实施目标管理的措施

一、从目前公司的人力资源现状来看，存在的问题主要有如下几类：1、 分管副总、部门经理、员工层级均不能清晰的说出近期的工作目标。大家都是一个模糊的概念是砀山项目，但是具体如何通过自己的具体工作来支撑砀山项目的顺利完成不清楚。导致的结果是：总经理很忙，事务性工作占据其太多精力，中层基层人员很闲也很盲目。2、 目前对所有人员的工作状态的了解是通过工作日志和月度绩效考核来实现。这两者均带有一定程度的缺点。工作日志写长了，尤其是缺少审核的前提下，会流于形式，类似流水账，起不到促进工作的效果；绩效考核目前采用多维度打分的方式，重点更多的倾向于能力与态度的考核，缺乏业绩目标类指标的量化评价。3、 薪酬水平整体是较高的，这体现出公司本身在人力资源和员工待遇上的重视。但是薪酬本身带有两个特点：一是保健性，二是激励性。目前，薪酬的保健性是完全发挥了，但是薪酬的激励性结果完全没有体现，干多干少、干好干坏都是一个薪酬水平，这意味着“高薪酬不一定能有效的提高工作效率”。从短期角度来看：上述三个问题是存在一定的内在逻辑联系，因为缺乏工作目标，所以考核不能有效量化，对应到实际的工作绩效中；因为考核不能量化，所以薪酬激励奖惩的依据缺失；绩效考核是一种管理手段，要发挥绩效考核的作用，一是需要制定准确客观的考核标准，二是需要发挥薪酬对考核的杠杆作用。二、为了改变上述问题点，提高员工的工作效率，提升公司整体运营效率，可以从以下几个方面来开展：1、树立目标管理的工作方式。目标管理是指由上级管理人员同下级管理人员、以及同员工一起来共同制定企业目标、并使其具体化，然后开展到组织的每个部门、层次、成员那里，并与他们的责任成果密切联系，明确规定到每个单位、部门、层次以及成员的贡献和奖励报酬等一套系统化的管理方式。1.1：形成年度、季度、月度、周工作目标会议，总经理、分管副总以及部门经理分别就相应周期内的工作目标进行讨论、沟通，并形成工作目标计划表。以砀山项目为例，针对项目制的特点，将阶段性的成果转为为相应的工作目标。

工作目标计划表责任人时间周期：工作目标实施具体措施1.2：将原有绩效考核评分体系，分为两个部分：其中工作目标计划完成情况为业绩绩效衡量指标，占50%；能力态度类考核打分作为另外一个部分，占50%；加权平均之后作为月度绩效考核的得分；员工工作目标计划完成情况50%能力态度评价得分50%综合得分员工A员工B1.3:发挥薪酬的杠杆作用。根据绩效考核的得分，将人员的薪酬切分为固定部分和浮动部分，其实固定部分占70%到80%，浮动部分占20%到30%；固定部分只和考勤记录挂钩，而浮动部分则和绩效考核得分挂钩，具体挂钩方式可以参考：绩效考核得分绩效考核工资基数奖励系数绩效考核工资实发数90分-100分月工资*20%1.8月工资*20%*1.880分-90分月工资*20%1.5月工资*20%*1.570分-80分月工资*20%1.2月工资*20%*1.260分-70分月工资*20%1月工资*20%*160分以下月工资*20%0.8月工资*20%*0.82、树立沟通管理的有效机制。通过工作目标和绩效管理来梳理方向，并采用薪酬作为杠杆来促进其向目标方向前进。但绩效管理和薪酬激励管理手段，其目的都是逐步改善和提高工作效率。因此