销售经理薪酬管理制度

销售经理薪酬管理制度第一章总则

第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并共享公司进展所带来的收益，特制订本方法。

其次条适用范围：本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员，视实际另行商定或参考本方法确定。

第三条支付原则：本方法表达以下安排原则：

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，表达内部的公正。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。

其次章薪酬体系与构造

第四条薪酬内容与构造

1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采纳岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与构造释义：

（一）员工工资：

（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ、治理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；

Ⅱ、技术及工程专业序列：涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别；

Ⅲ、营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行，并参照职能及业务帮助序列工资比例标准；

Ⅳ、职能及业务帮助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。

（3）《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。

（4）员工工资比例表：

固定工资绩效工资津贴备注

治理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务帮助序列70%10%

（5）员工工资确实定：

全部新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。

（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于根本不变工资，按月度发放。

（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另行制定。

（四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

（五）年终奖金

（1）年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进展的综合嘉奖。

（2）年终奖金以员工月工资为根底，依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为：年终奖金=员工工资×年度评估系数（或拨付特地资金，由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放）。

（3）一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

（4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月，15日后入职从下月开头计算）。（年终奖÷12月×实际工作月数）

（5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

（六）福利：

（1）依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

（2）其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。

（3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见《人事行政事务治理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。

第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。

5、全部新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特别岗位另行规定。

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态治理，分为整体调整和个别调整。

2、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。

3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整，分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条依据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下，有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条公司实行每年12个月工资制。

第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部，由综合部起草并负责解释。

第十三条本制度所未规定的事项，由综合部依照其他治理制度执行，需要时可准时编制新的补充方法。

第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。

销售经理薪酬治理制度2

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与效劳的销售人员，以下简称销售人员。

3.薪酬组成

根本工资+销售奖金+根本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级根本工资标准对应销售任务

转正后销售经理1500元12023元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1根本工资

3.1.1根本工资递增递减

依据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最终的一位减100元工资。

3.1.2根本工资发放原则：

1、根本工资发放额度=当期根本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%

2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元x60%x100%=900元。

3、根本工资1500元为保底销售任务XX0元，根本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2根本补助

3.2.1总体原则：实行“包干使用，节省归己，超支不补”；特别状况费用由总经理确认

3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助；

3.2.3交通标准：公司销售人员市内访问客户，车票实报实销；特别状况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意前方可报销；

3.3销售奖金

3.3.1为了鼓舞新员工积极性，试用期内超出销售任务的局部根据5%算提成；

3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据以下完成年度回款金额任务的状况发放对应的奖金：（略）

备注说明：

1、季度目标：年目标除以4；

2、月度目标：年目标除以12；

3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值)；

4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%；

5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%；

6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来规划是80万，没有达标就统一根据60万计算。再如200万的季度目标是50万，假如完成了55万，没有到达62.5万，照样根据50万的方式

3.3销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出局部根据上表的核算方法计算。

3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金安排比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

销售经理薪酬治理制度3

第一条总则

为有效贯彻落实集团进展战略，健全员工与集团合作共赢、利益共享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际状况，特制定本治理制度。

其次条适用范围

本制度适用于集团及各子公司全部员工。

第三条薪酬安排依据

以“按劳安排”和“效率优先、兼顾公正”为原则，以岗位价值及个人技能为根底，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬安排标准。

第四条职系职级划分

依据职务形态差异，全部岗位分为五大职系，即治理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，治理职系又分为高层治理职系、中层治理职系和基层治理职系。

在各职系中，依据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬进展通道

全部职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变状况下随着技能及绩效水平提升的薪酬进展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬进展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反响了岗位的根本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档打算，岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

第八条年薪制

1、适用范围

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2、薪酬构造

高层年薪总额＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

中层年薪总额＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

3、薪酬基数

月度根本年薪依据出勤状况发放，月度、季度、年度效益年薪依据绩效考核状况进展季度、年度汇总发放，中层治理人员月度考核、季度汇总核发；高层治理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度根本年薪核定＝月度根本年薪基数×出勤天数比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效治理制度》（本制度全部考核系数均参见集团《绩效治理制度》）。

中、高管年终超额嘉奖计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额嘉奖计提安排规定详细参见集团及各公司《年终超额嘉奖方案》。

注：1）季度补回：，中层治理人员的单月度考核如未能到达考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标局部可以自动补足；季度超额完成局部优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进展年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

3）风险共担：年终进展全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层担当共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1、适用范围

岗位绩效工资制适用于基层治理职系、职能治理职系、技术职系（不含研发人员）

2、薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：

4.薪酬核定

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金依据月度、年度考核状况发放，参见集团《绩效治理制度》。

第十条销售提成工资制

1、适用范围

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2、薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

4、薪酬核定

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，月度岗位绩效奖金依据月度考核状况发放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定详细参见各公司《销售鼓励方案》。

第十一条工程绩效工资制

1、适用范围

工程绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2、薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋工程绩效奖金

3、薪酬基数

月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

4、薪酬核定

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度固定比例、工程绩效奖金详细规定参见各公司《技术工程治理及鼓励方法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，依据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其根本薪酬构造分别为：

1、计时工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

2、计件工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，其标准及计时计件工资有关规定详细参见各公司《一线员工薪资治理规定》。

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采纳协议工资制。

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确商定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

各职系薪酬构造中，依据出勤状况每月固定发放的`为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续效劳奉献的补偿，依据出勤状况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制，详细标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制）

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资根据出勤天数折算。

集团为每位正式在册员工供应国家规定的各项社会统筹保险，同时依据岗位性质供应各项福利和津补贴，详细参见《员工手册》。

销售经理薪酬治理制度4

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。

第2条本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

第3条本制度所称工作人员是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的全部工作人员（不含董事长、总经理）。

其次章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于一般工作人员。一般工作人员的工资治理实行月薪制，依据工作人员的效劳质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

第三章绩效工资制构造和内容

第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定工作人员的工资级别。

第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

一般工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条工作人员的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：工作人员参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年依据工作人员工作业绩、态度和力量综合得分打算工作人员岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般工作人员层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条一般工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司工作人员试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。

第25条工作人员入职后按月领取商定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独商定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条工作人员的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。

第七章附则

第34条公司有权自主打算内部全部工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开头试行。

销售经理薪酬治理制度5

第一章总则

第一条目的要求

通过合理的薪酬制度和科学的治理、安排，到达增加公司的分散力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。

其次条根本原则

1、按劳安排原则。员工的薪酬根据员工向公司供应的劳动量和成果进展安排，以岗位职责、业绩作为薪酬安排的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的凹凸要与员工劳动效率和成果及公司利润严密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进展调整，以增加企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

其次章薪酬构造

公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等局部组成。第四条根本工资

根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务凹凸设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资

加班工资是依据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资

绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金

奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特殊奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后打算（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入状况赐予适当的后勤效劳提成奖或治理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达肯定的数额，年终经股东会打算由公司股东拿出一局部利润来分给全体员工，特殊优秀的员工公司可适当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益安排权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特殊奖是平常由公司颁发的奖，给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。

第九条福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章薪酬等级

第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

第四章薪酬调整

第十一条新进人员工资标精确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进展调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特殊调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进展月度考核，由其直接上级进展100分制打分，职员由其主管进展考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。

营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进展考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。

第六章工资发放

第十三条正常状况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减

凡属以下状况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

5、不根据公司指令进展工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

7、员工因本人缘由给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的.30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣

凡符合以下状况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他缘由临时无法发放工资的，经协商全都，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章附则

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

第十八条本制度从20xx年9月28日起执行。

销售经理薪酬治理制度6

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；

３、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝根本工资＋岗位工资＋奖金；

２、根本工资：依据担当职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。

三、职务岗位变动后工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级确定：

１、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

销售经理薪酬治理制度7

以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条根本原则

第1款本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。

第2款依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。

其次条治理规章

第1款依据聘任、治理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。

第三条薪资总额的治理

第1款总公司的年度薪资总额规划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的规划指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度根底上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进展调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后公布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率根本指标根底上，薪资总额与税后净利润严密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额规划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在规划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度规划时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、根本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。

总公司高级治理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。

第七条根本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选根本薪资制度。

员工的月实行根本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数。月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的根本薪资依据年终工作结果断定是否兑现。

第2款本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩打算的以下七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素养人才并鼓舞在职员工提高自己的素养，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式成认学历为准；

③学历薪点从中专开头计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开头享受；

⑤员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保存岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作完毕，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓舞员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、嘉奖薪点

嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。

（1）嘉奖范围包括：

①非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出奉献；

④在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰嘉奖的行为。

（2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成治理单位的薪点值下降。

（3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行完毕。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营治理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的打算权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：

①岗位职务津贴；

②公车使用津贴；

③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大奉献的员工赐予嘉奖。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求。凡未到达分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营治理人员和销售人员根据事先商定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行打算。

第4款各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特别状况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术效劳人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术效劳办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款公司安排员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并准时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随便打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此挟制公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完本钱职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

销售经理薪酬治理制度8

第一章总则

第一条为了能使公司运作有秩序地进展，维护公司及员工的切身利益，特制定本治理制度。

其次条本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作标准条例、账款治理制度、客户关系治理方法等。

第三条凡公司业务员适用本制度。

其次章业务员思想道德行为准则

第一条业务员应思想端正，品德高尚，诚恳守信，对公司拥护忠诚，喜爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，听从公司领导的安排。

其次条业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有冲突纠纷要妥当解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发觉，扣除当月全部工资奖金，情节特殊严峻的，公司有权解除合同，予以解聘。(此条之所以严峻，是由于在销售业务领域，冲突特多，比方抢单等现象)

第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发觉，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月全部工资奖金。

第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间消失抢单或划单的行为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发觉有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。如其次次再犯，公司有权解除合同，予以辞退。

第五条业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者，除要求赔偿外，公司予以扭送公安机关依法处理。不当心损坏者，比方灯具，公司按本钱价从其工资中扣除。

第六条业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发觉，扣除当月全部工资奖金，马上予以解聘，并送公安机关依法处理。

第七条业务员应具备职业操守，遵守公司相关的保密规定，不得将公司的商业隐秘告知竞争对手。如经发觉，扣除当月全部工资奖金，马上予以解聘，并依据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。

第三章业务员日常工作标准条例

第一条业务员严格遵守考勤治理规定，详细奖惩规定详见《业务员薪酬治理制度》。

其次条业务员每天必需向负责主管口头汇报前一天的工作详情，如有困难，寻求解决困难的方法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发觉并解决业务员工作中存在的问题，予以总结归纳，帮忙提高业务员的业务水平。

第三条业务员在上班期间，要求着装干净，形象安康，制止奇装异服或过于暴露的服装，不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。

第四条业务员在上班期间，不得从事与工作无关的活动，公司的电话不得用来做与工作无关的闲聊。

第五条业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的，一律按旷工处理。旷工一天扣30元，当月旷工超过15天的，公司有权解除合同。如事假有特别状况的，应写出状况说明报上级主管审批。请病假应供应相关的病历。

第七条公司对优秀业绩者会给以特别优待假期，详细假期时间视公司而定。

第八条业务员如需出差洽谈客户的，业务员必需提前向上级主管申请，经批准，方可外出。出差期间应有具体规划，并报以上级主管备案。出差旅费的详细报销方法见下章《账款治理制度》。

第四章账款货物治理制度

第一条业务员每天从财务处领取“收款账单”，当天下班前必需将收回的账款(现金或支票)交给出纳，与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后，才能凭账款开取发票。因业务的敏捷性，假如业务员当天不能在下班前赶回公司，可以于次日与财务交接“收款账单”，再重新领取新一天的单子。

其次条若有客户因某些缘由，收到货后却不能准时交款，业务员必需收取客户的“签收单”或借条凭据，上面须有客户自己注明的未付款项，并签字盖章。业务员必需把客户的“签收单”或凭据交回财务处，自己留复印件。

第三条坏账预备金。所谓坏账，是指那些收不回账的。为提高业务员的警觉性，也是为了防范业务员的利益不受侵害，增加业务员的自我爱护防范力量，公司特设“坏账预备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账预备金”。当年度满，假如未发生吊账问题，公司全数奉还预备金，并予以适当嘉奖。假如真有客户赖账或跑账，首先由业务员出面追讨，追讨不成，由公司出面用法律手段解决，这其间的诉讼费用的一半由“坏账预备金”提取。公司出于人性化考虑，也出一半。假如“坏账预备金”缺乏诉讼费用的一半，从业务员工资中扣除。假如诉讼无果，成了“死账”，由业务员担当全部死账，诉讼费用由公司来出。(此条任主可作具体斟酌，也可以不设此条。)

第四条每月28号下午四点为当月最终回款时间。业务员不得将已收款项有意挪至下月。一经发觉，从工资中扣除500元。

第五条对于那些临时收不到账的规定：公司本着“出货见款”的原则，要求业务员在客户收到货物后当即予以收款，但由于一些非人为的缘由存在，客户临时交不出款的，业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外，还应准时报知直接上级主管备案，在这期间，业务员应主动提示督促客户，超过十天仍未见到款项的，应与上级主管协商妥当追款方法。

第六条业务员出差旅费报销的规定：为了提高业务员出差洽谈业务的胜利率，遏止乱出差的现象，特制定本条。以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销其交通总费用的80%，且不超过签单金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。

第七条业务员为谈业务请客吃饭报销的规定：以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销实际消费数字的60%，且不超过成交金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。(附注：第六、七条任主看状况而定，由于这两条规定一出来，就可能会消失业务员但凡签成单都要报销，去哪里找来一张餐饮发票，谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的本钱。杜绝方法就是，要嘛不规定，要嘛被充一条，限额限量，比方洽谈金额超过两万的，一个月不能报销超过三次的)

第八条对于货物的治理，公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中，有时需要货物的现场展现，为了便利业务员的谈判，业务员可从仓管处借出货物，业务员开具借条。货物必需在两日内交还，交还的货物不能有破损，破损的货物由业务员照价赔偿。

第五章客户关系治理方法

第一条业务员应当熟悉到，客户是我们的衣食父母，维护客户关系的重要性。

其次条业务员每月必需具体整理新增客户的资料，包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等，将其填入“客户档案”里，复印一份交予公司备案，公司将严密保管这些资料。

第三条业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下来，上级主管会不定期地进展检查。如被查到毫无记录的，处以200元的罚款。

第四条公司会全力协作业务员和客户的洽谈工作。包括帮助洽谈，供应便利等等。

第五条业务员要正确处理客户的投诉。认真倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的敬重，即使客户火冒三丈，也会先消掉几分气。积极寻求与客户的沟通之道，切实考虑解决客户的疑问或困扰。

销售经理薪酬治理制度9

一、总则

为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。

二、薪酬构造

1、员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。

2、固定工资包括：

根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

3、浮开工资包括：

绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

4、员工薪酬扣除工程包括：

个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

三、薪酬系列

1、公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。

2、治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）治理系列分为五个薪酬等级：

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

（3）销售系列分为三个等级：

四、薪酬计算方法

1、薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除工程

应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资

2、薪酬标准确实定：

⑴固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

⑵绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

五、员工福利

员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

⑸严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：

考勤补贴=补贴标准x（1—∑考勤系数），考勤系数确定方法：

3、年终效益奖

依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特别人才津贴

为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。

2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定：

专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：

指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。

2、个别调整：

主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。

薪酬级别不定期调整：

指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪

酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21、75天。

B、薪酬支付时间：

当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

C、丧假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：

（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

F、工伤假：

依据国家工伤保险条例执行。

G、事假：

按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病，在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

销售经理薪酬治理制度10

第一章总则

第一条目的

为标准公司薪酬治理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，依据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。

其次条适用范围

本制度适用于公司全体职员。

第三条遵循原则

1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。