2023年员工绩效考核实施细则(5篇)

第页共页2023年员工绩效考核施行细那么(5篇)员工绩效考核施行细那么篇一1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和才能已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和才能不能胜任现职要求的，那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的根本原那么1、客观、公正、科学、简便的原那么；2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析^p，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、-正职以上中层干部考核内容〔3〕士气(4)目的达成〔5〕责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容〔1〕德：政策程度、敬业精神、职业道德〔2〕能：专业程度、业务才能、组织才能〔3〕勤：责任心、工作态度、出勤〔4〕绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为假设干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原那么”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=〔一月份考核分数+二月份考核分数〕×20%+本季度考核分数×60%第二季度考核结果分数=〔四月份考核分数+五月份考核分数〕×20%+本季度考核分数×60%第三季度考核结果分数=〔七月份考核分数+八月份考核分数〕×20%+本季度考核分数×60%年度考核结果分数=〔第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数〕×5%+〔十月份考核分数+十一月份考核分数〕×5%+年度考核分数×75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反响各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资部。八、绩效考核结果的应用人资资部对考核结果进展汇总、分析^p，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。员工绩效考核施行细那么篇二__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收买全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的过程中起主力作用。__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目的完成情况直接关系__公司组织目的的完成情况。__公司的业务开展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬程度与市场程度相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意__公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬程度与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。一、案例分析^p(一)__公司运作形式的特殊性__公司市场部、管理咨询部等部门的运作形式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控局部和不可控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目的。不可控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目的，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当肯定的。如与目的医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目的医院合作的因素，可以成为我们研究和打破的重点，在下一阶段和与其他目的医院合作时，我们可以很好的防止；管理咨询部办班是否可以实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的局部。假如按照工程考核的方法对不可控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。(二)员工工资行业竞争力情况__公司的整体工资程度，尤其市场部现有的工资程度在同行业属于较低程度，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查理解，市场部员工在同行业的工资程度是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资程度和绩效工资比例是不够科学的。(三)人力资管理的重点目的根据公司经营目的和业务流程的分析^p，__公司人力资管理的重点目的应该放在保持公司员工稳定性上。目前与__公司经营目的和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟悉确定和收买目的医院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目的医院保持合作意向上的联络，并且有与目的医院的会谈才能，能很好的掌握会谈的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团本钱的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目的医院达成合作意向，与其会谈将是一个比拟长期的事情，但是一旦会谈成功将给集团带来宏大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对__公司绩效考核方案设计的建议(一)核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作形式的特殊性和公司目的考虑，市场部、管理咨询部工作目的分可分为可控与不可控两局部。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目的医院会谈和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目的医院签定合同的结果进展奖励。对结果进展奖励一方面可以降低考核本钱，进步市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进展阶段性考核，最后没有达成公司与目的医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。__公司的绩效考核方案管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部本钱控制情况和实现利润情况进展奖励。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。实行年终奖励方法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，假如不能为公司创造利润，那么是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性由于收买、托管目的医院的难度很大，假如单纯进展年终奖励，不进展平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目的的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目的医院签定合同数量的概率。如：在寻找目的医院的市场调研和对详细目的医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进展奖励，就会消除员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，假如办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资，为今后的工作打下坚实的根底；同时，管理咨询部的搜集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到表达。假如最高绩效工资可以到达拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以到达20左右的程度，虽然外表比例较高，但由于原来的工资程度不是很高，实际上这是一个比拟低的程度。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目的就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目的医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目的，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收买品质较高，效益、收益好的目的医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进展平时绩效加年终奖励相结合的方法进展绩效管理。(二)公司其他部门的考核方法采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的方法。平时绩效的考核主要通过kpi进展考核，涉及工作行为、工作目的、工作结果、工作态度和员工才能及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析^p和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和效劳的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和效劳情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目的的实现。假如将来部门目的有重大调整，可以重新定位本方法。(三)详细考核和奖励方法由于公司员工整体工资程度偏低，假如从现有工资程度中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不可以实现对员工平时业绩进展鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数(四)年终奖金发放方法1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展奖励。1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目的医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1.2奖励标准如下：(1)在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。(2)在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。公司的绩效考核方案(3)在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。1.3该年终奖金部门间详细分配方法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。3.3该利润公司各部门内局部配方法假如部门只有部门经理，那么部门分得年终奖金归部门经理所有。4.关于员工离任和辞退时年终奖金的发放方法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离任，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司辞退员工那么该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目的医院的合同，进展提早核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配局部的奖金。(五)绩效考核主体由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的互相沟通实现业务的不断开展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资部组织绩效面谈，肯定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目的，各员工共同努力实现公司目的。(六)绩效考核载体绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进展跟踪和反响及时理解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要根据，要认真备案，并要员工签名。员工绩效考核施行细那么篇三一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有方案、按规定、保质保量完成工作，人力资部建立了部门员工绩效考核施行细那么，部门可参照执行。二、遵循原那么严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原那么，真实、有效反映被考核人员的实际情况，防止因个人或其它主观因素影响最终考核结果。三、适用范围适用于各部门对主管及以下人员的考核四、考核内容组成1、通用考核〔占比20%〕：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容〔详见附一：绩效考核表〕，通用考核内容每月相对固定不变。2、工作任务考核〔80%〕：主要考核员工月度工作方案完成情况，对工作方案中主要内容完成进度、质量及完成率进展考核。五、考核周期部门考核为一月考核一次。六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对根底员工考核。假设无上级主管，直接由经理考核。八、工作任务考核操作流程1、制定月度工作方案。部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作方案并提交给部门主管〔无上级主管的，直接提交经理〕，主管审核月度方案是否全面完好并适当修改。主管的工作方案须提交经理。2、工作方案转化为可考核的目的。主管〔或经理〕将员工工作方案内容进展定量或定性，并根据每条方案内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》3、考核目的确定并备案部门员工考核目的确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反响给员工，并提交一份给人力资部备案。4、执行考核每月5日前，主管〔或经理〕根据《绩效考核表》内容对员工上月表现进展考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。5、绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。假设被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。6.考核公示对本部门员工的得分情况进展公示7.绩效面谈7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进展绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进展，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈到达让被考核者理解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进方案，并监视执行8、考核存档考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资部，绩效考核档案的保存期为3年。九、考核奖励部门员工的月度考核与年终奖进展挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。十、附表《绩效考核表员工绩效考核施行细那么篇四为贯彻施行人力资和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫惹事业单位施行绩效工资的指导意见》(人社部发[20__]182号)及《宁乡县基层医疗卫活力构绩效工资施行方法》(宁卫政发〔20__)53号)、宁卫政发[20__]73号文件等文件精神，根据20__年收支预算目的，结合20__年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原那么，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建立“九不准”的要求，特制定我院20__年绩效考核施行方法。一、绩效考核施行范围和时间绩效考核的施行范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。施行时间为20__年元月1日至20__年12月31日。二、工作目的建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，不断进步我院的医疗效劳质量和效率，向社会提供优质、高效、平安的医疗保健效劳，促进卫生院和谐开展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目的。三、考核分配根本原那么坚持确保结余的原那么。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原那么，重技术，重责任，重实绩，重奉献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和奉献大的优秀人才倾斜。3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原那么。4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20__年度经济预算目的，按照开节流的原那么，力争20__年度全院职工平均绩效较20__年度根底上增长8-10%。四、考核内容及详细施行方法(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工；1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：组长：谢文龙成员：曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。详细分工：谢文龙：负责绩效考核管理全面工作；曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的。工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作；杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工效劳数量来的统计，制定绩效考核工资分配；杨建明：负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作；唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作；徐伟：负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评；欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作；周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作；许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满意度等方面的考核工作；(二)职工的工资性收入分为根本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。(三)绩效分详细计算方法：各科室每月完成相应的效劳数量后得100分，加当月超额完成效劳数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去效劳质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时根本工资按档案工资的60%核算，剩余局部纳入绩效工资总额中按考核得分分配。重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目的开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院；凡超出规定比例及费用控制目的的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。各科室考核奖罚方法及岗位系数如下：一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，参加绩效考核总分。妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，参加绩效考核总分。痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室；理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室；护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。化验、b超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。住院部医师4人，每月完成好相应的病历标准书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%;{[(完成人次_6)_20%]+[(完成数量-16600)/16600]_100+100}_系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分；公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人效劳质量和满意度考核分实行负分制，即当月效劳质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。分值确实定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原那么，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工根本工资按人事局核定的计算，临聘人员根本工资参照正编人员最低根本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加根本工资。(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20__]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支工程是指：应由财政负担的在编在岗人员根本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位局部、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。(五)按照宁卫政发[20__]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资程度的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进展年度综合目的考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额；在计算每月绩效工资总额时应7预先提留上述应补发局部。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。未完成收支预算目的出现亏损，未完成卫生局年度目的管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。(六)根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中；计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放；科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放；放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。(七)科室主任业务费按实际发生额凭发票补助；院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准)，市内特殊情况出车每次往返200元标准补助；职工平时培训出差费按时按实报销。(八)特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元；产假、病假人员的工资发放全额根本工资，不另行发放绩效工资；春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中；获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目的，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年奉献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。(九)为控制科室卫生材料本钱支出，各科室材料本钱统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算本钱，化验室、b超、心电图室每月按总收入的15%计算本钱。护理部按12%计算本钱，凡各科室超支材料本钱比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20__元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员(1人)固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。(十一)明确绩效考核结果公示方法和应用；每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。(十二)绩效方案审核确定以后，原那么性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。详细各岗位考核工程指标(按工作数量、效劳质量、群众满意度等方面的考核工程)、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核；效劳质量由考核小组综合每位职工当月效劳质量参照效劳质量考核评分细那么考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。(十三)培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20__年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未获得相关资质(证书)的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。(十四)以下几种情况实行一票否决制：1、收受红包、回扣者(严重者交公安机关处理);2、私自收费者；3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者；4、分布损害集体或个人声誉的评论或信息者；5、侮辱或人身攻击考核人员的。6、违背纪委“八项规定”任何一项者。五、其他原那么性要求(一)公共卫生效劳岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核工程和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度根本公卫工作考核结果进展分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效程度，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的根底上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。(二)工资发放时间严格按照宁卫政发[20__]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进展预审、再报局计财科负责人审批！(三)单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期本钱。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过前方可发放。(四)绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。员工绩效考核施行细那么篇五第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善鼓励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资，有效促进工作绩效改良。2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原那么严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原那么，真实地反映被考核人员的实际情况，防止因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本方法适用于本部门全体管理人员〔含中层管理人员与一般管理人员〕。