人力资源开发与管理作业答案

《人力资源开发与管理》平时作业答案第一章导论平时作业：案例分析题，教材P22.案例题目：海尔的人力资源管理理念答案：海尔的人力资源管理理念1、同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。第二章人力资源规划平时作业：案例分析，教材P52.案例题目：“联邦快递公司”的继承规划你认为这些人为什么辞职？公司出现国际性亏损和公司赢利下降；有了更能发挥能力和实现价值的职位一一托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司”（VoiceComSystemsInc.）的总裁和首席执行官的职位；有自己的职业生涯规划一一卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，联邦快递需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。第三章工作分析平时作业：编写一份岗位说明书作业要求：选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。第四章人员招聘平时作业：编制一份招聘广告作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。第五章培训与开发平时作业：案例分析题，教材P231.案例分析：高成本培训，为自己还是为对手答案：你认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？招行选人以应届毕业生为主，并对其进行高强度、长周期的培训，对明星业务经理采取送往外资银行在职培训的形式。这些措施的正面效应明显，但被频繁挖角（即员工跳槽）说明招行在选人、用人、育人上存在一些问题。由于以应届生为主，员工之间缺乏梯队，难以满足大部分人几乎同步的发展需要。以补充人才以应届生为主，相应的培训成本高，周期长，人才流失带来的损失相应也会更大，招行对培训风险管理等制度重视不够。如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？方案推荐1：以承诺为基础，以长远共荣为目标坚持培训。流动永远是存在的，关键是流动的比例有多大，还有流动的层面在公司的影响。做为人力资源经理必须看清楚这一点。如果不培训，如何成长，不能成长，如何竞争，那样您的天下在哪里。1）国内本土银行大面积去外资银行挖人更不现实，因为成本更高，在公司内的震动更大，稳定性降低必然竞争力下降。所以要坚持培训。2）您给了员工多少诚心，因为银行是垄断行业，相对的来说人性化管理比较低，这个时候要让培训过的人留守，承诺是不可少的，长期利益是不可以少的，否则做几年也是轻易的裁员下岗，那不如早走为上。3）评估培训投入，然后做一个测算，无论是基础培训还是高级培训，如果银行自己有一个长期的计划，就需要与员工签定协议，当然协议不能是只保护银行自己，不然到期人还是要走。4）要创造一种文化，让人不想离开，当然要让在您那里工作的人，可以有饭吃，能买起房子，能快乐的工作，除创造工作价值外，更能创造社会价值。认同公司的长期发展并愿意与公司长期发展。我想走的人就不会多，每年不超过5%都是很正常的，高层除外。5）每年创造的利润能否提高员工的生活水平，如果压力很大，但是生活水平提高有限，可能也难留人，毕竟现在上市公司高管的工资都是天高，而且品德都很一般，诚意（对员工的）也不是很高。所以人走是很正常的。5）目标长远，高管稳定，给员工创造机会与财富，员工可以接受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候，有多少人能留下是您要思考的。方案推荐2：培训是必要的，流失是必然的。一个企业要想在激烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。如何协调培训与流失间的关系，是现在的管理者面临的一大难题。培训是必要的，这是企业保持持续竞争力的根本。然而，并非每个人都需要培训，并非每个人想培训企业就给他提供培训机会。企业确定培训人员时要考虑企业的战略目标、部门计划等，还要结合员工自身的知识、技能、品质等情况。培训后，如何留住这些人才呢？一项调查表明造成人才流失的最主要的因素是：发展空间、组织文化、薪酬与福利等。所以，培训后，管理者不仅要及时考查员工的培训结果，更要提供与现在的员工能力相适应的职位、薪酬与福利等。及时与他们沟通，了解他们的目标等想法。在企业总体目标的框架里尽可能的提供有利于他们发展的条件。对于他们不切实际的想法或目标，管理者要指出并和他们一起分析原因，找出症结所在，和他们一起制定合理的目标。此外，管理层应时刻优化组织文化，使它更有利于组织发展和员工目标的实现。第六章职业生涯管理平时作业：简答题1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？2、职业生涯管理体系包括哪些内容？答案：见教材。第七章绩效管理平时作业：案例分析题，教材P160.案例题目：科龙公司的三层次考核法答案：1、特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；（2）突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性2、可能的问题：（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。第八章薪酬管理平时作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理答案：1、利用岗位工资结构（P181-P185）部分的知识重述案例，并绘制示意图（P184,图6—6）2、需结合岗位工资结构和高管薪酬（P196）两部分的知识。深兰公司的管理层薪酬中缺少长期激励，而且奖励性薪酬比重过大。员工岗位工资结构中，工资等级交叉比例过大（近80%），奖励性薪酬没有体现激励性。深兰公司应对危机的方法应该是根据市场环境、公司状况调整薪酬政策，而非采取违反现有薪酬政策的临时性措施。3、需要以思考题二的分析为基础。薪酬政策的调整原则建议采用降低高管薪酬中奖励性薪酬的比重，增加股权激励等；员工薪酬中降低工资等级交叉，增加奖励性薪酬中激励的成分。在增加薪酬差异的同时，企业可以降低薪酬均值，从而使公司的薪酬政策适应新环境。第九章劳动关系管理平时作业：简答题1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？答案见教材。第十章国际人力资源管理平时作业：案例分析，教材P320.案例题目：联合利华的国际人力资源管理答案：1、人才的本土化策略与国际化策略有什么区别和联系？联合利华是如何推进本土化策略的？人才本土化策略是指子公司的重要职位尽量由东道国的人员担任，母公司尽量少派驻外人员。人才的国际化策略是指在整个企业中任用最适当的人选来担任最重要的职务，而不考虑其国籍，即在全球范围内实行经理人员的最优化组合。从定义上可以看出它们的区别是人才的来源国不同，前者局限于东道国，因为跨国公司要考虑企业的社会责任，要促进东道国的就业和提升东道国员工的技能，同时也能节约成本。而后者人才选择上不论国籍，以“最能胜任某一职务”为原则选择人才。这两个策略与狭隘的本位主义导向的人才母国化策略有很大的不同，都有利于提高东道国员工的工作积极性和进取心。一般随着企业人才本土化策略的实施，海外子公司将培养一批有着丰富管理技能和专业技能的人才，渐渐地为了发挥这些人才的追到效用，企业会走向国际化策略，建立公司内部的国际人才库、全球范围内配置人才。本案例中的联合利华是跨国企业里最早推动人才本地化的企业，所以也最终走向了人才的国际化策略模式，并且因而得到更大的发展，形成自身的竞争优势。为了推进本土化策略，联合利华建立了一套有“能更好的信任人”的人力资源系统及机制，以及有高度分权的组织结构和原则，这样就形成了信任人且让人愉悦工作的企业文化土壤。特别是对于子公司的东道国高管来说信任显得尤为重要，因为有了这样的“如此信任”的企业文化土壤，管理层就具备了相对宽松的发展舞台和决策授权，有效的调动了企业管理者的积极性。当然该公司人力资源部门注重集团内部国际化的人才培养，一系列的生涯规划和培训提高了东道国管理层的国际化管理技能和视野，使得实施本土化策略时能扬长避短，对本土化策略的推进很有促进作用。.在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（）oA.经验判断法B.德尔菲法 C.趋势分析法 D.散点分析法.（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A.工作分析B.工作说明书C.工作规范 D.劳动说明书.以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（）A.前者增加了工作的难度和复杂程度B.后者是对工作内容和责任层次基本的改变C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者是在横向水平上增加工作任务的数目，是工作多样化.结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具不包括（）A.面试问题列表B.面试引导指南C.工作说明书D.分析评分标准.如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星期内考试者没有学习，则这种测试（）。A.效度高B.信度高C.效度低D.信度低.王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职,自己开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好方面的工作。A.招聘与录用 B.薪酬设计C.员工职业生涯管理 D.员工的社会保险.以下哪种培训方法属于实践型培训法。（）A.案例分析 B.拓展训练 C.工作指导法 D.行为模仿.从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，确定谁要培训，是培训需求分析中的（）A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.差距分析.绩效管理相对于传统的绩效考核，其特点不包括（）A∙侧重于沟通和绩效的提升 B.双向的C事后评价 D∙注重态度、行为和结果.以下不属于平衡计分卡内容的是（）A.财务方面 B.顾客方面 C.绩效方面 D.创新与学习方面.企业出于保障目的直接或间接支付给员工的薪酬是_ 。A.激励工资 B.绩效工资C福利 D.基本工资.先评价职位的价值，然后将职位放入预先确定的职位等级的评价方法是_ 。A.排序法B∙因素法C点数法 D∙分类法.（）是企业因为生产率、质量或成本等方面的改进而发给员工的奖励。A.风险激励 B.利润分享 C收益分享 D.个人贡献奖金.处理劳动争议必须遵循（ ）原则。A.调解、及时、合法、公正 B.调查、及时、合法、平等C.调查、受理、调解、处理 D.申请、受理、调解、处理.劳动者一旦和单位签了劳动合同，成为用人单位的员工，用人单位就必须替他办理社会保险手续。这体现了劳动法的哪一项基本原则（）A.保障劳动者劳动权的原则B.劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D.社会保障原则—简答题_（本大题共一^题，每题一5一分，共一分。）1.请简述人力资源管理的目标。2.请简述人力资源规划的程序。3.请简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。4.请简述集体协商与三方协商机制的概念二、简答题请简述人力资源管理的目标。答：人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置，即所有的人力资源管理活动都是围绕如何创造和维持员工与工作岗位的匹配而展开的。通过人力资源的合理配置，挖掘员工的潜能，调动其积极性，进而实现组织的目标和员工的价值。（2分）具体包括以下几个方面的内涵：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事协调。（3分）请简述人力资源规划的程序。答：人力资源规划的基本过程主要由以下六个基本步骤组成：理解企业战略与经营目标；预测企业人力资源需求；预测企业人力资源供给；分析人力资源供需缺口；制定各项业务规划和政策措施；实施、评估和反馈人力资源规划。（4分）；展开叙述且正确（1分）请简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。答：易变性职业生涯（PrOteanCareer）指随着个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯。易变性职业生涯与传统职业生涯的区别主要有以几点。维度传统的职业生涯易变性职业生涯^l标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担员工承担^式直线性，专家型短暂性，螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做^展很大程度上依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验答出其中五个区别以上得4分，全对得5分。4.请简述集体协商与三方协商机制的概念根据《集体合同规定》第七条的定义，集体协商是指企业工会或员工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。其实集体协商与我们前面提到的西方集体谈判作用是类似的，我国由于社会主义性质，不认可劳资双方对立性质的集体谈判制度，于是将在西方国家存在近200年的工资集体谈判制度，改造为性质温和的集体协商制度。（2分）劳动关系的主体包括三方，一方是劳动者（员工）以及以工会为主要形式的劳动者团体；一方是用人单位（雇主）以及以行业协会、企业家协会为主要形式的雇主组织；另一方是政府。根据国际劳动组织《三方协商促进履行国际劳工标准公约》规定，三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主和工人通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对罢工等产业行为的规范与防范等。（3分）三、论述题成功的企业实施的是薪酬政策（制度）并是一样的。请用所学的知识解释这种现象并讨论薪酬制度设计要遵从哪些原则。答：（一）理论解释（8分）主要从企业薪酬政策影响因素的角度来解释。影响企业薪酬政策的因素可以分为企业因素、职位因素、个人因素和环境因素等四类。此处主要讨论企业因素与环境因素对企业薪酬政策的影响。1.企业因素：1）经营战略。企业的经营战略决定企业的组织结构、技术导向、员工成份等。企业薪酬管理体系不可避免地也必须服从企业的经营战略。2）发展阶段。在企业生命周期的不同阶段中，企业具有不同的特性，比如在初创期企业各方面都有较高的不确定性、在发展期企业对各种资源都有较高的需求、在成熟期企业具有较高的稳定性和惯性、在衰退期企业在许多方面都显得成本太高。企业的薪酬管理体系需要于企业所处的发展阶段的特点相协调。3）财务状况。企业财务状况是对薪酬设计限制最大的因素。财务状况会影响到企业的薪酬定位和对员工的激励策略，而且会使薪酬结构在体现职位评价结果时存在较多限制。因此企业的财务状况是企业在薪酬政策的设计中不得不考虑的一个先决条件。2.环境因素1）企业行业。各行各业在薪酬标准上都存在惯例，比如传统制造业的员工薪酬水平通常低于高新技术行业的员工薪酬水平。行业的薪酬水平是业内所有企业通过长时间博弈确定下来的，通常能在薪酬水平上实现较好的成本和效率。2）劳动力市场竞争薪酬太低，企业招不到人；而薪酬太高，过高的成本就会降低企业的竞争力。因此，企业在薪酬政策上必须考虑到劳动力市场的竞争情况。对于在劳动力市场只有少量人员供给的岗位，企业不得不支付较高的薪酬以吸引应聘人员，而对于在劳动力市场有大量人员供给的岗位，企业支付的薪酬水平就可以相对低些。3）地区消费水平地区的消费水平对企业的薪酬政策具有一定的指导意义。以处在不同消费水平地区的两个相同行业的企业为例，如果两个企业对同样的岗位都支付相同的薪酬，那么处于消费水平较高地区的企业的员工的实际收入，就会低于处于消费水平较低地区企业的员工。前者企业在薪酬上的竞争力就比后者要低。4）经济形势经济发展存在一定的波动性，行业也同样存在一定波动。企业需要在经济形势好的时候，与员工分享经济形势带来的好处，如可以支付相对高的薪酬；在经济形势不好的时候，企业可能不得不支付相对较低的薪酬。当然，也有企业为了招揽人才，在经济形势不好的时候支付略于同行水平的薪酬，从而以较低的成本获得更多素质较高的人才。5）法律法规法律法规是企业薪酬政策必须遵守的规则，诸如最低工作水平等都是企业必须遵守的限制条件。（二）薪酬制度的设计原则（4分）企业的薪酬管理系统需要同时达到公平性、竞争性、激励性和合法性。这四个要求分别强调薪酬设计的四个原则：具备内部一致性、外部竞争性、体现员工贡献和符合法律法规。具备内部一致性。内部一致性是指公司的员工认为所有员工的收入都体现了他们的价值，或者说企业内部不同职位之间的工资比率反映每位员工对公司的总体贡献。具备外部竞争性。外部竞争是指企业需要在人才市场上与同类或不同类的企业之间竞争人才。体现员工贡献。薪酬是最常用于激励员工增加责任心、提高工作积极性和努力程度的方法。薪酬对员工的工作态度、工作行为和组织行为都有引导作用。从这种意义上来讲，薪酬可以被看作是企业与员工沟通的工具。符合法律法规。企业作为经济活动的基本单元之一，它的薪酬系统必须符合现行的法律、法规和规章。四、案例分析题B公司的一次培训.请对小刘和小钱的培训效果进行简要评价？（6分）答：效果不好，培训不令人满意。学生能利用柯氏模型来对培训效果进行评价。反应层面，学习层面，行为层面，结果层面。理解准确，表述清楚。（6分）.该公司在实施该项培训时存在哪些问题？今后应该如何改进？（10分）答：培训中存在的问题：（5分）（1）首先在受训人员的选派上存在明显的问题：（2）缺乏对受训者培训前的需求分析；（3）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（4）缺乏规范的人员培训计划。然后培训后的问题：培训后的跟踪、成果分享、成果的运用、培训评估。总体：对培训重视程度不够，科学规范行不够。具体改进措施：（5分）（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；（2）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。答案淅大11春2011-04-1815:42:22阅读57评论0字号：大中小订阅淅大:11春学期,人力济源开发与管理,在线作'IA答案浙大11春学期《人力资源开发与管理》在线作业试卷总分：100测试时间：--单选题多选题判断题一、单选题（共20道试题，共40分。）V1.对员工任现职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观地考核和评价的过程称为（）。绩效考查绩效考评绩效分析其他满分：2分“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成（）资源成本工具物体满分：2分人际关系学说的代表人物是（）泰罗孔茨巴纳德梅约满分：2分（）是人力资源能力中最主要、最为人们所关心的内容情商知识与技能水平智力价值观满分：2分现代企业员工的绩效考核要制定标准，记录绩效，评估绩效，不单纯是主观的描述。这反映了现代企业员工绩效考核的（）方面的特点。考核目的考核对象考核结果考核方法满分：2分从内涵上来说，员工绩效考评有（）涵义。4层3层2层1层满分：2分对招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选择、招聘时间的确定等工作在以下哪一阶段完成。（）确定招聘策略征召筛选聘用与试用招聘评估满分：2分把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（）自我中心式、非理性化家族管理以人为中心、非理性化家族管理以人为中心、理性化团队管理自我中心式、理性化团队管理满分：2分企业主管部门要求达到的或企业自己确定的目标工作率称为（）。一般工作率企业工作率标准工作率部门工作率满分：2分动机可定义为（）一种需要是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因一种目标做事的动力满分：2分人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待经济人社会人理性人复杂人满分：2分企业为提高员工的知识技能、工作态度，以适应他们现在或未来工作岗位的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动称为（）。在职教育员工培训员工训练其他满分：2分按照职务规定工资标准的工资制度是（）。奖励工资制职务工资制岗位工资制年功工资制满分：2分企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程称为（）。员工挑选员工筛选员工招聘员工聘用满分：2分吸引现在正在企业任职的员工，填补企业空缺的职位。这种属于（）。外部征召内部征召内部调整不确定满分：2分企业赋予每个职工的职务与责任通过（）来体现。任命调动职位升迁满分：2分对于员工而言，考核本身也是一种（）。威胁因素压力激励因素限制满分：2分按员工工龄的长短和每一工龄应计的工资额来确定的工资称为（）。奖励工资职务工资技能工资年功工资满分：2分 也是使人具备目前和未来岗位所需要的知识、能力、工作态度和行为模式的活动，但它更着眼于长期的目标，旨在潜在技能的挖掘。培训培养开发其他满分：2分企业人力资源规划是（）。长期规划短期规划中期规划其他满分：2分浙大11春学期《人力资源开发与管理》在线作业试卷总分：100测试时间：--单选题多选题判断题二、多选题（共20道试题，共40分。）V1.霍兰德的六种职业人格类型，除了现实型.调研型，还有（）艺术型社会型企业型操作型常规型满分：2分人力投资的收益具有以下特点（）收益者与投资主体的非一致性收益取得的迟效性与长期性不同内容投资的收益差异性投资收益的多量性投资收益的广泛性满分：2分健全的人事资料包括（）。各类申请表各种通知单信息卡各种登记表不确定满分：2分现代企业员工绩效考核的特点主要体现在（）。考核目的考核对象考核结果考核过程考核方法满分：2分德尔菲法的基本特点是（）。专家参与匿名进行多次反馈采用统计方法不确定满分：2分企业外部人力资源供给的主要渠道有（）。大中专院校应届毕业生复转军人职技校毕业生失业人员流动人员满分：2分人力资源供求关系的类型有（）人力资源过剩人力资源平衡人力资源供过于求人力资源供不应求人力资源供求均衡满分：2分能力是顺利实现某种活动的心理条件。劳动能力包括（）体力智力知识操作技能满分：2分搞好人力资源开发与管理的意义（）有利于把人的压力转化为财富有利于完成改革的艰巨任务有利于适应经济全球化的要求有利于塑造现代劳动者有利于塑造现代组织满分：2分从外延上说，员工绩效考评就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行（）作为以事实为基础的客观评价的依据。观察记录分析控制管理满分：2分人力资源管理和传统的人事管理在下列哪些方面不同（）在组织中的地位不同与员工的关系不同工作的中心不同管理人员不同评价标准不同满分：2分现代企业的员工培训的发展趋势是（）。企业员工培训的目的从主要对员工补充知识发展成为对“企业人”、“公司人”的塑造企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为全员培训企业员工培训主要从岗前培训发展成为终身教育和在职培训员工培训方式更加现代化和科学化企业员工培训逐步发展成为资格证书培训满分：2分五大人格又称大五人格，其把人格分为（）外向性可靠性合作性开放性情绪稳定性满分：2分具体来说，员工绩效考评的目的体现在（）。绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据绩效考评是企业经营的依据以上说法都不正确满分：2分人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（）文化的多元化组织的重建人口多样化的问题劳动力的可用性和质量问题经济和技术的变化满分：2分人力资源是一种主体.客体兼于一身的颇为复杂的生产要素。其复杂性体现如下（）个人条件的多样性个性人格的差异性人际关系的复杂性人文背景的广阔性心理的复杂性满分：2分人事调整制度应包括（）。说明人事调整的依据说明人事调整的审核权限说明人事调整的程序说明相应的移交手续即规定说明人事调整的方法满分：2分人力投资项目分析分为（）人口生产投资分析教育投资分析人力保健投资分析人力流动投资分析满分：2分人力资源开发与管理的基本环境包括（）政治因素经济因素社会因素技术因素环境因素满分：2分人力资源思想的演进有四阶段（）传统劳动管理时期权变管理时期泰罗制科学管理时期人际关系与行为科学管理时期新人际关系与泛人力资源管理时期满分：2分浙大11春学期《人力资源开发与管理》在线作业试卷总分：100测试时间：--单选题多选题判断题三、判断题（共10道试题，共20分。）V1.人力资源关注的是成本收益问题（）错误正确满分：2分人力资源城乡结构是由人口在城乡的分布所决定，并且受到城乡间人口流动的影响，它反映了一个社会经济发展的总体水平，反映了该社会农业部门和非农业部门发展的状况（）错误正确满分：2分1935年美国学者沃尔什发表了《人力的资本观》，形成了人力资本理论（）错误正确满分：2分麦克利兰则认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要（）错误正确满分：2分人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程（）错误正确满分：2分6.人力资源的年龄总体界限，男性16-60岁，女性为6-55或50岁（）错误正确满分：2分人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报（）错误正确满分：2分工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少（）错误正确满分：2分合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各等级、各层次的人力资源内部的从事不同劳动、不同职业的人力资源也比较协调（）错误正确满分：2分10.人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，分为自然结构和经济结构两大方面（）错误正确满分：2分《人力资源开发和管理》模拟试题一一、选择题（10分）.（）不属于人性的内容。A自然属性B生物属性©心理属性D社会属性.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了（）假说。A社会人B经济人C管理人D复杂人.（ ）不符合人本管理思想。A完善人B开发人C发展人D约束人.（ ）对人力资本的理解不正确A人力资本是活的资本B人力资本凝结于劳动者体内C人力资本是有形资本D人力资本内含一定的经济关系.（ ）不属于人力资本投资支出的形式。A教育支出B管理支出C培训支出D流动支出.（ ）说明了现代化的人力资源管理在现代企业中的作用。A推动企业发展的内在动力B促进企业社会化C能使企业赢得人才制高点D促进社会科学化E能使员工随心所欲的工作.（ ）符合现代人力资源管理哲学思想。A采取使员工“遵守规则”的策略 B采取使员工“自立自强”的策略C采取使员工“乐于成事”的策略D采取使员工“主动创新”的策略E采取使员工“积极主动”的策略.（ ）属于现代人力资源管理的基本原理A动态优势原理B同素异构原理C互补增值原理D激励强化原理E公平竞争原理.（ ）属于现代人力资源管理的原则A完整全面的看待人的因素 B因人而异C员工与企业共命运D随机制宜E公正平等的对待人.（ ）属于员工的基本特征。A生理性行为与生理性需要 B社会性行为与社会性需要C道德性行为与道德性需要D自我保护德行为以及需要 E心理性行为与心理性需要二、判断题（10分）.（）外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。.（）很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用，提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励九成为调动其积极性的有利杠杆。.()考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。.()分公司在法律上属于独立法人企业。.()企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重要的影响作用。.()根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法.()因人设岗是设置岗位的基本原则.()人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。.()招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。.()能力主导型的绩效考评适合于等于管理性，事务性工作进行考评。三、名词解释(20分)人力资源组织设计职务分析激励工作绩效四、简答题(30分)1．人力资源管理的重要性有哪些？2．影响组织设计的主要因素有哪些？3．企业绩效考评的基本内容主要包括什么？4．职务分析主要经过哪些步骤？5．企业薪酬制度的目标是什么？薪酬由那些要素构成？五、论述(30分)赫兹伯格双因素理论及其评价。《人力资源开发和管理》模拟试题一参考答案一、选择题1.D 2.A3.D4.C 5.B6.AC 7.BCDE8.ABCDE9.ABCDE 10.ABCE二、判断题1.(X) 2.(X) 3. (X) 4. (X) 5.(√) 6.(X) 7.(X) 8.(√) 9.(X) 10.(X)三、名词解释要求回答要点，每题4分四、简答要求回答要点，并且有简单的阐述，要点5分，阐述1分，每题六分五、论述或案例分析回答理论的产生，内容，和对这个理论的具体评价。要求结合工作实际，回答这些理论在实施运用中的优点和缺点。理论产生，内容和具体评价共25分，结合实际谈理论的优缺点5分。《人力资源开发和管理》模拟试题二一、选择题(10分)以下那一项不属于人力资源开发目标的特性。A多元性B层次性C整体性D针对性以下哪一项不体现人力资源开发目标的整体性。A目标制定的整体性B目标实施的整体性C各个目标间不孤立D目标设计的针对性以下哪一项是人力资源开发的最高目标。A人的发展B社会发展C企业发展 D组织发展以下哪一项不属于人力资源管理开发的手段。A法律手段B行政手段 C科技手段D经济手段在管理内容上，现代人力资源管理以哪一项为中心。A以事为中心B以企业为中心C以人为中心D以社会为中心以下哪些属于员工的动态特征。A员工学习B员工自我保护机制C员工激励D员工的成熟和发展E员工培训以下哪些属于企业人力资源管理的职能A吸收、录用员工 B培养、教育员工C保持、发展员工D招收、配置员工E评价、调整员工以下哪些属于现代人力资源管理的基本测量技术A工作岗位研究BKPI技术C关键事件访谈DBSC技术E人员素质测评以下哪些属于人力资源开发的主要内容。A人才发现B人才培养C人才教育D人才调剂E人才发展10．以下哪些说明了人力资源开发目标的多元性。A社会发展需要的多元化B不同员工的发展需求不同C个体发展需求的多元化D员工的发展需求可能改变E现有培训机构的多元化二、判断题(10分).()外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。.()很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用，提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励九成为调动其积极性的有利杠杆。.()考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法。.()分公司在法律上属于独立法人企业。.()企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有着重要的影响作用。.()根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。.()因人设岗是设置岗位的基本原则。.()人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。.()招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。.()能力主导型的绩效考评适合于等于管理性，事务性工作进行考评。三、名词解释(20分)人力资源管理职位描述人力资源规划激励工作绩效四、简答题(30分)1．人力资源管理的基本手段有哪些？各自有哪些特点？2．员工招聘主要有哪些基本方法？如何运用这些方法？3．人力资源规划主要有哪些内容和步骤？4．什么是职务分析，它在人力资源管理中的地位如何？5．企业薪酬制度的目标是什么？薪酬由那些要素构成？五、论述(30分)马斯洛需要层次理论及其评价。《人力资源开发和管理》模拟试题二参考答案一、选择题1.D2.D3.A4.C 5.C6.BCD 7.ACE 8.AE 9.ABCDE10.ABCD二、判断题1.(X) 2.(X) 3.(X) 4.(X) 5.(√) 6.(X) 7.(X) 8.(√) 9.(X) 10. (X)三、名词解释要求回答要点，每题4分四、简答要求回答要点，并且有简单的阐述，要点5分，阐述1分，每题六分五、论述或案例分析回答理论的产生，内容，和对这个理论的具体评价。要求结合工作实际，回答这些理论在实施运用中的优点和缺点。理论产生，内容和具体评价共25分，结合实际谈理论的优缺点5分。《人力资源开发和管理》模拟试题三一、选择题(共10分，包括单选和多选，多选题全部选择正确才能得分，每题1分)1．在管理形式上，现代人力资源管理是()A静态管理B权变管理 C动态管理D权威管理2．在管理方式上，现代人力资源管理采取()A科学化管理B制度管理 C人性化管理D权变管理3．在管理策略上，现代人力资源管理是()A战术性管理B战略与战术相结合的C战略性管理D侧重当前人事工作的4．在管理技术上，现代人力资源管理()A照规章办事B追求科学性和艺术性C以事为中心D追求精确性与科学性5．在管理体制上，现代人力资源管理属于()A主动开发型B以事为中心C被动反应型 D以人为中心6．()属于人性的特征A能动性B社会性C整体性D两面性E可变