某咨询-某房地产文件档案管理规定及某咨询-某房地产特殊贡献奖

文件档案管理规定PAGE文件档案管理规定第一章总则为加强本公司文件档案管理工作，特制定本规定。归档的文件材料必须按年度立卷，本部门内部机构在工作活动中形成的各种有保存价值的文件材料，都要按照本规定的规定，分别立卷归档。公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整(公文上的各种附件一律不准抽存)。结案后及时交专(兼)职档案员归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。第二章文件材料的收集管理坚持部门收集、管理文件材料制度。各部门均应指定专(兼)职档案员，负责管理本部门的文件材料，并保持相对稳定。人员变动应及时通知总经理办公室档案员。凡本公司缮印发出的公文(含定稿和两份打印的正件与附件、批复请示、转发文件含被转发的原件)一律由总经理办公室统一收集管理。一项工作由几个部门参与办理，在工作活动中形成的文件材料，由主办部门收集归卷。会议文件由会议主办部门收集归卷。1.公司工作人员外出学习、考察、调查研究、参加上级机关召开的会议等公务活动、相关人员购置技术资料、工具书、购置设备仪器核报差旅费时，必须将相关的文件、资料向总经理办公室档案员办理归档手续，档案员签字认可后财务部门才给予核报差旅费。2.本公司召开会议，由会议主办部门指定专人将会议材料、声像档案等向档案员办理归档手续，档案员签字认可后财务部门才给予报会议费用。对保管的技术档案，每年年终要进行鉴定，鉴定工作由主管领导、工程技术人员、档案人员组成的鉴定小组进行。对丢失参考价值、无保存意义的资料应及时清理，经鉴定小组批准后指定专人监销。按密级划分的有关规定，总经办档案员应及时准确的对技术资料进行密级划分，严格按保密制度履行查、借阅手续。各部门专(兼)职档案员的职责：1.了解本部门的工作业务，掌握本部门文件材料的归档范围，收集管理本部门的文件材料。2.认真执行平时归档制度，对本部门承办的文件材料及时收集归卷，每年的三月份前应将归档文件材料归档完毕，并向总经办档案员办好交接签收手续。3.承办人员借用文件材料时，应积极地做好服务工作，并办理临时借用文件材料登记手续。第三章归档范围重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、领导人讲话、典型发言、会议简报、会议记录等。上级机关发来的与本公司有关的决定、决议、指示、命令、条例、规定、计划等文件材料。本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。本公司的请示与上级机关的批复。本公司反映主要职能活动的报告、总结。本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。信访工作材料。本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。本公司干部任免的文件材料以及关于职工奖励、处分的文件材料。本公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料。本公司的历史沿革、大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。反映公司各项生产、技术、科研活动的有保存价值的技术文件、图纸、信息、人事、财务资料、市场营销资料等。第四章平时归卷各部门都要建立健全平时归卷制度。对处理完毕或批存的文件材料，由专(兼)职档案员集中统一保管。各部门应根据本部门的业务范围及当年工作任务，编制平时文件材料归卷使用的“案卷类目”。“案卷类目”的条款必须简明确切，并编上条款号。公文承办人员应及时将办理完毕或经领导人员批存的文件材料，收集齐全，加以整理，送交本部门专(兼)职档案员归卷。专(兼)职档案员应及时将已归卷的文件材料，按照“案卷类目”条款，放入平时保存文件卷夹内“对号入座”，并在收发文登记薄上注明。第五章立卷(案卷质量要求)为统一立卷规范，保证案卷质量，立卷工作由相关部室兼职档案员配合，总经理办公室档案员负责组卷、编目。案卷质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。在归档的文件材料，应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原件、多种文字形成的同一文件，分别立在一起，不得分开，文电应合一立卷；绝密文电单独立卷，少数普通文电如果与绝密文电有密切联系，也可随同绝密文电立卷。不同年度的文件一般不得放在一起立卷，但跨年度的请示与批复，放在复文年立卷；没有复文的，放在请示年立卷；跨年度的规划放在针对的第一年立卷；跨年度的总结放在针对的最后一年立卷；跨年度的会议文件放在会议开幕年，其它文件的立卷按照有关规定执行。卷内文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或特点，应保持文件之间的密切联系并进行系统的排列。卷内文件材料应按非列顺序，依次编写页号。装订的案卷应统一在有文字的每页材料正面的右上角背面的左上角打印页号。永久、长期和短期案卷必须按规定的格式逐件填写卷内文件目录。填写的字亦要工整。卷内目录放在卷首。有关卷内文件材料的情况说明，都应逐项填写在备考表内。若无情况可说明，也应将立卷人、检查人的姓名和时期填上以示负责，备考表应置卷尾。案卷封面，应逐项按规定用钢笔书写，字迹要工整、清晰。案卷的装订和案卷各部分的排列格式：案卷装订前，卷内文件材料要去掉金属物，对破坏的文件材料应按裱糊技术要求托裱，字迹已扩散的应复制并与原件一并立卷，案卷应用三孔一线封底打活结的方法装订。案卷各部分的排列格式：软卷封面(含卷内文件目录)一文件一封底(含备考表)，以案卷号排列次序装入卷盒，置于档案柜内保存。第六章档案保密详见保密制度第七章档案借阅严格执行借阅管理制度，履行借阅手续。公司职工因工作需要，可借阅技术资料，但必须办理借阅手续。凡外单位借阅相关技术资料，须持单位介绍信，经主管领导批准，方可查阅，但必须按保密制度要求，机密级以上资料不准查、借阅。技术资料借出时间不超过两周，预期不还需办理续借手续。凡属绝密、机密技术资料与本人工作无关不得查、借阅，因工作需要必须经主管领导批准方可查阅。绝密、机密资料，直接从事该项工作的人员可查阅，工作有部分相关的人员只能查阅相关部分、绝密、机密资料不能带出档案室。查阅机密、绝密档案，必须进行登记方可查阅。严禁私自复印、摘录绝秘技术资料。凡属保密的技术资料必须严格按密级分类进行查、借阅，任何人不得擅自借阅、借出，不得查、借阅与本人工作无关的技术资料。销毁过期保密技术资料应严格履行审批手续，不得擅自销毁。对保密技术资料每月应清查校对一次，发现问题应及时报告主管领导，并采取补救措施。查、借阅技术资料和使用相关技术文件的各类人员应严格遵守“保守机密慎之又慎”的方针，不失密、不泄密。丢失技术资料者，应及时书面通知档案室和主管领导并采取相应的补救措施，在未作出处理前暂停查阅相关技术资料。凡调离本公司职工，必须归还全部技术资料，方可办理调动手续。技术档案资料不准转借或代借，借出的资料只能带到工作岗位，并妥善保管好，严禁私自携带出公司。凡借出的图纸、资料，不得损坏、删改、涂抹、剪贴、拆散。第八章附则本规定由总经办制订经呈总经理核准后总经办公布实施，修改亦同。本规定自1998年月日起施行。PAGE4薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零XX年十月目录目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章薪酬体系 1第三章薪酬结构 1第四章年薪制 3第五章岗位绩效工资制 4第六章提成工资制 4第七章工资调整 5第八章工资特区 6第九章其他 7第十章附则 7岗位分类表 8年薪等级表 9岗位工资等级表 10岗位工资浮动比例表 11薪酬体系设计方案第2页共23页第一章总则适用于本公司全体员工。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；附加工资，包括一般福利、四项统筹；销售提成（适用于销售人员）。基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。级别学历职称工资标准一级博士高级职称1800二级硕士副高级职称1500三级本科中级职称1200四级专科助理级职称900五级中专员级职称600六级高中、职高400七级其他200工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为40元/年，其它企业的工龄工资为20元/年。司龄的计算以满年度为准。岗位工资：岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。岗位工资=岗位固定部分+月度浮动+年度浮动固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表4。岗位固定部分不与考核结果挂勾，每月直接发给员工，是加班费、病事假工资以及其它项目的计算基数。月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算，隔月支付。年度浮动与个人及部门年度考核结果挂钩，并根据公司年度经营情况进行适度调整，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，下年初支付。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；针对不同的职务设置晋级通道；参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。岗位工资等级的确定按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。附加工资附加工资=一般福利+四项统筹附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见北京市有关规定和企业相关政策。销售提成销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。第四章年薪制年薪制适用于高层管理人员。年薪制的工资结构年薪制收入=月固定工资+年底补足其中，月固定工资=年薪/12×60%年薪等级见附表2。年薪制收入的发放月固定收入按月发放。年终根据《业绩合同》考核高层经理人员的业绩，按照考核得分计算年度收入，然后补足差额，次年元月发放。年度收入=年薪×考核得分/100年底补足=年度收入－月固定工资×12第五章岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用于实行年薪制和提成工资制以外的公司员工。岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=月固定收入+月度浮动+年度浮动其中：月固定收入=基本工资+岗位固定部分+附加工资月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。月度浮动与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。1、部门经理月度浮动=岗位工资×月度浮动比例×个人月度考核系数2、部门副经理及职员月度浮动=岗位工资×月度浮动比例×个人月度考核系数×部门月度考核系数其中，个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4部门考核系数如下：考核结果优良中一般差部门考核系数1.11.0510.80.5年度浮动与员工年度考核结果及部门业绩挂勾，次年元月发放。1、部门经理年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×122、部门副经理及职员年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×部门年度考核系数×12第六章提成工资制提成工资制适用于销售人员。提成工资制的工资结构销售部（副）经理月收入=保底工资+提成工资+附加工资，其中：销售部经理的保底工资=3000元销售部副经理的保底工资=2000元销售代表月收入=保底工资+提成工资，其中销售代表的保底工资=800元保底工资和附加工资逐月发放，提成工资可按月或季度发放。销售部经理、副经理的提成工资销售部（副）经理提成工资=销售收入×公佣标准×个人考核系数根据项目情况，确定销售经理、副经理的公佣标准分别是‰、‰销售代表的提成工资1、根据项目情况，确定销售代表的佣金标准为‰；2、签订销售合同，客户首付款到帐后提成工资=房价总额×50%×佣金标准3、客户付全款或办理完按竭贷款，房款全部到帐后提成工资=房价总额×40%×佣金标准4、客户办理入住手续后提成工资=房价总额×10%×佣金标准5、销售收入排名第一的销售代表将额外得到1000元的收入，排名最后的销售代表将从提成工资中扣除500元。由公司员工介绍的客户实现购房成交，销售部经理、副经理不提取公佣，销售代表提取1‰的佣金，均计入累计销售任务。第七章工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行待岗处理。学历变动调整。若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第八章工资特区工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额由总经理决定。第九章其他试用期工资标准试用期间按照同类岗位最低档岗位工资的70%发放。加班加点工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。（一）延长工作时间：加班加点工资=[（基本工资+岗位固定部分）/（20.92*8）]*加班小时数*150%（二）工休日加班公休日加班工资=[（基本工资+岗位固定部分）/20.92]*加班天数*200%（三）法定节假日法定节假日加班工资=[（基本工资+岗位固定部分）/20.92）]*加班天数*300%病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位固定部分。病事假工资扣除=请假天数*（基本工资+岗位固定部分）/20.92副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。对于待岗员工只发放基本工资部分。设立总经理奖金，奖励对本公司有重大贡献员工，具体金额由总经理办公