培训与开发练习

培训与开发一、 名词解释1、 培训与开发：针对组织(主要是企业)中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。2、 培训计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间(When)、培训地点(Where)、培训者(Who)、培训对象(Whom)、培训方式(How)和培训内容(What)等的预先系统设定。3、 新员工导向培训：在国内一般称为职前教育。它是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。4、 在职培训：指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。5、 脱产培训：又称为脱产教育培训，是指“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。6、 管理开发培训：针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。7、 培训有效性评估：(又称培训开发效果评估)是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。8、 培训外包是指将制定培训计划、办理报到注册、提供后勤支持、设计课程内容、选择讲师、确定时间表、进行设施管理、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。9、 胜任力：是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——壬何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。10、 验式培训：是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。二、 计算某公司高层的年薪是50万，进行了一项培训，培训前每个销售人员的年平均业绩是50万，有50人参加培训，结束后每个人的业绩提高了10%，这样估计可以延续三年，而培训付出的：培训师费用2万元；器材购置4万元；高层动员1天，折合工资1500元；交通住宿5万；其他1万元。求：这次培训的投资净回报率。这次培训的成本20000+40000+1500+50000+10000=121500这次培训取得的效益：每位学员取得的业绩提高：500000X0.1=5000050000X50人=25000002500000X3=7500000投资净回报率=净收益/培训的成本=(7500000-121500)/121500=6073%三、 简答题：第一章现代培训与开发导论1、 现代培训与传统培训的区别：1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。长远2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。面向多个3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。主动的动机4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不紧要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。享受过程2、 现代培训对培训师的要求：讲解或口头表达能力、沟通与交流能力、问题的发现与解决能力、创新能力、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力能结合实际进行论述。3、 现代培训的发展趋势：培训组织的多样化、以胜任力为导向的培训、从战略高度进行领导力的开发、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训、培训的技术支持手段更加先进、培训内容注重国际化与本土化的结合第二章战略性培训与开发1、 影响培训与开发的组织因素：组织战略、组织结构、技术因素、对培训与开发的态度2、 实施战略性培训与开发的要点：与组织战略的联结和整合、具有前瞻性和主动性、战略性培训与开发是一个系统过程、整合组织中的各种资源、战略性培训与开发是持续不断的学习过程3、 请论述培训战略如何与公司战略相匹配。课本26-28第三章培训中的基本学习原理1、 体验式培训的主要形式：（一）户外拓展训练、（二）行动学习、（三）沙盘模拟、（四）教练2、 学习循环图：P65第四章培训需求分析1、 培训需求分析直接目标：确定培训目标；最终的目标：确定员工以及企业的表现是否已经达标。关键有两点：一是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且使那些可以改进的具体行为和表现得以改进；二是区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题。2、 培训需求分析：主要包括两个方面：一是收集培训需求信息，二是整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标。3、 传统的培训需求信息收集方法-4、 新兴的培训需求分析方法5、 企业年度培训计划几大要点：☆培训目的、☆培训对象、☆培训课程、☆培训形式、☆培训内容等。6、 培训工作流程：1.培训需求调查、2.培训计划制定、3.培训课程开发、4.培训师资选聘、5.培训资料制作、6.培训课程实施、7.培训效果评估、8.培训档案整理。6.培训计划的分类：以培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为长期、中期和短期培训计划三种类型。这三种是一种从属的包含关系，中期培训计划是长期培训计划的进一步细化，短期培训计划则是中期培训计划的进一步细化。第五章新员工导向培训一、 新员工培训与发展的作用帮助新员工理解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境；塑造良好的企业形象；加强员工对企业的认同感，提高员工保留率；为人员配置和职业发展提供信息反馈。二、 新员工导向培训的主要内容公司基本情况及相关制度和政策、基本礼仪与工作基础知识、部门职能、岗位职责及知识技能。三、 新员工导向培训的过程1.导向培训的计划阶段、2.导向培训的组织实施阶段、3.导向培训的跟踪评估阶段。四、 新员工导向培训的新发展职业发展计划的制定；估职业机会；定职业目标和路径；效行动、终生学习；职业发展咨询第六章在职培训与脱产培训第一节常用的在职培训的方法培训目标：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。培训对象：中、下层员工。培训内容：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。培训方式：工作现场的实地演练。培训时间：工作时间。师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习第二节常用的脱产培训方法---（全脱、办脱）演讲法、案例研究法、情景模拟法（公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演）、行为示范法第七章应用新兴技术进行培训一、 应用新兴技术的培训的特点以技术为支持基础、跨边界、学习更以学员为中心二、 应用新兴技术的培训的类型1.计算机辅助培训、2.E-Learning、3.多媒体远程培训、三、 应用新兴技术的培训与传统培训的区别四、 应用新兴技术的培训的理论基础-------建构主义理论建构主义学习理论的基本观点认为：知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过建构意义的方式获得的。因此，应用新技术如多媒体、因特网、远程通信等手段，符合建构主义的学习特点。建构主义的学习特点:积极的学习建构性的学习累积性的学习目标指引的学习问题定向的学习基于案例的学习探究定向的学习社会性学习内在驱动的学习五、 应用新兴技术的培训对讲师的要求1.培训的准备工作、2.讲授中的注意点、3.讲授后的网络联系。第八章管理开发培训一、 管理开发培训的作用二、 管理开发培训的原则三、 确保管理开发培训有效的基本要素高层管理人员的支持企业文化的影响 目标及相关制度------课本153四、 管理开发培训的理论基础认知的培训策略：1.明茨伯格的管理人员角色模型行为的培训策略：1.管理方格图五、 管理开发培训的常用方法自我意识的培训方法：敏感性训练管理和领导技能的培训方法：评价中心（结构化面试、无领导小组讨论、公文处理、心理测验、情景模拟测验）第九章培训有效性评估一、 培训开发效果评估的目的1.通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用。2.决定继续进行或停止某个培训项目。3.获得如何改进某个培训项目的信息。二、 培训有效性评估模型（一） 柯氏四级培训评估模式简介1.反应评估，评估被培训者的满意度；2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度；行为评估（Behavior）:考察被培训者的知识运用程度；成果评估（Result）：计算培训创出的经济效益。（二） 、考夫曼的五层次评估：考夫曼扩展了柯克帕狄克的四层次模型，他认为应该在模型中加上“社会产出”这一层次的评估。即评估社会和顾客的反应。三、 培训开发评估的一般流程四、 培训有效性评估的方案设计评估设计的类型1.仅有后测无对照组的设计；2.前测一后测的设计；3.后测一对照组的设计有对照组的前测与后测；5.所罗门四组；6.时间序列设计选择题1、 下列不属于应用新兴技术的培训的类型是（D）。计算机辅助培训 B.E-LearningC.多媒体远程培训 D.师带徒2、下列对现代培训培训与传统培训区别表述不正确的是（ ）。现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，更注重于激发员工的学习动机传统培训，更关注人的生理与心理特点3、 下列不属于戈特的16条成人学习原理的是（C.）。A.成人是通过干而学的 B.运用实例C.增加恐惧心理 D.在非正式的环境氛围中进行培训4、 在培训需求信息的收集中，（A）比较适用于生产作业和服务性工作人员，面对于技术人员和销售人员的不太适用。A.观察法B、重点团队分析法C.面谈法D.X作任务分析法5、进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认（B）的实际状况同理想状况之间的差距。A.培训目标 B.培训对象 C.培训内容D.培训办法6、以下对员工培训与开发的区别表述不正确的是（B）。A-员工培训注重的是当前工作的绩效改进。员工培训的目的是使员工在未来承担更大的责任。员工开发的目的是使员工在未来承担更大的责任。培训是员工开发的基础和中心环节。7、 培训需求分析的直接目标是（A）。A.确定培训目标B.确定员工以及企业的表现是否已经达标C.确定培训办法 D.培训内容8、 以下不属于在职培训的方法有（D）。A.行动学习B.师带徒C.导师制D.演讲法9、 考夫曼扩展了柯克帕狄克的四层次模型，他认为应该在模型中加上（A）这一层次的评估。即评估社会和顾客的反应。A.社会产出B.反应评估 C.成果评估D.学习评估10、 以下不属于应用新兴技术的培训的特点（D）。A.以技术为支持基础B.跨边界C.学习更以学员为中心D.学习更以培训师为中心11、 “代表人角色、领导者角色和联络者角色”，属于管理者角色中的（B）A.复合角色B.人际角色C.决策角色 D.信息角色以下属于培训与开发专业人员必备的专业知识是（ ）。A.教育学B.工作分析技能C.问卷设计能力D.课程开发能力12、 下列可应用于自我意识的培训方法是（A）。A.敏感性训练 B.结构化面试C.公文处理。.心理测验德国教育家一赫尔巴特主张的教学观是（B）。