【企业文化建设的现状及对策研究-以富士康为例9600字（论文）】

企业文化建设的现状及对策研究—以富士康为例目录TOC\o"1-3"\h\u101281引言 引言随着市场经济的发展，企业文化对企业的可持续发展起着至关重要的作用。企业发展水平直接或间接地与某一企业有关发展模式。现代企业要在经济全球化的背景下更好地生存和发展，就必须不断地接受新的理念，运用相关的企业文化理论来诊断公司，避免公司自身的缺陷，挖掘公司的优缺点，趋利避害，提高公司的创新能力和核心竞争力。就工业相机行业的企业职能发挥而言，其涉及到了多方面的工作，所以涉及到的工种类别也很多，员工的人员结构中既有高学历的管理人才，也有很多学历水平较低的底层职工，工业相机行业的企业，若没有一定的企业文化或者企业文化建设不够充分，则会导致员工的工作满意度降低，工作的认同感不强，对企业的归属感不足，间接的增加企业的人员流动性，降低服务质量和服务效率，这直接会导致企业的核心竞争力和市场占有率降低，也会严重影响业主们的用户满意度，不利于建立企业良好的口碑，间接的制约了企业的发展。如何建立现代的企业文化，充分发挥出自己的独特性和创新性，激发出企业更大的社会作用以及市场的有效性，进一步提高企业的核心竞争力，这都将引发人们更多的关注和思考。笔者希望通过对富士康企业文化的研究，能给富士康和其他公司提供一定的借鉴，这也就是本文的意义所在。在企业文化建设方面有所创新，对社会和相关行业有所贡献。2相关理论概述2.1企业文化概念企业文化最早载于泰伦斯•迪尔等人1982年出版的《企业文化》作品中。作者在作品中针对企业文化进行了相应的阐述和分析，他认为企业文化是根据企业成员的人生观、价值观所逐渐建造起来的文化风格，这些价值体系是企业领导者进行倡导和实施，就此让企业组织成员学习熟悉，最后演变成大家都遵守了特有价值体系。自此之后，针对于企业文化的研究可谓是分门别类，综合分析，其中最具代表性的便是奎恩主张的定量研究以及沙因主张的定性研究。企业文化的定义因其所处环境的不同而具有不同的概念取向，故现如今并没有一个统一的说法。其中被大数人所接受的定义是艾德佳•沙因教授发表的《组织文化与领导》中对企业文化的定义：企业文化或称组织文化是组织在长期的实践过程中所形成的，对员工的价值观念和行为方式有一定引导和约束力的文化。企业文化的内涵是指企业文化的各个组成部分之间的时空顺序、联系和层次递进，反映了各组成部分之间的联系方式。企业文化在结构上分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次。2.2企业文化的构成要素企业文化包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次。物质文化是由人创造的产品和一系列物质服务组成的物的文化，主要涉及车间、设备、产品、工作环境等；行为文化是指管理层员工的文化特征，主要体现在企业管理、情境教育、沟通协调以及各种娱乐活动上，是企业目标和精神的动态反映。制度文化主要是指企业正常生产经营的组织机构、运行机制和各种行政规章制度，反映企业的性质和水平；精神文化是指思想观念、经营理念、宗旨、经营理念等，战略和目标是企业文化的核心。这四种文化相互联系、相互影响，共同构成了一个企业文化的有机整体。2.3企业文化建设的重要性第一，企业文化的导向功能。企业文化对整个企业和企业组织成员价值观念的塑造和引导是具有导向性的。因为企业文化是企业通过来自于行为，精神，制度等多方位层次对企业组织成员进行价值观念的塑造以此来规范和引导企业组织成员做出有利于企业发展和企业价值实现的行为。整体上，企业文化可以在潜移默化中让企业组织成员做出相应的行为，而这个过程也是一种价值导向的过程。第二，企业文化的凝聚功能。人们作为一种群体性的动物物质，而组织也是人群所创造的一种特有的社会集团。企业作为企业成员所组成的一种特殊的组织，其本身也是具有相应的价值体系，而这个价值体系就是企业文化。大众所接受并遵守的企业文化，这使得组织成员之间就共同的目的而更具有凝聚性，从而能够创建出促进企业在市场竞争越发激烈能够获得更多的生命力和动力的驱动力，从而促使企业发展壮大。第三，企业文化的激励功能。基于企业文化的多层次机构，可以了解到企业文化的精神效应。精神效应是来自于其内部精神结构的原始驱动力。一个拥有积极向上的企业文化，是会营造出一种有利于企业成员工作积极的文化氛围，而这些氛围一定程度上是可以激励企业成员为了实现自己的最终的需求而进行努力。

3富士康企业文化建设现状3.1公司简介富士康集团成立于1974年2月。富士康是一家总部设在台湾的跨国企业，位于鸿海精密工业有限企业富士康自成立以来，不断发展精密成形技术，并在模具制造方面引进先进技术。1998年，富士康开始启用龙华和昆山两个工业园区。每个园区占地1500公顷，拥有快速准确的生产设施，形成一个专注于规划、制造和销售的商业支柱。已成为3C电子产品和计算机系统的优秀供应商，拥有多达十条3C生产和销售物流链。在不久的将来，他们将整合和收购其他系统，以提高富士康自有机器的生产能力。近年来，富士康已成为康柏、英特尔、戴尔、IBM、思科、苹果等厂商的主要PC合作伙伴。富士康科技集团是一家专注于电脑、通讯、家用电器、数字内容、汽车零部件和接入等6C领域的高科技企业。富士康集团依靠深厚的技术、专业的制造和富有远见的解决方案。自1974年在台湾成立以来，发展迅速，尤其是1988年。富士康集团是IT行业超过100万家电子产品制造商。富士康是《财富》全球112强。它连续八年成为欧洲大陆第一大出口企业。3.2公司企业文化建设现状3.2.1物质文化方面物质文化即企业文化的物质层，是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%89%A9%E8%B4%A8%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。富士康的物质文化建设主要集中在工作环境的建设和服务品牌的打造，这两方面，为了更好的实现员工的工作，富士康注重对员工的工作环境进行建设，主要是从硬件设施和软件设施两方面来打造员的工作环境，在硬件方面公司共有三层的办公空间，公司里面的核心行政部门都聚集于此，对于普通员工而言，配有单独的工位，人均使用面积达到了12.6平方米。考虑到富士康的工作性质，很多的员工需要轮流值班，在单位过夜，富士康的管理层人员考虑到员工的安全性和工作的便捷性，为员工们配备了独立的食堂，保证了员工的便捷，同时在楼内的顶层还设置了一小片健身区域，在非工作时段，员工可以去健身房松。当前，我国大部分的工业相机公司都开始逐步朝管理品牌化的方向发展，主要就是将以往的福利化管理转化为社会化、专业化、人性化的现代化管理，在当下，市场竞争形势紧迫的情况下，为了能够促进本企业的品牌，能够保持强有力的市场影响力。所以，富士康近些年开始推进了标准化规范化的管理工作，在公司中打造了“享受生活”的服务理念，并结合各个岗位的性质和工作内容，总结出了100多条服务的标准和评定的指标，为了提升产品质量，还进一步改进提升了员工的技术培训以及相应的考核，随着享受生活的服务理念推出，富士康的技术水平相比于过去也有了很大的提升，在深圳当地其产品品牌的影响力已经逐步在扩大，经常会上新闻头条，引来了很多的同行观摩学习。3.2.2行为文化方面行为文化即企业文化的行为层，是指企业员工在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业精神、企业价值观的折射。企业行为文化建设的好坏，直接关系到企业职工工作积极性的发挥，关系到企业经营生产活动的开展，关系到整个企业未来的发展方向。富士康的行为文化建设主要是通过人才的招聘与培养，绩效考核体系的建立和团队活动的组织，来对员工的行为进行约束，同时，也通过相应的活动建设来提升员工的内部向心力和凝聚力。企业的人才是企业核心竞争力的重要体现，这一观点在各行各业中都已经达到了共识，因此，富士康为了更好的吸引那些专业化具有创造力的人才来支撑公司的发展，每年该公司都会开展大型的人员招聘活动，每年的年末和年初各个项目的负责人会两次对本部门的用人计划进行衡量，并继承报告交给人力资源部门，再由春季由公司统一进行招聘。富士康的主要招聘对象，包括一些专业技术人员如视觉应用工程师等，也包括一些管理层人员。就近几年的招聘情况来看，管理层人员主要依赖于外部引进，从该公司的基层人员年龄结构的特征来看，基层员工的年龄偏大，学历偏低，因此，为了迎合当代的市场竞争需求，往往企业是通过从外部招聘到一些年轻的高学历有想法和创新的工作人员。但是，这样的招聘模式引发了一定的内部员工辞职，有一些内部员工认为自己是公司的元老，而逐年从外部引进员工来做管理层职位，使得自己的晋升空间较小，因此，从2018年开始，富士康也开始了内部培养员工的体系建设。3.2.3制度文化方面企业制度文化是企业文化的重要组成部分，人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现，\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企业制度的建立影响着人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础，帮助不断发展、丰富和提高。在制度文化建设方面，首先富士康建立了典型的总经理负责的领导体制，在日常的服务工作中，总经理担负着制定企业的经营方针，调整经营目标并落实本公司的规章制度，统观全局的重任。其次，富士康的组织架构成职能性的金字塔型，具体员工分为两类，一类是领导机构及相关的管理人员，另一类是各个职能部门及技术人员。针对这样的员工分类，富士康也建立了相应的制度建设工作，主要是用于约束员工的行为，规范企业的管理，截止2019年12月1日，该企业内部制定并正在使用的规范性管理文件共有79份，这些文件分别从固定资产及工程的管控安全及综合治安的调控，人力资源的工作控制，员工的教育培训、考核薪酬、绩效管理、服务质量、售后服务管控、后勤管理采购管理和财务管理等多方面对员工的行为以及企业的运营行为进行了规范和管理，在各个员工的换衣间，办公室和工作大堂等地方，都有规范制度的条例展示。3.2.4精神文化方面企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现，企业文化建设对\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企业凝聚力、吸引力、战斗力、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%B2%BE%E7%A5%9E%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"公信力等的形成和提高具有重要意义。在近20年的经营服务过程中，富士康通过不断的调整，也建立起了自己独有的，企业精神文化最后一次的调整是在2018年6月，将服务宗旨定为要做就做，最好的服务为理念以创建全国一流相机技术公司为经营目标。在调查中发现该企业的核心价值观可以从顾客服务团队建设，企业道德、企业使命，这四大方面来进行总结，首先该企业在经营的过程中坚持客户至上的管理理念，在日常的工作之中，以尊重客户的选择为前提，精准把握和了解客户的需求，尽力的提供贴心的优质服务，维护好企业的利润和客户体验的平衡关系。在团队建设方面，以秉承爱岗敬业专注工作作为前提，要求员工对每日的工作情况进行总结和自查，并秉承终身学习的工作理念，各个岗位的员工都需要通过公司所提供的机会以及自己的学习渠道来不断的提升自己的综合能力，从团队的角度上要做到互帮互助，积极分享，在日常工作中不推卸责任，能够实现群策群力，舍我保大的工作精神。企业的道德建设核心是打造诚信正直的企业精神，要求员工要诚实守信、言出必行、敢作敢为，不在背后诋毁其他员工或者是客户，坚持自己的工作底线，不触及客户的隐私，尊重客户和同事。企业的使命包括要积极对待学习、坚持创新、有百折不挠坚持到底的精神，对企业对社会对国家要有担当意识，勇于追求甘于奉献，能够合理的创造机遇、发现机遇，用自己的态度去迎接工作和生活，并在企业内部打造出一个正能量的工作氛围，带动团体朝好的方面发展。4富士康企业文化建设中的问题分析4.1物质文化层建设存在的问题在当前从对调查问卷的结果统计来看，47%的员工认可自己的工作环境以及相应的办公设备，但是有23%的员工认为企业的资源提供不足，这53%的员工大部分是项目经理和各个部门的管理者，他们表示各个部门能够支配的资源十分有限。表1：工作环境满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比14%33%30%23%尤其在2019年初，改进了报销和采购的制度，采购和报销的流程变得比较繁琐，一般该公司可以通过向上级部门上报固定资产再购入的方式进行购买办公设备，也可以先行垫付，按照要求进行报销一次。但是在执行时，却发现了一些问题，例如，2014年夏天的时候某部门的饮水机发生故障，由于饮水机的使用比较紧急，所以，该部门采取的是网上采购的方式，花费190元购买了一台折扣饮水机，没有提供增值税发票。但是，在后续报销的过程中，却因为没有相关的发票和报销的附件不全而没有进行报销，此后，为了保险起见，该企业大部分的固定资产购入都是通过向上级申请审批集体购入的方式购买。但是，由于公司在预算上控制比较严格，经常一拖再拖，程序也比较繁琐，使得很多的部门经理在现有的资源下维持运营十分窘迫，往往负责人也习惯了，能将就着用就将就着用，尽量不上报，这导致了单位的整体硬件设施低下员工的满意度不高。另外，顶层的健身区域是露天的，夏日基本不能使用器材，该区域建于2013年，规定每两周打扫一次，器材的可用度不高，很多都已经生锈，因此，在2015年以后，这片区域便少有人来，打扫也是十分敷衍。4.2行为文化层建设存在的问题在调查统计当中，当问及员工公司在行为文化建设方面的工作做的是否充分时，73%的员工认为非常充分，如下表，表2：文化建设方面的工作调查表满意度非常充分基本充分一般不充分百分比73%24%1%2%可以见得，大部分的员工对公司的行为文化建设还是十分认可的，可是当问及到公司领导在日常的工作中，是否能够对公司所倡导的行为做出示范作用时，却只有25%的员工表示认可。表3：领导示范性调查表满意度是否百分比75%25%从调查的结果上来看，该企业的管理人员，在企业文化的建设中还没有做到身体力行，为下属起到示范作用。在访谈调研中发现富士康的管理人员大体上可以分为两类，一类是从公司的内部员工中提拔起来的管理人员，另一类是从其他的企业通过社会渠道来招聘过来的管理者。这些员工普遍能够对那些对外引进的现代化年轻管理者的做法表示认同，这一部分的管理者无论是在上班的时间还是敬业精神等方面，都能够做到示范，并且十分有奉献精神，可是有一部分员工对于公司内部提拔起来的管理人员的行为，却有些不够认可这些工作人员在工作指导中，经常对下属进行批评。但是，员工表示领导自身的行为却也没有如何的规范，有两位被访谈者表达自己的上属管理者，经常有迟到早退缺勤的问题。在硬性规定上都不能够进行遵守，所以，他们认为这些管理者的示范性不强。其次，当问及到你认为管理人员是否信任自己时，只有53%的人选择了信任，如下表：表4：领导信任情况调查信任情况信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在访谈调查的过程中，发现有一部分的员工会对领导的决策进行提议或者是对领导发布的任务进行解释说明，对自己的完成情况进行过多的赘述时，有一部分的领导不善于倾听，认为员工是在偷懒而躲避劳动，而对员工直接批评。有一部分的员工心里感觉十分委屈，认为领导只能居高临下的指导工作，而并不了解一线工作，有时工作安排的不够合理，领导也一意孤行，造成了一部分的员工不满。4.3制度文化层建设存在的问题通过调查问卷的发放，发现在问及员工公司的规章制度和绩效考核制度是否合理的问题时，有46%的员工认为企业的规章制度存在问题，51%的员工认为绩效考核制度不够科学。表5：规章制度调查表合理性是否其他百分比44%46%6%表6：绩效考核制度调查表合理性是否其他百分比42%51%7%通过进一步的访谈了解发现，由于这些年来全国的工业相机行业竞争力相对较大，该企业为了能够完善自己的服务体系，又在原有的业务基础上开展了房屋租赁和汽车保养美容等一些业务，但是，通过三个月时间的实践，发现这些新业务的客户流量并不是很多，所以，富士康保留着这些业务但是却并没有成立新的部门、引进专业的员工来负责这些工作，相反，把这些新业务交给了原有的部门进行分担负责，这就导致了在设定考核指标这一工作中没有进行统一标准，劳动过于廉价。其次，在调查员工是否对考核的内容和指标清楚时，发现71%的员工对考核的内容过程、方法、目的并不了解，在具体的考核工作实施过程中，各个部门的负责人并没有对下属的员工进行考核内容的公布和指标确立的方法，这导致了很多员工对企业的考核制度不够重视，宣传不到位，所以，他们对于考核结果经常会有抱怨。表7：绩效考核了解情况调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%4.4精神文化层建设存在的问题当前富士康虽然在精神文化建设方面做了很多的功课，无论是从经营的目标还是理念等方面还是在日常的宣传和会议对企业价值观的宣传都进行了强调。从当前的调查问卷结果上来看，90%的员工对于企业的文化内容理念以及企业目标能够清楚的说出来，但是，仍有63%的员工表示自己了解该公司的企业文化的文字内容。表8：精神文化建设了解情况调查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就企业文化对于企业发展的指导意义却并不了解，57%的员工表示认为企业文化的建设对于企业的整体发展和队伍壮大并没有指导意义。从这一项调查结果中不难看出，当前该企业虽然在精神文化建设下足了功夫，但是，仅仅流于形式和表面，员工们只能从口号的层面上对企业文化进行理解和吸收，对于其深层内涵以及企业文化对企业发展的重要意义却并不知晓，而且不以为然。5富士康企业文化建设的改善建议5.1物质文化层建设优化方案就富士康目前的经营情况来看，项目部是公司取得利润的主要来源之一，所以，项目部的运营是否顺畅，直接影响了企业的运营效率和利润增长率。应当适当的加大措施扶持项目部的正常工作开展，通过合理的科学预算来加大对项目部的支持，严格的执行采购报销的流程，对于企业的规范用款有着很好的作用。但是，考虑到公司的运转效率和实际工作，公司可以适当的对项目部的正常开支进行一个预测和估算，并且划定一部分资金作为应急使用资金，这样可以让项目部的负责人在遇到特殊情况时，也能够确保自己的业务不受到影响。另外，在员工的工作环境建设当中，公司也应当合理充分的调动公司资源，参照我国一些其他企业的先进经验，对于工作环境的打造，除了如过去统一购买固定资产外，也可以根据一些员工的个人需求，允许员工将自己的私人办公必备用品带到工作场合中来。然后，由公司适当的拨一些补贴给员工，这样既能够让公司在有限的成本下实现给员工打造更舒服的工作环境也能大大的省去一些不必要的审批和报销流程，以降低财务部门的工作量。5.2行为文化层建设优化方案在企业行为文化的建设中，首先，领导层人员应当发挥出自己的榜样示范作用，在提出的企业核心价值观和经营目标时，领导应当表率身体力行，这样才能够在员工面前有说服力并使员工信服。由于企业的制度制定是针对企业的全体员工的，在这里也包括领导者，所以，管理人员自然要遵守，并不能够因为自己同时发挥着监督的职能，而从思想上与下属剥离开来。当领导者能够通过自身高大的形象，在平等管理的情况下还能够起到带头作用，那么，员工自然会效仿使得员工看到管理者如此尽心尽力，自己若不能够践行会感到羞愧。其次，企业文化建设的重任，绝大部分依赖于企业的领导者，所以，领导者的价值观应当与企业的价值观相重合，在传播企业文化和价值观时，能够从多角度的去解释，用实际的行动来教导员工、打动员工，以实现行为文化的建设。5.3制度文化层建设优化方案在对各个部门的职责划定时，要明确责任的内容并写清楚的划定责任的边界，以此来优化富士康整体的组织构架，首先，应当根据富士康现有的业务特点，针对各种业务的流程来进行责任的划分，将责任落实到部门，再由部门的负责人分配给员工，通过这样总——分的业务流程能够实现每一个责任落实到具体的部门和落实到具体的人头上。其次，在设计职责和设定岗位时，应当做到岗位职责的边界清晰，不重叠、不交叉、不空白，这样能够有效的杜绝因工作边界不清而导致的责任推诿问题出现。在当前，富士康是考虑到客户和业主的不同需求，不断的在开发新业务，针对一些日常必须但是客户量并不是很大的新项目可以予以保留。但应当将旧的组织架构进行改善，把新业务融入进去，重新制定各部门的职责，对于那些多劳多承担责任的部门和员工应当进行适当的绩效奖励，这样既不耽误传统核心业务的推动，也不妨碍新业务的拓展，能够实现制度管理的清晰化，来更好的实现制度文化建设。5.4精神文化层建设优化方案首先，在精神文化的建设方面要注重员工的认可程度，也就是企业文化的建设要真正切实的深入到员工的思想中去，首先，作为企业的管理者应当对企业文化的内涵和内容进行准确的把握，并且将企业文化与当前企业的经营与服务的提供相结合，明确企业发展的目标以及对员工的期待，要把企业文化建立在以人为本的理念。其次，在企业文化的制定时，应当适当的去听取员工的意见，可以通过选取职工代表或者是利用小程序用调查问卷的方式来共同献策、群策群力，只有企业的文化建设能够得到大家的认同，这样的企业文化才是有现实的意义的。最后，应当由各