励的阀值，特将此奖项的额度设置为5万元。相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有时机。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全可以证明自己真正优秀。9、其他福利包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。可以做到上述两大局部，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是可以留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。怎么做？1、个人职业成长每位销售人员，公司都会进展培养，都是担任将来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的开展离不开好的平台。构建销售人员的职业开展方案，是一个双赢的决策。2、优秀员工期权方案假如员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的将来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资。我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美妙，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权鼓励，是给予归属感、留住他们的利器。老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。心无敌，那么无敌于天下。老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。3、个人价值提升方案人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习时机，帮他们培养将来担任高级管理者的各项才能。4、企业文化熏陶方案一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大局部的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。美国民权运动领袖马丁?路德?金始终怀揣梦想，为了实现梦想不辞艰险，最终领导美国黑人争取到了应有的权利。真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善，企业管理的最高境界在于“文化管理”。通过这样的软管理，来自发自动引导员工。要努力营造一种优良的企业文化，不断传递一种坚决的信念：我们正在创造一个伟大的历史！我们为我们有幸参与这段历史的创造，倍感自豪！五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇九增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。增值业务在数字电视整转开场后即可根据情况进展销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内承当一定销售任务。详细分工如下：1、市场客服部负责增值业务的.宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。4、技维部负责增值业务的技术支持工作。1、增值业务销售根据公司年度销售目的制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其别人员绩效考核。4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。5、对非销售人员采取目的鼓励制，即：对不同项的增值业务设定不同的最低销售目的，任何非营销人员只要完成这一目的即可获得一定提成奖励。6、无论是任何人完成的增值业务销售其____和后期效劳均由市场客服部负责。1、销售人员的鼓励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成和奖励方法。2、非销售人员在完成最低销售销售目的后即可获得10%销售提成。3、无销售任务员工积极进展增值业务销售并获得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。4、公司在年终设立专门的增值业务销售奖励，分为销售组合非销售组，各组别冠军分别获得物质和精神奖励。1、销售人员的鼓励措施参见市场客服部各项管理规定。2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评优，如全年不能到达最低销售标准的那么不得参与评选优秀员工，在年终考评中扣分。3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇十“重赏之下必有勇夫”。新车上市会，第一个订车奖励现金1000元，第一个交车奖励现金1000元，两项可以累加。假如第一个订车同时也是第一个交车再额外奖励现金1000元，各位想想看，真金白银3000元啊。所以，当销售经理把这个鼓励方案公布了以后，整个销售部门都沸腾了，所有的销售参谋都自觉的拿起给每一个准客户一遍一遍打，销售经理再也不担忧有关心新车型的客户被冷落了。还有假如销售参谋既不是第一个订车，也不是第一个交车，但是只要是在新车上市会上定了新车型，并在一周内交车，每台车可以得到1000元的销售提成。不仅有奖励还有处分哦，在新车上市会订车量排在末位的两位销售参谋，即便一周内交车，每台车的提车也只有500元。事实证明这个绩效方案还是非常有效的，在新车上市会的前一周，整个销售部门再也没有人偷懒了，大家都积极主动的寻找一切时机接待客户，自觉加班给客户打邀约。重点是上市会当天，销售参谋们个个“斗志昂扬”，绝不放过一个有可能成交的客户。“阶梯奖励法”。新车上市会的当天，在享受单车提成的同时，第一个订车奖励1000元，第二个订车奖励800元，第三个订车奖励500元。(附加条件是必需要在10天内交车)。“团队奖励法”。以团队设立目的，每个团队都设立一个销售能手作为新车销售的“会谈专家”，当团队成员遇到意向很强但是自己又把握不住的客户的时候，就请“会谈专家”出面协助，以月为考核时间，本月完成新车指标最高的团队可以得到专项奖励。“捆绑销售法”。新车上市后，假如新车销售情况好，就和库存量大的车型捆绑考核，假如新车销售情况不好，就和“热销车型”捆绑考核。“真金白银法”。新车上市会的前一周开夕会，让销售参谋自己定指标：打算在新车上市会定几台车。按照销售参谋自己的指标，夕会现场提早下发新车奖励提成。只要新车上市会定车，并在10天内完成交车，销售参谋即可得到全数到手的现金。假如新车上市会定车数缺乏，或未在10天内完成交车，销售参谋到月底再将“到手”的现金退回。俗话说“领钱容易，退钱难”，所以我们的销售参谋们为了自己的目的也会奋力拼搏的!所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。销售额单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来进步销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。所以，不建议采用以销售额计算提成。毛利、净利在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。从净利方面考虑，有以下几点好处：a、老板希望赚钱，员工也希望赚钱，这样就可以实现利益一致性，有利于员工站在老板的思维考虑;b、员工可以清楚自己工作的收益预期，有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清楚自己的销售和实际的收益，这促使员工考虑如何赚钱，而不仅仅是提升销售额;c、相关人员通过同一个模型获得奖励，可以站在同一个角度考虑问题;d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;e、鼓励长期有效，推动产品的改良。假如产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改良产品。利润计算公式毛利润”=销售额–产品本钱–头程运费–fba费用–平台佣金–cpc费用–送样本钱–营销费用分摊–滞销计提“净利润”=销售额–产品本钱–头程运费–fba费用–平台佣金–cpc费用–送样本钱–营销费用分摊–滞销计提–内部管理费用计提以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇十一五一销售鼓励方案珠宝销售鼓励方案篇十二大赛要有明确的活动规那么，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进展销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比方最正确“销售脚本奖”，“最正确新人奖”，“季度销售冠军”等等。在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在销售才能突出的经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们可以带着出更多优秀的经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习时机，做为奖励的一种，比方外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。在销售团队激情缺乏的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进展鼓励，我们会发如今挪动和联通公司，客服的重视程度是比拟低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了营销团队，可以产生业绩的时候，可以有新的信息传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，营销主管要坚持每天的例会，可以将这些经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的鼓励手段。只有上下一致关注营销团队成长的时候，整个团队才会开展得更成熟、安康。将优秀的销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在营销团队中，还可以建学习园地，比方营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进展上报表扬，营销团队的学习气氛对销售工作有很大的帮助。几乎所有的鼓励都会谈及到团队活动，比方外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的鼓励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。团队是人的组合，每个人的情绪都会或多或少影响到团队行为。当经理在工作中被客户不理解或者投诉的时候，肯定会将不快乐的心情带到下一个中，这时候需要营销团队主