人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案

人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案09年人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第1页。(一)单选题

1.一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（）。

A.大

B.小

C.无关

D.不确定

答：B

2.最常用的差异量数是（）。

A.自由度

B.总位数

C.标准差

D.平均数

答：C

3.由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，考试/大从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。

A.晕轮效应

B.感情效应

C.近因效应

D.首因效应

答：A

4.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。

A.晕轮效应

B.感情效应

C.近因误差

D.首因效应

答：C

5.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?（）

A.考核性

B.诊断性

C.开发性

D.选拔性

答：D

6.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，考试/大这属于哪种素质测评的类型?（）

A.考核性

B.诊断性

C.开发性

D.选拔性

答：C

7.妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）。

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.人岗匹配原理

D.环境差异原理

答：A

8.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.人岗匹配原理

D.环境差异原理

答：B

9.（）就是指测评标准体系的内在规定性.常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

A.标度

B.标准差

C.标准

D.差误

答：C

10.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服.善于赢得支持”，其选项为“A精通;B善于;C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）。

A.标准

B.指标

C.标记

D.标度

答：D人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第1页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第2页。11.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，考试/大你怎么处理”?这是什么类型的面试?（）

A.经验性面试

B.投射性面试

C.描述性面试

D.情景性面试

答：D

12.面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么.这种面试中常见的问题指的是（）。

A.目的不明确

B.缺乏系统性

C.标准不具体

D.问题设计不合理

答：B

13.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见

A.晕轮效应

B.首因效应

C.录用压力

D.对比效应

答：B

14.根据面试技巧，以下面试官的做法中，考试/大不正确的是（）。

A.面试前做好充分的准备

B.面试过程中，察言观色

C.尽量创造和谐自然的气氛

D.认真倾听，适当发表结论性意见

答：D

15.你的工作经历如何?这是一个什么类型的面试问题?（）

A.经验性

B.情景性

C.压力性

D.背景性

答：D

16.下列属于群体决策法特点的是（）。

A.一对一

B.背靠背

C.运用运筹学原理

D.决策人员很固定

答：C

17.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）。

A.评价中心

B.笔试

C.结构化面试

D.面试

答：A

18.具有生动的人际互动效应的测评方法是（）

A.公文筐测试

B.角色扮演

C.无领导小组讨论

D.结构化面试

答：C

19.领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利?这是（）题目。

A.排序选择型

B.资源争夺型

C.开放式

D.两难式

答：D

20.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?（）

A.跺脚

B.咬嘴唇

C.摇头

D.目光接触

答：D人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第2页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第3页。(二)多选题

1.为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，考试/大下列哪些方法比较合适?（）

A.心理测评

B.面试

C.评价中心

D.观察评定

E.个性测试

答：BCD

2.人岗匹配包括（）。

A.工作要求与员工素质相匹配

B.工作报酬与员工贡献相匹配

C.员工与员工之间相匹配

D.岗位与岗位之问相匹配

E.部门与部门之间相匹配

答：ABCD

3.下列属于选拔性测评特点的是（）。

A.强调区分功能

B.测评标准刚性强

C.测评过程强调客观性

D.测评指标具有灵活性

E.结果体现为分数或等级

答：ABCDE

4.下列属于诊断性测评特点的是（）。

A.内容粗略单一

B.结果不公开

C.有较强的系统性

D.过程强调客观性

E.测评指标具有灵活性

答：BC

5.面试考官直接打出分数，考试/大这种情况属于（）。

A.二次量化

B.一次量化

C.实质量化

D.形式量化

E.清晰量化

答：BC

6.行为描述面试的实质是（）。

A.用过去的行为预测未来

B.识别关键性的工作要求

C.探测行为样本

D.通过推理预测未来行为

E.通过观察探测行为

答：ABC

7.人员素质测评的基本原理有（）。

人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第4页。A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.人岗匹配原理

D.客观性原理

E.综合性原理

答：ABC

8.员工素质测评的类型有（）。

A.诊断性测评

B.选拔性测评

C.考核性测评

D.开发性测评

E.综合性测评

答：ABCD

9.下列符合当量量化的描述是（）

A.当量量化实际上是近似的等值技术

B.选择一中介变量，考试/大对不同质的素质测评对象进行统一性的转化

C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征

D.当量量化是一种客观量化形式

E.当量量化是一种主观量化形式

答：ABE

10.测评指标的标度有哪些形式?（）

A.量词式

B.等级式

C.数量式

D.定义式

E.综合式

答：ABCDE

11.下列属于投射技术特点的是（）。

A.测评目的具有隐蔽性

B.内容的非结构性和开放性

C.用过去行为预测未来

D.人际互动强

E.反应的自由性

答：ABE

12.能力测评包括（）。

A.一般能力测评

B.特殊能力测评

C.学习能力测评

D.创造力测评

E.综合能力测评

答：ABCD

13.在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）。

A.收集必要的资料

B.组织强有力的测评小组

人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第5页。C.测评方案的制定

D.选择合理的测评方法

E.动员测评对象

答：ABCD

14.引起测评结果误差的原因有（）.

A.晕轮效应

B.近因效应

C.感情效应

D.参评人员训练不足人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第3页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第4页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第5页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第6页。(三)简答题

1.下列是某公司的招聘面试经过：

当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来.考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了?”应聘者说自己这两个月一直待业在家。考试/大随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”

问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表现在：(1)问题随意性强，没有事先准备;(2)没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人;(3)面试目的不明确，作出结论性意见;(4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;(5)没有掌握恰当的面试进程;(6)对应聘者带有个人偏见。

2.为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请淡谈高新行业人才流失比较高的原因。你用什么对策来解决这个问题?”

要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。

参考答案：

高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;提出多种可行的针对性措施。

中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面;提出的措施单一性强。

低：就事论事，观点偏激，没有分析;无可行的解决措施。

(四)改错题

1.员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评.对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

答：

(1)“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。

(2)“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。

(3)“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，考试/大除此之外还包括其他多方面的匹配”。

(4)“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。

(5)“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。

E.测评指标体系和参照标准不够明确

2.面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序.进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势.非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。

答：ABCDE

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

答：

(1)“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。

(2)“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。

(3)“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”考试/大改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。

(4)“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。

(5)“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第6页。(五)案例分析题

1.根据面试评价表答题。面试评价表序号评价指标权重（%）单项得分A衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分25人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第7页。

根据上表请回答：

(1)素质测评的三要素是什么?

(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明。

(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?

答：

(1)素质测评的三要素是：标准、标度、标记。

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，考试/大常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。

所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

(2)该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。

(3)是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，考试/大即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。

2.某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此.有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：

林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手.希望自己能够早日实现梦想。”

李先生：“请问你希望在什么时候实现呢?”

林浩：“现在。”

李先生：“现在’是什么概念?3年以后我就退休了。”

林浩：“现在就是立刻，3个月以内.而不是3年。”

李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”

李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。

一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。

根据以上案例，请回答：

(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?

(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?

答：

(1)李先生在用人、识人上发生了如下失误：

①李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他;

②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。

可见李先生没有做到知人善任。

(2)林浩存在的问题如下：

①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。考试/大而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。

人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第8页。②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。

③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。

④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第7页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第8页。(六)方案设计题

下列为某公司办公室主任的岗位职责：

(1)协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查;协助领导处理各项行政工作事宜;负责协凋各部门的工作。

(2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，考试/大组织调查研究。

(3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作

(4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。

该公司准备实行竞聘上岗.因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。

答：

(1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。

表1序号胜任特征测评指标权重（%）得分1执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力153督导能力督导能力154应对突发事件能力应对突发事件能力155战略性思维战略性思维106调查研究能力调查研究能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能力自我管理能力5人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第9页。

每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。

表2人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第9页。指标名称指标等级指标等级定义得分沟通协调与协作能力E级很难与他人进行沟通和协作1D级能与他人进行简单的沟通、简单的协作2C级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛3B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神4A级能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛5

(2)组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。

(3)选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。

表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力

(4)设计测试题目。

(5)确定测评时间和地点。

(6)培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，考试/大克服测评容易发生的心理偏差。

(7)发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。

(8)对筛选出来的应聘者进行测评。

(9)测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策;

(10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第10页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第10页。最新人力资源师员工培训规划的制定人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第11页。学习目标

掌握企业员工培训规划概念、内容和制定的要求，以及制定培训规划的基本步骤和方法。

知识要求

一、

员工培训规划的概念

它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

二、

制定培训规划的要求

培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，考试/大满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：

1.系统性

2.标准化

3.有效性

4.普遍性

三、

培训规划的主要内容：

1.培训的目的

2.培训的目标

3.培训对象和内容

4.培训的范围

5.培训的规模

6.培训的时间

7.培训的地点

8.培训的费用

9.培训的方法

10.

培训的教师

11.

计划的实施

能力要求

一、

制定培训规划基本步骤：

1.培训需求分析

2.工作岗位说明

3.工作任务分析

4.培训内容排序

5.描述培训目标

6.设计培训内容

7.设计培训方法

8.设计评估标准

9.试验验证

二、

制定培训规划应注意的问题

1、制定培训的总体目标;主要依据：

企业的总体战略目标;

企业人力资源的总体规划;

企业培训需求分析。

2、确定具体项目的子目标;包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

3、分配培训资源;按轻重缓急分配培训资源。考试/大以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

4、进行综合平衡

在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。

在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第11页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第12页。卷册二：操作技能

注意事项：1、请接要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号，身份证号和所在地区.

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案.

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容.

一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

l、下面是一段关于职责范围的叙述：

部门管理者应承担人力资源管理职责，直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理、辅导和培养下属以及部门的团队建设等人力资源管理工作;部门管理者也应当协助人力资源管理部门承担绩效管理、企业文化建设、培训管理以及企业发展战略决策等。此外，公司人事政策的制定也需要部门管理者的配合才能得以执行。

请指出错误的职责分工并改正。

(1)_______________________________

(2)_______________________________

(3)_______________________________

(4)_______________________________

(5)_______________________________

2.下面是星云公司(甲方)和员工张云(乙方)签订的劳动合同的内客：

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设;负责内部网的安全和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应予配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。考试/大

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月.

六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效.

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效.

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关.

请指出以上条款中缺少哪些法定条款.

(1)______________________________

(2)_______________________________

(3)_______________________________

(4)_______________________________

(5)_______________________________

二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)

1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

1998年至1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军;

2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%;

2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。考试/大

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职

者的真实情况?

2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?

3、在绩效管理中，如何保证考评的准确性是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些?

三、图表分析题(本题共2题，每小题15分，共30分)

1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1

请回答下列问题：

(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?

(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。

2.某公司客户部经理的360度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。

1.请对360度反馈评价的结果进行分析。

2.请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题?

四、综合分析题(共30分)

今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制(即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退)。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面的内容。调查对象为公司的全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示：（图略）

图1公司全体员工满意度调查结果图

请根据图1.图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。

图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)，并说明选择这些维度的理由是什么，在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第12页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第13页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第13页。答案人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第14页。一、改错题

1.

(1)部门管理者应部分承担人力资源管理职责

(2)部门管理者不能直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理等应由人力资源管理部门该做的工作

(3)辅导和培养下属以及部门的团队建设等并不完全属于人力资源管理工作

(4)企业文化建设、企业发展战略决策不应该有部门经理协助人力资源管理部门完成。

(5)公司人事政策的制定并不需要其他部门的配合

2.

(1)长期合同应明确合同期限

(2)应列出劳动保护和劳动条件

(3)应列出社会保险项目

(4)应列出劳动合同终止条件

(5)应列出违反劳动合同的责任

二、简答题

1、要点提示：

(1)行为描述面试简称BD面试，是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，其假设前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的另一个假设前提为：说和做是截然不同的两码事。

(2)一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。考试/大

(3)面试考官可以这样发问：“1998年至1999年在A企业销售部营销助理期间你曾连续两次获得该企业销售冠军，能够告诉我们你是通过什么样的销售策略获得成功的?;或是“2003年在B企业市场总监的时候你曾成功策划了2次全国性的大型产品展销活动，能够告诉我们你当时遇到的最大困难是什么?你是如何克服这个困难的?”

(4)做营销一方面是把企业的产品推销出去，另一方面还要建立企业的形象，树立企业品牌等，主管考官也可以从这些方面来提问，看其是如何做的。

2、要点提示：

(1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，考试/大要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。管理者首先要分析变革的主要原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，担心变革会失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

(2)为保证变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施：让员工参加组织改革的调查、诊断和计划，使他们充分认识改革的必要性和改革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。多与员工做沟通，及时了解他们对组织变革的想法。

(3)员工沟通的程序如下：

a.形成概念。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。

b.选择与确定信息传输语言、方法、时机。根据欲要传输信息的内容，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输时机。

d.信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。

c.信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。

e.信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者真实、正确理解与认识信息的含义。

f.信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。

g.反馈。根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择、确定信息反馈形式及反馈渠道。

3、要点提示：

人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以下一些原因，考试/大如：(1)考评标准缺乏客观性和准确性;(2)考评者不能坚持原则;随心所欲亲者宽，疏者严;(3)观察不全面，记忆力不好;(4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考虑;(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。

三、图表分析题

1、要点提示：

(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?

从图表中可以看出：

1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。

2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。

(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。

①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。

②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。

③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。

④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，考试/大员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。

⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。

2.要点提示：

1.总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：

(1)在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。

(2)在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。

人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第15页。(3)在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。。

2.在提出培训与发展建议时应注意如下问题：

(1)应就需要提高的能力与员工达成一致。

(2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。

(3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方

式，如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力

方面的培训等。

(4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论。

四、综合分析题

要点提示：

(1)总体分析

能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和安全感。

结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和安全感这三个纬度影响较大。

能考虑到部门之间的满意度有比较大的差距。尤其是销售部门和研发部门。

(2)对具体部门的分析

一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。

分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。考试/大

销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。

研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。

对研发部门在人力资源管理方面的建议

季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。

研发部门并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。

注重对研发人员平时工作的肯定和评估。

参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。

调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。

公司加强与研发部门的沟通。

公司加大培训的力度。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第14页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第15页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第16页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第16页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第17页。请分析企业战略与组织结的关系

答：

1)

组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。（钱德勒）2)

企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有l增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式l扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构l纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构l多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2、请分析组织结构的外部环境。

答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。

3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式

答：步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。

4、简述组织结构诊断的内容和程序

答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（l工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等l组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图l管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等）②通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础（l内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？l哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位l分析各种职能的性质及类别。）③为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何配合和服务。

组织结构诊断的程序包括：①组织结构调；②组织结构分析；③组织决策分析；④组织关系分析。

5、简述组织变革实施的程序和方式

答：程序①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实施计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。方式①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。

6、简述组织结构整的依据及过程

答：组织结构整合的依据包括：①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；②对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态；③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。组织结构整合的过程包括：①拟定目标阶段；②规划阶段；③互动阶段；④控制阶段。

7、简述企业人员规划的内容和作用

答：企业人员规划的内容有：①人员配备计划；②人员补充计划；③人员晋升计划；④人员培训开发计划；⑤员工薪酬激励计划；⑥员工绩效管理计划；⑦其他计划。企业人员规划的作用有：①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。

8、请对企业人员规划的环境进行分析

答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第17页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第18页。9、简述人力资源预测的内容、原理和作用

答：内容①企业人力资源需求预测；②企业人力资源存量与增量预测；③企业人力资源结构预测；④企业特种人力资源预测原理通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡作用①对组织方面的贡献；②可以提高组织的竞争力。

10、分析人力资源需求预测的影响因素

答：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；11社会安全福利保障。

11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法

答：①

经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;②描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;③德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;④转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;⑤人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;⑥趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;⑦回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;⑧经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;⑨灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;⑩生产模型法：根据企业的产出水平，和资本总额来进行预测;11马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;12

定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;13计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。

12．列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法

答：①人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;②管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;③马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;④外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。

13、如何进行企业人员的供需平衡分析？

答：①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。

14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序.

答：制定人力资源规划应遵守四方面的原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性原则

15、简述人力资源信息系统的内容与作用.

答：包括：①技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级和潜力等方面信息;②管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。作用是：①为人事决策提供可行信息；②能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源

16、请列出一个具体的案例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法有行编制一份企业年度人力资源计划书

答：立鹏公司2007源计划书

2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：

①人员配备计划：在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;

②人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;

③人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;

④人员培训开发计划：制定2007年的年度培训计划，有效的开发人员培训与开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;

⑤员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;

⑥员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;

⑦其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第18页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第19页。《劳动合同法》规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。

问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？

问题二：如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第19页。问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？

答：固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好6个月，因此根据劳动合同法的规定，用人单位需支付一个月工资标准的经济补偿。补偿基数按照小王2007年7月1日至2008年6月30日12个月的月平均工资计算。问题二：如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？

答：公司解除劳动合同的，按照新法和旧法都应当支付经济补偿，但对违法解除合同的，劳动合同法规定如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。所以，本案中如果小王不要求继续履行劳动合同的，公司应当按照小王2007年7月1日至2007年12月31日的工作年限（正好7年半）支付解除劳动合同的经济补偿金为8个月×月工资（2007年度月平均工资），支付赔偿金为月工资×0.5个月×2倍。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第20页。简答题

1.简述失业保险待遇享受的条件。

不是任何失业者都能享受失业保险

待遇，必须具备一定的条件和

资格

：

(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

2.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

.“金无足赤，

人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格

条件是否符合空缺岗位的

资格

要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

3.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

4.简述人员保护的任务。

人员保护的任务包括：

(1)保证

安全

生产。

(2)实现劳逸结合。

(3)实行女工保护。

(4)组织工伤救护。

(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

5.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第20页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第21页。人力资源管理师招聘与配置模拟试题及答案全文共25页，当前为第21页。手机震动，来一条微信消息，他说：“我开好房间了，等你！他们都说你技术好，我想试试真假。真的，我平时对你也不错吧，你可不能让我干等着呀。”她回：“那好吧，你先等我，我在家里，先洗个澡，换身衣服吧。”半个小时后，她问：“你在哪里开房？”“欢乐斗地主，电信一区，12号房间，不见不散哦。”“给老娘滚！”当然，以上是个笑