美世-3P人力资源管理模型

MercerHRConsultingIntroduction

美世人力资源咨询公司介绍2004年6月8日JeffFuller为美世咨询中国区咨询总监，也是美世中国及亚太区薪酬与绩效方面的负责人，他在薪酬与绩效管理方面的咨询经验超过20年，主要擅长于设计与实施薪酬架构、绩效管理体系，能力体系应用、团队激励、可变薪酬体系以及短期和长期激励体系。Jeff的客户包括从事制造业、电信业、金融服务业、公共事业行业和其他服务业的大企业。如为AT&T等公司设计薪酬战略、绩效管理领导能力模型和评估系统.Jeff是北美薪酬和绩效领域的专家，经常代表美世参与大型的研讨并发表演讲，并有多篇文章发表。在亚洲区的CEO专题研讨会议中，进行有关人力资源与经营的专题演讲。在加入美世前，他曾在中西部的一家国际人力资源咨询公司指导薪酬实施工作。他的工作还包括公司在北美洲的薪酬咨询培训课程和担任奖酬计划的顾问。Jeff毕业于IllinoisWesleyan大学，后在NorthIllinois大学获得了社会学的硕士学位。JeffFuller

中国区咨询总监MercerHumanResourceConsultingMercer’sprofile美世背景介绍帮助客户发掘潜在的价值空间，并设计能够支持长期高利润的战略增长

帮助客户善用人力资源以取得经营上的成功帮助客户在变化的商业环境下，实施成功的组织结构转型，以保持竞争优势北美第四大的基金管理公司一个收入为100亿美金的综合专业服务集团，全球57,800名员工风险与保险服务咨询收入为20亿美金的集团帮助客户解决与竞争环境、行业监管，以及政府政策相关的课题帮助客户通过树立企业形象和建立公司品牌达成管理目标帮助客户确定长期投资策略、选择合适的基金管理公司、评价投资业绩和对投资流程实施监控MERCEROLIVERWYMAN全球领先的金融服务业的企业战略和风险管理咨询公司MercerHumanResourceConsultingMerceristheleadingHRConsultingcompanyintheworld

美世咨询是世界最大的人力资源咨询公司资料来源：ConsultantNews,October2003MercerHumanResourceConsultingMercerConsultinginChina美世咨询在中国InChina：Mercerhasstarteditsoperationsince1995.MercerhassixofficesinGreatChinaRegion,including:

-Shanghai

-Beijing

-

Guangzhou-Nanjing

-Hongkong

-TaibeiMorethan200employeesMorethan10yearsconsultingexperienceMorethan1,800clients北京BJ上海SH广州GZ香港HK台北TB南京NJMercerHumanResourceConsultingMercerConsultingServiceinChina

美世咨询在中国的服务MercerCollege美世学院PMRConsulting人力资本咨询GIS全球信息服务BenefitsConsulting福利咨询MercerHumanResourceConsultingMercerConsultingServiceinNanjing

美世咨询在南京的服务TRSformorethan20clientssince1999;从1999年开始，每年为超过20家企业提供薪酬调查服务;

ProvideHRconsultingservicefor8Clients(JVandbigstateown)since2000;从2000开始，先后为8家外资和大型国有企业提供了人力资源咨询服务;FourtimesHR-Linkactivitiesperyearandmorethanthirtymembershipclientsparticipation;

每年组织4次人力资源信息交流活动，有超过30家会员企业参加；OrganizeHRtrainingcourseatleasttwotimesperyear;

每年组织安排至少两次的人力资源管理培训课程；MercerHumanResourceConsulting

Thanks谢谢MercerHumanResourceConsulting3P人力资源管理理念研讨会主讲人：林光明（美世咨询华东区总监）2004年6月8日林光明JackLim

美世华东区人力资本咨询总监林光明先生现任美世咨询公司华东区人力资本咨询总监。加入美世之前，林先生曾在多家国际著名的咨询公司任职。他于1993年起投身于咨询行业，曾任某跨国咨询公司的咨询经理，后在另一家全球知名的人力资源咨询公司任高级顾问。林先生曾领导和参与过许多大中型国有企业和外资企业的人力资源管理咨询项目，如宝钢集团、华泰证券、中国网通,江苏电信，扬子石化，LG同创，上海电信，太平洋保险，招商银行，招商证券，光大证券，博时基金，三井住友银行，美琳凯等。林先生1990年毕业于上海交通大学，获工学硕士学位，后赴新西兰留学，于1999年获Massey大学MBA学位。MercerHumanResourceConsulting美世的3P人力资源管理模型MercerHumanResourceConsulting管理的逻辑TheManagementLogic明确性Clarity一致性Consistency简洁性Simplicity整合的企业管理

IntegratedManagement价值增加AddedValue绩效Performance人力资源Human

Resources财务资源Financial

Resources战略Strategy技术资源Technical

Resources增值绩效战略绩效分析企业文化增值分析商业环境BusinessRisk财务资源管理模型BudgetingControllingMonitoringPerformanceReviewInvestments战略规划StrategicPlanning-资源规划CorporateResourcesPlanning-政策规划CorporatePolicies企业管理的整体图画

TheWholeManagementPictureAssetsInventoryCorporateEngineeringProductivityAssetsEvaluationPerformanceReviewProcess技术资源管理模型RoleClarificationPersonDevelopmentCompensationPositionEvaluationPerformanceReviewObjectiveSetting人力资源管理模型MercerHumanResourceConsulting人力资源的3-P管理模型

HumanResources:The3-PManagementModel角色澄清RoleClarification岗位评估PositionEvaluation目标设定ObjectiveSetting绩效回顾PerformanceReview薪酬激励Compensation员工发展PersonDevelopmentMercerHumanResourceConsulting3-P模型的背后

BehindtheModel...管理的三个方面3ManagementAspects每个P各考虑管理的一个方面EachsideoftheModelconsidersoneaspect管理的三个层级3ManagementLevels每个框都是三维的Each‘box’isathree-dimensionalmodule管理的三种文化3ManagementCultures每个P都反映了一种文化的侧重Eachofthethree‘P’recognizesoneculturalfocus管理的三个系统3ManagementSystems每个P分别连接了一个独立的评价系统Eachofthethree‘P’islinkedtoanindependentevaluationsystemMercerHumanResourceConsulting薪酬激励Compensation管理的三个方面

ThreeManagementAspects资源ResourcesInventory资源利用ResourcesUtilization资源开发ResourcesDevelopment[控制Control]目标设定ObjectiveSetting绩效回顾PerformanceReview角色澄清RoleClarification岗位评估PositionEvaluation员工发展PersonDevelopmentMercerHumanResourceConsulting管理的三个层级（1）

ThreeManagementLevels-1员工个体管理IndividualManagementMercerHumanResourceConsulting工具：RoleClarification职责澄清MercerHumanResourceConsulting管理的三个层级

ThreeManagementLevels-2组织管理OrganizationalManagement员工个体管理IndividualManagementMercerHumanResourceConsulting工具：ResponsibilityMapping职责分布图MercerHumanResourceConsulting工具：岗位与职责的对应

ResponsibilitiesMapping–PositionsbyResponsibilityMercerHumanResourceConsulting工具：任职要求

RequirementsMappingMercerHumanResourceConsulting管理的三个层级

ThreeManagementLevels-3战略管理StrategicManagement组织管理OrganizationalManagement员工个体管理IndividualManagementMercerHumanResourceConsulting管理的三个系统

ThreeManagementSystems岗位评估PositionEvaluation绩效评估PerformanceEvaluation员工个人评估PersonEvaluation薪酬激励Compensation目标设定ObjectiveSetting绩效回顾PerformanceReview角色澄清RoleClarification岗位评估PositionEvaluation员工发展PersonDevelopment如何评价员工的贡献？MercerHumanResourceConsulting美国America注重绩效Focusonperformance管理的三种文化

ThreeManagementCultures亚洲Asia注重个人Focusonperson注重岗位Focusonposition欧洲EuropePPP绩效Performance岗位Position个人Person综合管理所有的3P

ManageAll3Ps明确性、一致性、简洁性withclarity,simplicityandconsistencyMercerHumanResourceConsulting利用3P来应对人力资源管理挑战RoleClarification岗位澄清Position

Evaluation岗位评估Objective

Setting目标设定Performance

Review绩效评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展组织缺乏适应快速变化的能力组织缺乏实施战略所需要的能力组织结构效率低下职责不清，相互扯皮团队和个人的责任不明确团队和个人的目标和组织目标联系不紧密执行力和推动力较弱达成目标的承诺度较弱对于什么是人才的定义不明确组织核心能力、人才缺乏员工能力不适应发展要求员工能力和岗位要求不匹配奖励政策引导错误的员工行为保留、激励关键人才的能力

低下薪酬不能和市场接轨先人后岗还是先岗后人？注重能力还是注重学历？注重考核还是注重管理？MercerHumanResourceConsulting人力资源管理纵览ResourcesInventory

资源储备组织设计岗位设计部门和岗位职责澄清人力资源规划岗位评估ResourcesUtilization

资源利用战略规划目标设定和分解个人绩效合同签订绩效跟踪和反馈绩效评估绩效与激励挂钩ResourcesDevelopment

资源开发能力素质标准建立员工培训和发展计划继任者计划领导力评估和发展计划高潜质员工发展管理培训生计划[Control]

控制以岗付薪绩效付薪能力付薪RoleClarification岗位澄清Position

Evaluation岗位评估Objective

Setting目标设定Performance

Review绩效评估Compensation薪酬PersonDevelopment人才发展MercerHumanResourceConsulting问题与回答MercerHumanResourceConsulting薪酬管理的基本概念MercerHumanResourceConsulting基本概念一：薪酬的构成变动奖金VariableBonus固定津贴FixedAllowance基本薪资BaseSalary税前总现金TotalCashComp1Comp2Comp3COMP1基本薪资年度固定薪资COMP2COMP3年度现金总额COMP4总现金+长期激励COMP5总现金+福利+长期激励COMP1：基本薪资(月基本工资*发放月数)COMP2：年度固定薪资(COMP1+其余固定现金津贴)COMP3：年度现金总额(COMP2+短期现金奖励)COMP4：总现金+长期激励(COMP3+长期激励计划的现值)COMP5：年度总薪酬(COMP4+主要福利项目的价值)MercerHumanResourceConsulting基本概念二：常用术语Mean平均数Median中位数Quartile四分位Percentile百分点MercerHumanResourceConsulting平均数Mean与市场中位数Median通常薪酬的中位数小于平均数低Low高High中位数Median平均Mean薪酬数据SalaryContinuum你从事人力资源工作的年限？MercerHumanResourceConsulting四分位QuartileP50Q2MedianP75Q3“Upperquartile”P25Q1“Lowerquartile”1stquartile2ndquartile3rdquartile4thquartile百分点Percentile某百分数数据点的值小于该点的值例如：第90百分点－90%的数据点的值小于该点的值P75 = 75thpercentile=第三四分位的上限 = Q3P50 = 50thpercentile=

第二四分位的上限 = Q2P25 = 25thpercentile=

第一四分位的上限 = Q1MercerHumanResourceConsulting如何计算百分点p = 该百分点的百分数n = 数据点数百分点Percentile = 第p(n+1)个点位的数据值。（数据从小到大排列）MercerHumanResourceConsulting如何计算百分点WeeklySalary Number,From Data LowesttoHighest 510 23 490 22 470 21 463 20 462 19 462 18 461 17 460 16 460 15 442 14 431 13 430 12 429 11 427 10 426 9 424 8 420 7 420 6 415 5 407 4 390 3 370 2 342 1运用左面的数据点，计算以下百分点：1)中位数Median2)第20百分点（20thPercentile）Median/50thPercentileMercerHumanResourceConsulting市场数据：不同岗位的薪酬数据中位数$JobSize05101520253035050100150200250300350MercerHumanResourceConsulting线性回归：增长的数值相同$JobSize05101520253035050100150200250300350MercerHumanResourceConsulting抛物线回归：增长的％相同增长39%051015202530354045500424446485052545658增长39%$PositionClassMercerHumanResourceConsulting指数回归：最接近国际上通行的薪酬市场状况薪酬的增长率按照指数规律增长$JobSizey=a*bcPay=a*bjobsizeMercerHumanResourceConsulting传统的薪酬结构$Grade12345前一级别的最大值接近后一级别的中点范围Max－Min＝50%中点值的增长率约＝20%1000080001200012000980014400MercerHumanResourceConsulting薪酬结构范围内的薪酬点位4thQuartile 杰出的3rdQuartile 2ndQuartile 1stQuartile 不符合要求的符合要求的中点MidpointPay$薪酬范围MercerHumanResourceConsulting薪酬结构悖论FromComplexity ToComplexComplexity ToSimplicitySalaryrange Complexity1 Complexity2 Complexity3 ReferenceSalaryBaseSalary Vertical Verticaland Overlapsof Payfor Broadband Horizontal bands Position Broadband ······························MercerHumanResourceConsulting基于3P模型的薪酬管理MercerHumanResourceConsulting3-P薪酬管理PayforPerson

PersonAssessmentMarketDemandCompetenceExperienceActualSalaryandMarketPremiumPayforPerformance

PerformanceReviewPerformance

VariableBonusandIncentivePayforPosition

PositionEvaluationJobSizeReferenceSalary哪个P分析方法分析什么结果MercerHumanResourceConsulting3-P薪酬管理总原则岗位付薪PayforPosition所有处于同一级别的人的参考薪酬点ReferenceSalary一样个人付薪PayforPerson个人素质决定了个人实际薪酬相对于参考薪酬点的位置市场需求大的素质决定额外市场贴补（marketpremium）绩效付薪PayforPerformance绩效薪酬总是变动的绩效薪酬激励长、短期绩效总体薪酬TotalCompensation通过不同的薪酬组合(CompensationMix),为雇主控制薪酬成本，同时为员工提供最大化利益MercerHumanResourceConsulting3-P付薪–

现金报酬Performance绩效可变奖金Position岗位参考薪酬点通过岗位评估通过绩效评估Person个人通过个人测评实际薪酬市场贴补长期激励3-P付薪–

非现金报酬Position岗位Performance绩效Person个人以岗位基础的福利额外津贴特殊福利非现金报酬通过岗位评估通过绩效评估通过个人测评PositionPay

岗位付薪MercerHumanResourceConsulting岗位级别不清晰LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2美世职位评估工具-国际岗位评估系统IPE团队知识复杂性创新贡献影响框架沟通影响沟通创新知识组织宽度4要素10维度MercerHumanResourceConsulting清晰的岗位级别体系LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1Grade$10grades10salaries800incumbentsReferencesalary岗位付薪－参考薪酬点

PositionPay-ReferenceSalaryMercerHumanResourceConsultingPersonPay

个人付薪MercerHumanResourceConsulting岗位和个人素质的匹配ABCDEFGHIJKLMNO40%-50%ofpopulation360incumbentsGrade$个人付薪（1）－实际薪酬

PersonPay(1)-ActualSalaryReferenceSalary5%ofpopulation40incumbentsGrade$ReferenceSalary个人付薪（2）－市场贴补

PersonPay(2)-MarketPremiumsMercerHumanResourceConsulting如何评估个人？年龄经验、任职年限任职年限＋主观评判素质测评Position:FinanceManager Person:JohnChowCompetenciesIntegrityPartnershipCommitmentEntrepreneurshipPublicbehaviorPlanning,organizationDelegation,controlProjectmanagementAnalysis,conceptKnow-howtransferCompanyservicesKnowledgeoffinanceProfile1 2 3 4 5OOOOOOOOOOOOXXXXXXXXXXXXScorePersonPosition166848812216338942046261612316331010193Position/PersonRatioLevelL M H岗位－个人匹配评估样本PerformancePay

绩效付薪MercerHumanResourceConsulting绩效付薪－可变激励

PerformancePay-VariableIncentive原固定薪酬PreviousFixedSalary岗位付薪PayforPosition现在Today生活成本Costofliving$年Year54321绩效评估结果PerformanceRating绩效付薪PayforP