招聘与面试技巧(附招聘实用手册)

招聘与面试技巧讲义表单★课程对象——谁需要学习本课程★企业高层经理人★人事经理、培训经理★企业中层管理者★国家机关以及事业单位的领导者★课程提纲★讲师简介★课程目标★课程意义★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.掌握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.根据目标和围度设定面试计划7.掌握结构化面试的方法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估（上）1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估（下）1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作（上）1.什么是职位描述2.职位说明书的内容（一）第六讲职位描述及具体操作（下）1.职位说明书的内容（二）2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证3★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。☆本课程讲师有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的招【本讲重点】【自检】工作做足了才刚刚及格。一些，才能招到更合适的人选。Champion在这本书里DaveUlrich提出HR这么一个词，就是HumanResource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人们为什么找工作4有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。招聘时要注意哪些问题看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的【案例】谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此，提醒经理们注manager背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。【自检】【参考答案】应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。有效的招聘如何给公司带来竞争优势降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。5能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。【案例】学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。致公司失败和经营不下去的关键。工作职位是否空缺由部门经理确定。步骤2：确定如何弥补空缺■招人是最简单的方式，但成本高。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，5000×（1+34%6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。6不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。■应急职位、核心职位的招聘方法不同。后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面步骤3：辨认目标群体藏在什么地方，应该心里有数。步骤4：通知目标群体用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。步骤5：会见候选人内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：液【本讲总结】确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，7聘的优劣势有一定的了解。【心得体会】【本讲重点】【自检】部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。职位的成本，这个职位的成本必然会很高。使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员8大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：序号一线经理序号一线经理列出特定岗位的职责要求，以便在一线经理提供资料的基础上编写型在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大1.如何描述公司的主营业务并且对外口径一致。2.可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。3.如何描述公司的历史4.如何描述空缺职业5.如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题要实话实说，如实地告诉对方。6.给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会【自检】 “２”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分去了也没兑现，他当然就走了。“３”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“２”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。1.刻板印象认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。2.相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史3.非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。4.忽视情绪智能已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。5.问真空里的问题的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。6.寻找“超人”不能满足他，他很快就会离职。做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个7.反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的【自检】寻找“超人”【本讲总结】目的就是要把住招聘这一重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。【心得体会】第三讲职位分析与职位评估（上）职位分析（jobanalysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和境、工作强度以及工作的其他特征。体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现：职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。职位分析评估的基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据职位分析是进行职业生涯规划的一个内容升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。职位分析也是晋升考核的依据1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。2.设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。3.工作职责和内容的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，4.职位的组织结构图是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。5.职位的权力与责任（1）财务权：资金审批额度和范围。（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。6.与工作关联的信息样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。7.职位的任职资格（1）从业者的学历和专业要求。（2）工作经验。（3）专业资格要求。（4）专业知识方面要求。（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。（6）个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。8.职位的工作条件如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。9.职位需使用的设备和工具比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。10.劳动强度和工作饱满的程度工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。11.工作特点一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能12.职业发展的道路位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。13.被调查人员的建议在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。劳动强度和工作饱满程度被调查人员的建议【本讲总结】等都是从这里获取信息。职业分析包含13个内容，这些内容有的是非常必要的，有的信息要根据企业的特点、企业所属行业、规模、人员的构成来做一些调整。选择哪些信息来做职定了选择什么样的职业分析内容和方式。【心得体会】第四讲职位分析与职位评估（下）就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。（2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法2.缺点（1）设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。（2）单纯采用问卷法，员工可能不重视。（3）语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。访谈法访谈法一共有三种主要的表现形式：第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈；第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信（1）可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可（2）借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。（3）让任职者了解工作分析究竟有什么作用。2.缺点（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项：b和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气b要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题；b需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，b访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的观察法工作日写实法不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。法用【自检】【参考答案】你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下2、职位评估的内容时候企业总经理也很难回答，需要用职位评估的方法来解释。什么是职位评估坚持的原则是对岗不对人，它反映的是一个职位相对的价值，而不是绝对的价值。职位评估的作用径的依据之一。职位评估的方法把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。这种方法被很多企业所采用，它的好处就个人权威比较强的公司。2.因素分析法系进行打分，这是因素评分法。用得到了比较好的效果。做职位评估的时机【自检】【参考答案】【本讲总结】以职位分析的结果来作为评价的事实依据，这里我们只对职位的评估进行了简单的介绍。【心得体会】第五讲职位描述及具体操作（上）职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书(jobdescription)，或工作规范。工作规范是jobspecification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。工作说明书的主要内容主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。为什么要写工作说明书1.人员管理b便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的b便于上级对员工进行考核。工作说明书就是衡量标准。2.绩效考核工作说明书使绩效考核有章可循。3.招聘给人力资源部来安排，这些职位的要求都可以参照工作说明书来做。4.培训在做培训需求调查或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差5.人力资源规划人力资源经理和一线经理在进行交流的时候，或在做人力资源规划的时候，也要用到职位说明书。所以说职位说明书是人力资源管理的基石。谁来制订职位说明书职位说明书应该由一线经理制订，或者由各个部门的主管来制订。个过程当中只是起一个辅助作用。谁负责保存职位说明书职位说明书应该有三份，一份放在用人部门的主管那里，这样能够在平时的工作中给下1.职位名称事主管或人事经理等等。2.部门名称该职位是属于哪个大的部门。比如说公司里有人力资源部、财务部、行政部、市场部、销售部、生产部，还有研发部等等。有一级部门、二级部门、分支部门、分部门。3.直接主管担任这个职位的上级的头衔是什么。要经过任职人和上级主管双方确认，签字就是庄严的承诺。4.任职时间说明书实际编制的时间算起。5.任职条件承担这个职位所具备的一些基本的条件，比如说学历、专业技能、工作经验等。6.专业资格7.下属人数8.沟通关系及频率频率也应该写清楚。9.职位设置的目的10.行政权限一种是财务权限，一种是签字权。职责不能多于10项，不能少于3项。还要概括地说明这个职位主要的工作内容，衡量的标准是什么，职责是负全责、部分负责还是协助完成。展作导性性【本讲总结】明书的组合要素，为学习和制作职位说明书打下了基础。【心得体会】第六讲职位描述及具体操作（下）所谓分级就是对每一项能力都有一个定义。比如什么叫沟通能力要善于倾听有效的反馈，还要乐于把自己的计划、看法、思想、意图传达给别人，争取他人的支持与理解；要能间的矛盾和抱怨；能够运用一些技巧达到说服和影响他人的目的……这是对沟通能力所做的一些定义和列举。定义和分级是不一样的，这些在职位说明书当中应该体现。有的公司的职位说明书做得比较好，就是有了明确的分级；如果公司规模不大，只要把这些能力列出来就可以了。劳动环境差异也不大,就可以用一种比较简略的工作说明书。如果公司规模很大，几千人甚目的有要求外，还要列上工作环境要求，甚至具体的工作方法、工作程序，当然书没有定规，要适合企业的实际状况。忌流水账，语言要有概括性要把具有相同特征的工作合并为一项工作避免使用独特的名词，尽量使用通用的语言多用动宾结构的词组如：销售的职责是在计划的费用内领导控制销售活动以取得预期的销售额。人事助理是计算工资额，发放工资单，然后编制税务报表，并向政府部门提供统计资料。【自检】【参考答案】职位描述的过程中，每一项职责的衡量标准比较难以把握。因为这一点也是和目标管理和绩效考核相联系的，工作说明书可以为这些工作提供依据。一个是质量：如准确率、误差率、次品率等。还有一些反馈性的指标，比如说投诉、别人的称赞、客户的称赞、客户的满意程度，还有员工的流失率、员工的满意度等等。还有一些是成本、财务方面的指标，比如说单位成本、预算与实际的比率、人工成本与销售额的比率，都能为描述这个职位的工作职责与相关衡量标准方面提供参考。【自检】【参考答案】盲从感。这种情况下，职位说明书不必写得很详细，只要把工作的核心部分用相对简练、精说明书的目的、作用，特别给一线经理讲清职位说明书的意义。2.格式接下来，要设计一个比较适合本企业的格式。可以写几个例子让一线经理参考。3.转化4.审核有遗漏。要遵循“事事有人干，人人有事干”的准则。事事有人干，就是避免出现有活儿没5.颁布【自检】有人认为，职位分析和职位描述只是企业管理工作中微不足道的部分，还是应该把精力放在【参考答案】【本讲总结】【心得体会】第七讲选才的作用及选才的方式选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了，面试、心理测评、取证……这一连串的活动构成了选才的过程。那么，选才能给公司带来什么竞争1.提高生产率选对了人，就可以提高公司的生产率。2.减少培训成本选进来的人不需要培训，马上能干活，不需要增加培训成本。【案例】美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，处理这些应聘信呢？行初次的面试。在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么个小时就结束了。他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。其实在面试中，主考官有时候是“醉翁之意不在酒”，其“意”型的声东击西。候选人在这儿讲三分钟，而主考官根本不看演讲者，他看的是底下坐着的人，看他们正在干什么。第一轮面试的条件，即“门槛”的设立是关键，而且一定要设成可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的招聘，我们为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”本是每英里7美分，是全行业里最低的；而且在1994年的时候，它获得了美国运输部颁发的奖章，以表彰它的飞行准时、行李处理的及时和最少的客户投诉。它取得的这个业绩是因为它招对了人！是因为他们把面试的“门槛”给设对了。【自检】合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团【参考答案】再举个例子，有一个摄像家，他在海底用一种特殊的镜头拍到了一个冰山整个的图形，他拍的那个冰山是透明的，他发现海平面上冰山露出来的那个小角特别小，但是海平面下的冰山要绵延很长。其实，公司就与此相似，海平面上的东西，就是别人能看到的东西，就是面的冰山就是公司内部的隐蔽的交往模式，包括每个人的态度、团队和团队的交往、每个人山，在组织的内部。【自检】【参考答案】同行业的，大家都差不了太多；而底下那块，交往模式健康不健康，直接导致企业的成败。所以我们要做的就是把面试的“门槛”设成冰山底下的那些东西，也就是：①群体②团队合作③交往模式④与人沟通⑤对压力的承受力⑥适应变化能力等等招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的人，硬件的提升可以通过培训来人力资源部的职责设计申请表格组织面试实施心理测验取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询其他部门的职责首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。源部只是一个辅助和咨询的作用。顺序性面试上一级，最后由老板拍板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。系列化面试选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。适用于要求团队沟通特别好的职位。就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。小组面试不宜用于面试应届大学生和研发试试景【自检】【参考答案】当然是选用小组面试的办法，可以全面地考核候选人。【本讲总结】需要选择选才方式，当然工作效率就更高了。【心得体会】________________________________________________________________________________________【本讲重点】【自检】________________________________________________________________________________________【参考答案】一只火鸡；招进来以后再去训练它爬树，还不如直接招一只松鼠。所以选对人：④可以使经理的时间更好地利用。有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外【自检】【参考答案】么样，性格怎么样，这都不叫行为。为什么我们一再要关注候选人的行为呢？是因为过去的行为能预见将来。如果这个候选就有可能能预示将来，所以你要不断地看，他过去那些工作成绩怎么样，工作方式怎么样，么样。”面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。1.只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。2.候选人之间信息一致、平等相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合3.选容易得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4.有助于更好地归类存档STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示S是Situation，情景。T是Target，目标。A是Action，行动，你采取了哪些行动。R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后这就是STAR的作用。对方如果能回答出STAR,就是一个好问题。错误的问法错误的问法【自检】话的表现还是有所区别的。取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”把“我们”的事实全扣在“我”身上。如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说全STAR之类的信息。头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人如果他很自然，就有可能是真的。55%，而听到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不一致，就可以判断他是在撒谎。【自检】有的人在电话里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。你知道这【参考答案】有人曾经对人的无意识身体表现作过研究，并将这种表现称作“体相语言”，体相语言【本讲总结】的真伪。【心得体会】【本讲要点】【自检】一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。也就是说,这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。【案例】越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然A型人更适合干销售。也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售人员要懂得产品的基本知识。也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点 3 3 3 4 4 8社会角色 9 9二、招聘开始 9 92、简历筛选技巧 语言表达力 反应力 应变能力 综合分析力 应变能力 规划力 沟通能力 时间管理能力 领导能力 学习能力 说服能力 倾听能力 想象力 逻辑思维 理解力 推理能力 计划性 解决问题能力 组织协调能力 特质类 情绪稳定性 人际交往倾向和人际关系 兴趣和爱好 价值取向 敬业精神 职业道德 抗挫折性 合作精神 服务意愿 竞争意识 发展潜力 工作动机和期望 事业心进取心和自信心 人际关系与适应性 成就动机 社会角色 四、高效的面试技巧 由于练习而近乎自动化了的动作方式。可分为：顺利完成某种活动且直接影响活动效率的心理特征。能力分为质模型中比较重要的一部分。具体描述具体描述对事物的分析综合、抽象概括的能力，不论在解决一般问题还是实施创造性活动都占很大比重存储过去信息的速度、准确性。对事物全面、细致的分析能力，主要指知觉能力。收集相关的信息、分析不同信息之间的关系、做出因果关系的推断并找出对实际问题的有效解决对改进工作绩效提出新的理念、方法和流程的能力。坚持取得别人的信任和尊重、培育对他人的信任和尊重所遵循的原则的能力能通过事物的表面看到事物的本质，对所在行业的发展有深刻的认识。在一个变化的环境中始终维持工作有效性的能力。不论是对内部客户还是外部客户，具有帮助和服务他人并尽可能满足他人需求的意愿。劝说或影响他人去接受一个观点、采纳一个具体的安排、采取一个行动的能力。对意外事件能迅速的做出反应，寻求合适的方法，使问题得以妥善解决的能力配合，从而实现组织目标的能力。管理能力对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力般记忆力分析能力应用创新建立信任力洞察力变革管理力客户导向影响力说服力判断能力团队领导力言语表达力应变能力组织协调能力计划能力逻辑思维能力环境适应力）；性格职业适应性职业价值观职业兴趣职业需求一种是塔佩斯的大五人格素质模型包括开放性：具有想像、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质责任心：显示了胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特质外倾性：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质宜人性：具有信任、直率、利他、依从、谦虚、移情等特质神经质或情绪稳定性：具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。表示热情对待他人的水平.对他人的关注程度高于平均水平,并且很容易与他人交往,对他人热情接待。对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平上。对工作任务、客观事物或活动所倾注的关注水平要高于对他人的关心程度.刺激寻求与表达的自发性。在决策之前会进行非常仔细的思考，这种深入思考的能力表明比大多数人更全面地思考，达到更深刻的理解。稳定性对日常生活要求应付水平的知觉。感到能够控制生活的现实需要，并且能够比大多数人更沉着冷、静地应付这些要求。觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求。影响性力图影响他人的倾向性水平。喜欢去影响他人。觉得和大多数人一样能平静应付生活中的变化。觉得自己受到生活变化的影响很大，难以像大多数人一样沉着地应付这些生活要求。活泼性寻求娱乐的倾向和表达的自发性水平。通常较为活泼和任性具，有高于平均水平的自发性。能量水平、言行的自发性处于平均水平。是一个认真的人，喜欢全面地思考问题。认为别人会将其看成是一个严肃对待生活的人。规范性崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则。愿意遵从它们。倾向于接受外来强制性标准和规则，句地去遵从。不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导，较之多数人更少地遵从书本原则交际性在社会情境中感觉轻松的程度在社会情境中比大多数人都表现自如，较之其他人更少感觉到来自他人的威胁。像大多数人一样，在社会情境中感到较为轻松。在社会情境中，尤其是在周围的人都不熟悉的情况下，会感到有些害羞和不舒服。个体的主观情感影响对事物判断对事物的判断较容易受自己的情感和价值观影响。对某个决策在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识在进行判断和决策时，倾向于注重逻辑性和客观性。倾向于认为他人是值得信任的和真诚的。可能会对值得缓役的目的较为倾向于认为他人是值得信任的和真诚的。可能会对值得缓役的目的较为在关注某一件事时，即关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。喜欢探究他人表面言行举止之后的动机倾向。个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平。将个人信息私人化的倾向。通常乐于信任他人所做的是真诚的，并对他人给予无怀疑的信任。行背后隐藏着某种动机，而不是将他人的言行按其表面意义理是一个现实主义和脚踏实地的人，是一个现实主义和脚踏实地的人，是花时间去论证其可行性。细节，而倾向于思索有限事实之外的东西。隐秘性对多数人都较为公开地展示自我。隐秘性对多数人都较为公开地展示自我。一位爱保守的个人秘密的人。对自己的长处或缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。对新观念与经验的开放程度和绝大多数人一样。对自己的长处或缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。对新观念与经验的开放程度和绝大多数人一样。力求在融合于群体及独立于群体在这两个极端中寻找平衡。和大多数人相比，很少自我怀疑。大多数相比，很少倾向于冒险尝试新的做法与观念。大多数相比，很少倾向于冒险尝试新的做法与观念。不象大多数人一样去对事情进行控制和进行事先的计划和组织更。乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性。对新观念与经验的开放性。融合于周围群体几及参与集体活动的倾向性。认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划的重要性程度。在和他人的交往耐心以及由此所表现的躯体紧张水平。变革性似乎对变革有很高的开放性。独立性倾向于独立解决问题和做出自独立性己的选择和决定。对事情进行事先计划和组织的倾向同于多数人。对事情进行事先计划和组织的倾向同于多数人。来对事情进行控制。有十分清晰的个人标准，并认为以此来规划自己的行为很重要。和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到对别人不耐烦和不和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到对别人不耐烦和不通常所体验到的躯体紧张水平和大多数人差不多。紧张性紧张，经常感受到不满和厌恶。(不可抑制型)不随意的反应性强，反应(弱型)(活泼型)(安静型)气质特征工作神经过情绪兴奋性倾向明显，情绪兴奋性高，抑制能力具有明显的稳定性，可心理活动特点直率热情，精力旺盛，易冲动，脾气急躁，思维敏善于克制自己，善于忍耐，不尚空谈，情绪不感情易产生也易变化并外情感明显外露，但持续时注意力稳定不易转移，动作迟缓，但准确性高。出色的导演，推销员，节接待人员，演员，监督员人员，出纳员，会计，播音员，话务员，调解Ⅲ支配型Ⅵ志愿型Ⅷ才能型Ⅸ自由型表述也称非工资生活者型。这种类型的人不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。也称经理型。这种类型的人确信世界上的所有幸福都可以用金钱买到；他们断然认为人与人之间的关系是金钱关系，连父母与子女的爱也带有金钱的烙印。也称独断专行型。这种类型的人想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。这种类型的人受尊敬欲望很强，追求虚荣、优越感也很强。他很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬，欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识。有时反而很自卑。收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。地帮助不幸的人视作无比快乐。这种类型的人单纯，爱戴高帽子，把深受周围人的欢迎视为乐趣，以不凡的谈吐、新颖的服装博得众这种类型的人一开始做事无目的和计划，但能适时地使自己的行动适应于当时的气氛，常被周围人认为无责任感，但他能承担有限的责任，不麻烦他人，无拘无束，生职业需求：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求。知识阶层知识阶层贫困者社会青年人需要层次示意图不同的人各层次需要的强度不同类型实际型(R)共同特点友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。适合职业喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力.），以实现机构、政治／社会及经济目标的工作，并具喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相医生、系统分析员喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）跟工作有关的主要有以下四种：动机类型动机类型表述高动机水平表现权利动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一种高权力动机的人往往有许多积极有利的特征，例如：善他人行为，想成为组织的领导的动机动机是企业管理者实现统御力的行为根源。段、不顾组织利益，甚至损坏组织。成就动机指人们发挥能力获得成功的内在需要，是在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高获得的成功更大、绩效更突出。亲和动机指人对于建立、维护、发展或恢复与他人亲和动机强的人很容易的与他人沟通、交流，并且促进或群体的积极情感关系的愿望。结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好氛围。人、减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。风险动机指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新高风险动机的人可能过于莽撞，对可能的危险和损害估低风险动机的人则过于保守、审慎、优柔寡断、谨小慎微，缺乏决断。社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）包含他对所从事的职业的理解和展示。对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。根据胜任素质模型，制定出胜任岗位所需的条件综合，并且制定出相应的测试方法：测试方法测试项目专业知识相关知识一般知识动作技能心智技能个性特征气质类型职业价值观职业需要职业兴趣成就动机风险动机权力动机亲和动机考试纸笔测验面试无领导小组讨论情景模拟投射测验社会角色二、招聘开始①明确公司价值取向、行业特征、企业性质、工作氛围，并列出相应的行为特征；明确所需聘用人员的职业价值观和职业需要类型。为中国最优秀的电子文化产品及电子服务的提供商。成为年轻人向往成加入的企业。寻找、创造客户需求是我们生存的基础；迅速行动满足客户需求是我们发展的保障尊重个人首创精神、企业家精神；给员工制度框架下的自由和责任。用激情创造最优秀的电子文化产品与最优秀的电子服务。创造利润，回报股东。承当社会责任助人特征:人际理解、客户-服务定向认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求②部门和人力资源部共同明确该职位在公司整体工作流程中的位置和价值。③部门和人力资源部共同明确该职位的工作职责和工作规范。系确定该岗位的胜任素质模型。1、内-外倾向：指自身在人际交往中的人格特色,主要因素包括:内倾性-外倾性2、个性成熟度：指个人有助于职业成功的稳定的、习惯化的态度和行为方式。主要因素包群性、宽容性、社交性4、开放性：主要测查对新生事物敏感，喜欢尝试，喜欢独特和创新，富有想象力。主要因职业兴趣：⑤根据每个岗位的胜任特征确认招聘行动计划和测评要素2、人才来源：社会招聘业务部门负责考查候选人的业务知识和技能。直线经理和HR共同协作，招聘到合适岗位需求的人员。注重候选人的专业技能（与职位和公司的要求是否相符）、逻辑表述能力、新技能的掌握情职业生涯发展过程：职业发展是否连续、是否频繁更换工作及每次职务、工作变动的时间及原因、工作经验与空缺职位的相关性；人的解决问题能力；通过联系方式判断候选人的自由程度。通过笔纸笔测验来完成职业价值观、职业兴趣、气质类型、个性特征的部门测验。2、为保证对应聘人员的专业资历和能力、个人性格和工作风格、职业发展历程和职业发展结构化面试题库的题型类型及考察重点：一、个人信息：姓名、性别、年龄主要家庭关系、主要工作情况等，可以从简历上看出。二、仪表风度：着重观察候选人是否精力充沛、身体健康－为了承受大工作量、高强度的工作压力；衣着得体、举止大方的人一般具有良好的修养，比较注重自我约束、做事认真、责任心较强。1、通过业务知识笔试和过去所完成的工作任务来考评。2、从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业的特长，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识和技能的考察更具有灵活性和深度，所提问题知识和训练的努力程度、成绩水平等侧面考察1、根据具体能力所设计的面试或笔试题。得的成绩、工作的收获、工作的变换及原因等；是通过了解被试人的工作背景和工作经历来查询其过去的有关情况，以考察其所具有的工作经历和实践经验是否适合工作的需要。通过考察工作经验，还可以考察出被试人的责任感、社会阅历、为人处事的经验及遇事的理智状况。3、在此需要强调的是学习能力和人际交往能力和解决问题能力。1、通过心理测评考察被试的以上特征。对应聘职位的态度和愿望－考察其工作价值观：是追求事业发展还是高工资和舒适的工作环境。知识技能类（专业类）您认为此工作岗位应当具备哪些素质？（测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。）请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？（考察应聘者的专业功底）您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？（考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的）（通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异）语言表达力反应力应变能力来判断候选人在工作中是否能迅速准确的理解上级指令和意图，以及准确应付面临的问题，恰当的处理意外事件的能力水平综合分析力对主试人提出的问题能否通过分析、判断，抓住事情的本质说理透彻，分析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自己的思想观点、意见语言通顺、畅达、清楚、透你认为该如何解决我国的下岗待业问题？治安问题？分析案例：吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，对政府采取措施禁烟，各方分析案例：请你谈谈近年来走私贩私屡禁不止、屡打不绝的原因是什么？如何看待一个人以往的工作经验与他今后的工作绩效之间的关系？你是否有过这种经历：你对某一事物的观点与周围大多数人都不一样，并且事后证明你的判断是正确的？请举例并详细说明。应变能力我们认为你的条件与其他人相比并没有多大的优势，你怎么能证明你能做好这件工作？下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？规划力沟通能力1.问他现在是否想买，假如真的想买，再多拿两套给他看2.告诉他你非常高兴他多看几家，详细考虑后再来购买你的工作需要别的同事的帮助，这时你会跟你的同事说：A、希望他能帮你一个忙，你将牢记他对你的帮助B、希望他能帮你一个忙，而且告诉他这个忙将让他有所收获。请举例说明当你和你的同事在工作中产生观点分歧时对方的观点是什么，以及对方的论据何说服别人的技巧有哪些？请举例说明。请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。当时情况是怎样的？你是如何劝服此人的？在过去的几年当中，关于推销，你学到了什么？请描述你又是如何运用这些经验的。请比较你成功了的一个推销经历和一个失败了的推销经历，你在这两次活动中的不同表现如你是否有意识地根据小组成员的不同性格采用不同的沟通方式？请举例说明。当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？请举例说明。你是否曾经不得不劝说你的学生或同事付出额外努力以完成某项任务？如有，你是如何劝说时间管理能力在你的工作中你否改变过安排工作优先次序的方法？请给出一个实例。请描述你上周所做的各项工作以及每一项工作占用的时间领导能力7、你同一群俱乐部里刚结识的朋友一起出去游玩，刚要出发时不巧组织者由于急事不能带领大家出发，这时你会学习能力在什么情况下你接受得快些？什么情况接受慢些？说服能力说一个你生活或工作中成功说服大家接受你的方案和建议的例子(要追问)解决方案，而且大家都认为自己的方案是最好的，你如何让