美世健康职场观察

benefitsthattrulybenefitChinaHealthiestWorkplaceInsights美世健康职场观察探究

打造幸福职场的秘笈透视

健康组织的水下冰山传播

优秀企业健康管理实践推动

全面健康职场的跃迁媒体支持Businessesof

MarshMcLennan1目录以组织健康力，打造穿越周

期的持久竞争力

������������������������������������������������拜耳中国：05让健康经营成为组织DNA

����������������������������������������������������������������������������打造健康职场，助力业务的可持续增长

��������������������������������������������������������日健中外：康宁：0913激活健康体验，打造以人为本的健康职场

����������������������������������������������������陶氏中国：17由内而外，打造组织全

的健康力

����������������������������������������������������������������为员工打造人人心向往之的健康职场

����������������������������������������������������������伟创力：GSK：2125全健康管理，成就员工“薪福感”

�������������������������������������������������������������赛诺菲中国：30关爱员工健康，打造业务增长新引擎

�����������������������������������������������������������打造“全人”的组织健康力

���������������������������������������������������������������������������太古可口可乐：TÜV

SÜD集团：34382前言随着“自我是健康第一责任人”逐步成为大众的普遍建立健康管理意识乃至主动传播健康理念，需经历一共识，打造健康职场的意义和价值也突破了“员工关个“定战略、建体系、造项目、择技术”的过程，才爱”的范畴，扩散到了更广泛的领域。在一个万物互能将职场健康的种子真正浇灌成花、培育成果，其中联、变化迅速、不确定频出的时代里，打造健康职场有挑战需攻克，亦有障碍需逾越。许多企业早已进入既是雇主为实现可持续发展而“秣马厉兵”、提升员这片园

地辛勤耕耘，收获了累累硕果与繁花似锦的光工队伍韧性之举措，也是企业释放健康影响力，为建景，也沉淀了可借鉴的经验以及值得思索的启示。设健康社会“承责力行”的体现；更是组织积极参与ESG

课题、为全人类的远景未来添砖加瓦的有效渠道。尤其在经历三年疫情之后，越来越多的企业意识到“关健康职场面貌的提升令人欣喜，健康职场打造过程中的经验与思索更值得呈现与传播。作为健康职场理注并促进员工健康”并非选择题、打造健康职场亦是念的坚定推行者，美世致力于成为企业健康管理与裨益无穷。美世达信员工福利《2022

中国企业健康管理报告》显示，当前已有88%

的企业已制定或正员工关爱的合作伙伴，秉持着打造一个全面健康职场的初心愿景，美世于

2016

年开展了两年一度的“美在制定全面健康战略；98%

的企业最高决策者都认为世中国卓越健康雇主评选”，评选至今，我们欣喜地有责任采取行动来确保达到组织健康管理的目标。发现，不仅参评企业数量逐届递增，参评企业提交的健康管理实践也呈现出日趋丰富且多元化的趋势，打造健康职场重

在“知行合一”。从建立重

视员工健康管理的认知，坚定推行健康职场的信念到真正促进职场员工健康状况提升、带动员工积极践行健康行为、其中不少实践案例反映出的雇主健康管理体系之完备、健康管理理念之成熟令我们叹服。为了进一步拓展健康职场理念的覆盖面，也为了加强“健康雇主3评选”品牌的影响力，以吸引更多优秀的健康雇主“

秀你们携手共行，是美世的幸运；同时，我们特别感谢出”成绩，分享实例，美世携手中国领先的商业财经媒体《中欧商业评论》邀请了9家获得“健康雇主”的全力支持，感谢彭海燕、曹欣蓓、周

琪三位记者的称号的企业进行深度访谈，通过高管对话、案例解读、企业走访等形式了解每家企业健康管理构建的过程，梳理并呈现出其中较为典型的做法和理念以及每家企业独具特色的实践项目，由此汇编成《美世健康辛勤工作，让实践案例与妙语金句都跃然纸上，让优秀经验可以扩散传播、时时被回顾。职场观察》以期为大家呈现健康职场打造过程中普遍适用的、可参考的方法论，同时也期待能为大家“因探究

打造幸福职场的秘笈地制宜”，打造创新健康项目提供一些灵感。透视

健康组织的水下冰山在此，我们衷心感谢每一位接受访谈、向我们倾囊相授健康职场打造秘笈的企业高管，你们的真知灼见传传播

优秀企业健康管理实践递了雇主关爱员工的诚意与决心；我们也感恩每一家参与“美世中国卓越健康雇主评选”的企业，你们提推动

全面健康职场的跃迁交的案例为我们勾勒出了欣欣向荣的健康职场风貌，我们相信所有企业在提交参评申请的那一刻，都早已经义无反顾地踏上了打造健康职场的求索之路，能与愿“人安康，业兴旺”能成为职场永恒的主旋律。4拜耳中国以组织健康力打造穿越周

期的持久竞争力5员工健康就是组织的生产力企业的发展不能以牺牲员工的健康为前提，而是要成就员工的健康。我们一直坚信员工自

2020年以来，从武汉到上海，新冠疫情的肆虐以健康就是组织持久的生产力与竞争力。及疫情封控不仅打乱了企业日常业务，还对每一名员工的心理健康产生了深刻的影响。根据《2021

美世拜耳亚太区整体奖酬负责人张思凡女士

(ViniZhang）职场健康需求报告》调研显示，雇主在疫情期间提供的支持直接影响到员工的健康和忠诚度。“疫情是对公司健康工作的一次盘点。人是构成作为一家具有

160

年历史的生命科学企业，拜耳秉承“BeWell@Bayer”的健康管理理念，持续践行数字化体验与人文关怀兼备的健康福利战略，从职业健康、组织的最小单位，是推动组织发展的动力源泉，而健康是人的基本需求，员工在健康的基础上，才能全心投入工作。因此，当组织建立起健康文福利保障、促进健康意识行为等方面构建完善的健康化引领的职场时，员工就会产生更强的归属感和福利体系，同时积极履行企业公民责任，助力‘健康敬

业

度，

进

而

帮

助

企

业

实

现

发

展

目

标。”

Vini中国’建设。说道。2022

年

3

月，拜耳公布

2021

年业绩，全年总收入员工身体健康，才能保持一种高效而满意的、持续的440.81

亿欧元，同比增长

6.5%。制药业务收入为心理状态工作。对于企业来说，也能降低管理成本、183.49

亿欧元，同比增长

6.4%。中国区收入38.56提高企业绩效，一个有效的企业员工健康管理可以为亿欧元，同比增长

10.7%，占拜耳总收入的

8.75%。企业带来无穷的效益。从这个意义上讲，组织健康力就是企业持久的生产力与竞争力。在穿越周

期持续增长的同时，2022

年，拜耳荣膺美世中国卓越健康雇

主“卓越健康领袖奖”及“卓越专Vini

对此也深以为然，“对于企业而言，要让组织与项实践奖”。所有成绩的背后，离不开拜耳在人才方个人相互成就，就需要找到组织利益和员工利益的链面的投入，尤其是对于员工身心健康和福祉持之以恒接点。因此，企业的发展不能以牺牲员工的健康为前的投入。提，而是要成就员工的健康。”在拜耳，员工健康在公司的业务战略中了扮演“后勤”与“后盾”的角色。“后勤”

意味着通过打造健康的张思凡女士员工，健康的团队，能冲锋陷阵攻克业务目标；而“后（Vini

Zhang）盾”则代表了文化与价值观的凝结，坚持以人为先/拜耳亚太区整体奖酬负责人以员工为本的落脚点。通过这两种角色，组织传递给员工的安全感与归属感，在激烈的人才竞争中为公司拉起一道有温度的屏障。6打破高投入VS低感知的死循环“霍桑效应”显示，获得了外界关注与肯定的员工会更加努力工作，绩效会得到大大提升。企业若想获得持续增长，必须学会给予员工关注与肯定。因此，以人为本，为每位员工提供维持身心健康的环境是企业创造一个更可持续未来的关键。拜耳一直致力于为员工打造健康和积极向上的工作环境，提倡全人健康（Total

wellbeing）的理念，这意味着公司重

视的不仅仅是员工的身心健康，也包括财务健康、人际关系及社会关系的健康和职业发展的健康。秉持这样的原则，拜耳将全人的理念切入到员工与此同时，拜耳要求

HR

在思维和技能方面进行改变健康管理的各个层面，和提升，要从政策制定者变身为产品经理，从流程设计者变身为产品体验官。然而，要在组织内部打造健康文化，需要员工与组织双方面共同努力。一方面，员工首先需要拥有健康的首先，观察与倾听员工需求。据

Vini

介绍，每年，意识，然后才能触发健康的行为，持之以恒改变不健HR

部门都会分析员工的福利选择，了解哪些产品/康的状态或打造更理想的健康状态。另一方面，组织品类最受欢迎，市场上的健康产品动态，然后让员工要找到健康管理的痛

点，评估组织目前的健康维度处通过每年的福利调研再次发声，给出更多反馈并票选于什么阶段以及需要解决的关键问题，才能有的放矢。感兴趣的新项目。“通过这样的方式，我们每年都能基于员工的需求推陈出新。这样的机制不仅大大提升在

Vini

看来，目前企业在员工健康福利管理的痛

点主了员工的参与度，也给了我们试错、复盘和调整的机要有两个：一是有限的预算投入与员工日益增长的个会与能力。”性化需求的矛盾；二是健康管理资源及精力的高投入与员工低感知的矛盾。Vini

以拜耳内部的线上福利平台爱·福利计划为例，自

2013

年上线以来，十年间爱福利平台上的健康项为了解决这种痛

点，拜耳在健康项目的设计上，尤为目累计已覆盖

逾两万位拜耳员工和四万位员工家属。注重

兼顾个人不同阶段的需求。“拜耳的健康管理与过去三年，年度注册登陆率始终维持

90%

以上，超福利设计是个敏捷框架，根据员工的个性化需求，创过

70%

的员工选择至少一项升级计划，超出生命科建面对不同群体的自适应体系。”Vini

解释道。学行业平均升级率近

30

个百分点，远高于全行业水平。为了深入了解员工的内心所需，拜耳提出了用产品思其次，在打造员工体验上，围绕三个关键词：数字化，维打造福利项目的概念，思维转变把关注点从公司给游戏化，社交化。其中，数字化是指利用技术的手段予（company

offering）切换到员工感知（employeeperceiving），从分析员工需求与痛

点出发，聚焦公打破原有健康管理活动中的地域与时间的限制，做到全员覆盖

，提供员工参与的灵活度；而游戏化和社交司有优势的、能为员工创造额外价值的项目，并且利化则激发员工兴趣和形成坚持参与的内在动力，加强用数字化解决方案打造贯穿全年的员工健康福利体验。了参与者之间的连结，满足社交需求。7基于这样的理念，拜耳连续

5

年开展“21

天线上健在拜耳，健康不仅是一种战略，健康文化也已经注入步走”活动，通过不同的主题和游戏设定，鼓励员工了

DNA。“文化如此重要，它是一种自我选择。在拥在微信端打卡步数完成挑战目标，参与人数从最初的700

人上升至近3000

人。2020

年起，“健步走”与拜耳志愿者协会联手，以健康、公益、低碳环保为主题，员工通过捐步数的方式，为偏远地区学校的1000

多名学生提供了爱心健康包，通过愿景引领的方式，为有强大的健康文化的公司里，健康就是我们上下一心的承诺。拜耳设计与运维各类健康项目与产品，最为重要的就是要把员工健康管理的结果在数据与案例维度做反馈，促进有力的正向循环。”Vini

解释道。打造健康职场氛围，倡导低碳可持续发展文化注入了拜耳着力从两个层面来打造健康文化。首先，在集团新的力量。层面，通过推广

BeWell@Bayer

白皮书，在全球范围定义在员工健康管理领域可以着力的领域。从职业在员工健康方面的高投入也为拜耳带了高回报。“多健康与安全，员工健康意识培养及健康保障，到创年来，拜耳健康福利的预算与精力投入都维持在同一造健康的工作环境打造健康领导力。尤为重要的是，水平，得益于拜耳在员工健康方面的巨大投入，员健康管理成为各部门的共同目标，以及领导力的重工福利满意度连年升高，连续两年达

95%。”Vini要环节。补充道。其次，在本地层面，拜耳中国的健康管理工作涉及可持续发展、安全健康和环保部、办公室管理部、传播部。通过跨部门的合力，取长补短、资源整合、共享品牌。最后，拜耳中国在内部制定了健康活力指数

(HDI)

，用来观测与衡量福利工作的成效。健康活力指数包括五个方面：健康保障、健康状态、健康意识、健康体验和健康加速器。“打造健康文化的关键因素需要自上而下的认同，资源与机制的保障，自我迭代的能力。”Vini

总结道，“未来，组织的健康福利管理将会更加敏捷，并兼顾适应性和成长性，这样才能吸引更多员工参与到健康福利体系的设计当中来。而秉持这样的健康理念，才能让每位员工都能在实现自我价值，成就拜耳‘共享健康，消除饥饿’的企业愿景。”健康是战

略，更是文化彼得·德鲁克说过，“动荡本身并不可怕，可怕的是延续过去的逻辑”。面对疫后全新的社会环境，在商业模式与运行模式不断调整的状态下，组织管理的逻随着“健康中国”正式升级为国家战略，同时民众在辑已经发生改变。疫情常态化下，对员工健康常态化后疫情时代的自我保健意识逐步提升，中国开启了一管理将成为企业的刚需。只有通过提升组织的健康力，个全新的大健康时代。《健康中国行动（2019-2030）》激发员工的内在动力，提升整个组织的战斗力，企业指出，预计到

2030

年，大健康产业总量将突破

16

万亿元。才有活力发掘新的客户和市场，形成穿越周

期的持久竞争力。8日健中外让健康经营成为组织DNA9通过全面关注员工生理与心理健康，打造健康的职场沟通环境，日健中外制药有限公司（以下简称日健中外）让健康经营理念真正转变成为组织的

DNA，贯彻了所属中外制药集团的健康宣言。幸松邦彦日健中外制药有限公司董事长兼总经理“整个中外制药集团非常关注可持续发展，”日健中外制药有限公司董事长兼总经理幸松邦彦表示，“作为可持续发展的重要部分，健康经营也是集团的中长期目标，中外制药集团认为每个员工身心健康，充满活力，富有成就感的工作环境是成长的基础，我们致力于‘个人健康’和‘组织健康’的同步健康经营模式。”日健中外始终高度重

视和关注员工健康，相信通过持续性，针对性的健康管理项目，提高员工健康意识和徐里改进健康行为，能有效地提升员工敬业度，改善组织整体氛围，提升工作效率。也正是因此，日健中外荣日健中外制药有限公司人事总务部高级总监膺“2022-2023创新奖”，成为健康经营的经典企业案例之一。10健康经营：同时为了了解员工的心理健康水平，日健中外引入美世作为健康管理顾问，一起构建心理健康调研模型，刻在DNA里的承诺从心理资源、组织态度、工作要求、工作资源四个方面，评估员工的心理健康状态，寻找心理压力的来源与影人事总务部高级总监徐里介绍，日健中外的母公司日本中外制药株式会社（以下简

称中外制药）已经获得了日本“2022

年健康经营组织（大型企业类别）”的认证，响因素，并提供针对性的建议与支持。整个项目为期一年，前后实施两次调研对比，99%

以上这一方面显示了中外制药集团对于员工健康的高度关注，员工参与到调研中，结果表明：日健中外个人心理资源，另一方面，这也说明了中外制药集团致力于社会福祉，在自信、希望、坚韧、乐观四个正向指标中，日健中外并积极投身于社会公益事业。“身心健康的员工不仅减均显著高于市场平均水平，表明员工心理资源较优；而少社会医疗费用的负担，更有助于实现集团和社会的可持在个人心理状态，在压力感受、消极情绪、抑郁倾向等续发展。中外制药集团作为

TOP

制药企业，将从‘经济效益’、‘社会意识’、‘人类发展’的角度进一步提高负向指标中，日健中外均低于市场平均水平。这两个维度的调研分别体现了日健中外对员工的组织承诺。

在充分以生产力，追求创新，以提升企业价值为目标。我们认为，数据为基础的调研基础上，2021

年日健中外在员工关爱方重要的是要实现一种积极而健全的组织文化，让作为主要面继续发力，推出了一系列爱的序位主题健康关爱活动，驱动力的员工能够在身心健康的情况下积极投入工作。”传授员工良好的沟通和换位思考方法，增强员工的同理意识，从而达成有效沟通。同时，2022

年还推出了“阳光天中外制药集团的健康经营包含六大重

点项目，癌症管理、与生活方式相关的疾病管理，心理健康管理，健康素养，职场安全管理和组织文化，并致力于结合实使俱乐部”项目，建立公司的员工心理互助小组（MHFA），当同事有需求时，受过专业训练，并遵循保密原则的阳光天使第一时间成为心理疏导的

FirstAid（第一助力）。际情况将每个项目落实，切实提升员工全面健康水平。“日健中外对一部分愿意成为阳光天使的员工进行专业培训，然后再由这部分员工形成涟漪效应，将心理疏导扩散到自己所在部门/

组织，继而保证整个组织员工健康：的健康。”

幸松董事长介绍道，“通过这种方式，放双轮驱动，保障身心健康大员工的能量确保健康管理措施落实到每个员工的身上。”

截至项目结束时，员工关爱指标整体提升了人才是企业发展最强劲的动力。在员工健康方面，日13%，大幅强化了员工的心理健康。健中外结合中外制药集团的环境，健康，安全的经营方针，实现生理健康与心理健康的“双轮驱动”，让健康管理成为企业价值主张的扬声器。在保障员工的生理健康方面，日健中外通过实施健康讲座，与生活方式相关的疾病预防、症状识别等工作坊，并结合健康筛查活动，从而提升员工健康意识，及早发现健康隐患。心理健康同样重要，美世

2020年职场员工调研显示，约

60%

员工存在心理感受不良，14%员工存在中-重

度抑郁倾向。基于中国市场数据，日健中外荣膺“2022-2023美世中国卓越健康雇主卓越健康创新奖”11组织健康：矩阵式组织打造职场环境健康“日健中外非常鼓励员工创新，即使创新失败也不会苛责员工，这带给企业员工很强的心理安全感，整个工作氛围也变得非常好。”幸松董事长说道，“然而我们也如同其他企业存在部门墙，这就是阻碍职场环境健康的因素之一：各部门只从自身角度思考，随着公司人数增多，职场内的有效沟通反而越来越少。”为了解决跨部门沟通的问题，日健中外打造了矩阵式组织，“不仅有常规的职能分工，更有跨职能的产品生命周

期团队（Product

Life

Cycle

Team），形成纵横交叉的管理模式。”每个产品生命周

期团队的成员来自前中后端的临床研发，销售，医学，商务渠道等部门，基于这样的组织架构，日健中外举办了构建高效团队的工作坊，集合所有产品生命周期团队的成员，通过游戏化的互动方式，让员工清晰地了解自己在产品生命周

期团队中的角色与定位、为团队中的其他成员提供支持与帮助，共同协作建立高效团队。任何一项价值主张从理念到落地，都离不开全公司自上而下的长期实践，日健中外无疑是健康组织案例的最佳践行者之一。无论是中外制药集团发表的健康经营方针，还是对员工生理与心理健康的关注，以及积极打造健康的职场沟通环境，日健中外让健康经营不再是挂在墙上的口号，而是真正转变成为组织的

DNA。“如果要给健康职场一个定义的话，那就是员工们都朝气蓬勃，充满活力，各部门之间有着充分的沟通交流，积极主动推进公司的各项任务，以所有人的力量共同推动公司前行，”幸松董事长表示，“这也是日健中外不忘初心，不断深耕，致力于打造的健康经营组织。”12康宁打造健康职场助力业务的可持续增长13倾听员工心声打造全面健康的文化作为一家有

170多年历史的企业，对于这个世界来说，康宁提供了多种革命性的发明创造，为人类社会的进步提供财富。对于康宁上世纪80

年代，康宁携电视技术和消费产品进入中国市场。40

多年来，从最初的显示科技到五大业务部来说，员工是更加重要的财富。因此，康宁全面布局、从

6

个人的办事处到整个大中国区拥有超过

6000名员工，康宁在中国的业务迅速发展，在中尤为重

视为员工打造健康的职场。国大陆的投资已超90

亿美元，为人们生活的改善和刘维纳相关行业的发展做出了巨大贡献。康宁大中国区人力资源总监作为一家有

170

多年历史的企业，康宁在为世界提供多种革命性的发明创造的同时，更加注重

员工的成长与发展。刘维纳介绍，“员工是康宁更为重要的财富，作为材料科学领域的创新领导者之一，康宁凭借在特殊玻璃、陶瓷、光学物理领域的精湛专业知识，开发员工在康宁工作不仅仅意味着得到一份工资，更是实现一种平衡，这种平衡包括了有竞争力的薪水、身体出众多引发了行业的革命性改变并改变人类生活的产健康、职业发展和个人生活。因此我们推出了康宁的品和工艺。例如，包括iPhone

在内数以亿计的移动全面健康管理理念：生理健康、心理健康、财务健康设备所使用的坚韧盖

板玻璃均出自康宁，更不为人所以及社交健康。”知的是，康宁还与最尖端的科研机构合作，除了向美国宇航局

NASA

提供所有载人飞船及空间站的舷窗玻在康宁，全面健康已经成为公司企业文化价值观的一璃之外，其还为大名鼎鼎的哈勃望远镜及其他太空高端研究设备提供镜片和光学系统。部分。刘维纳介绍，“康宁有七大核心价值观，包括质量、诚信、业绩、领导、创新、独立自主、尊重

个人。这七大价值观是公司的共同信仰和最大的人文财富。”2023

年

2

月，康宁最新发布的

2022

年财报显示，虽然经历了新冠疫情对全球经济和供应链的影响，康宁以这个价值观为前提，康宁不断为员工创造一个健康、积极向上的工作环境。2022

财年核心销售额依然达到

148

亿美元，同比增长

5%。在业绩逆势增长的同时，2022

年，康宁荣膺在刘维纳看来，“创造健康的工作环境不能只靠公司美世中国卓越健康雇主“卓越专项实践”奖项，亮眼指引或管理层实践，更需要来自一线员工的声音。因成绩的背后，离不开康宁长期持续关注员工健康，营为一个大大的职场是由每一个小我组成的，所以每一个造多元、公平和包容的工作环境，让员工的健康力成小我的声音至关重要。”因此，康宁每年都在内部进行为企业长期可持续发展的不竭动力。“Voice

to

Action”员工满意度调研，从不同维度来“诊断”公司在健康职场方面存在的问题，收集员工的意见与反馈，并在调研的基础上制定下一步行动的改进计划，进而在公司内部逐渐形成一种健康的职场管理理念。除了调研，康宁还在公司内部成立了

PWE-Positive刘维纳康宁大中国区人力资源总监Work

Environment

委员会以及各种后勤服务小组，让员工真正参与到健康管理的工作中，传达员工的心声，共同打造健康的职场环境。14通过倾听员工的心声，了解员工的真实需求并在工作中进行不断改进和提升，康宁在公司内部形成了健康管理的正循环，员工的满意度与敬业度不断提升，进而促进工作中的业绩表现不断提高。策、健康的团队氛围、人际关系、更好地创新以及提高组织执行效率的关键驱动力。刘维纳介绍，为了提升员工的心理安全感，康宁为员工提供

7*24小时

EAP心理咨询辅助项目服务，帮助员工及家属管理可能会影响其工作健康和生活的心理挑战。员工可以通过

EAP

项目以热线、面对面咨询等方式找到心理咨询方面的专家进行沟通、心理疏导，指导解决问题的方向等，另外也会制定并提供专项的电子期刊，通过不同形式的信息分享帮助员工直面挑战，给与员工心理方面的关爱与帮助，使他们更好地平衡工作与家庭生活。通过这样的方式，潜移默化地影响员工的行为模式和习惯。作为生产特殊玻璃和陶瓷材料的全球领袖企业之一，康宁致力于实现“零事故”的安全办公环境，康宁采康宁荣获“2022-2023

美世中国卓越健康雇主

-

卓越专项实践奖”用内部安全与健康管理系统

(SHMS)

模型，该模型结合了危害识别、风险评估和控制。该模型的基础是PDCA

(Plan-Do-Check-Act)

的概念，它要求组织各层级和各职能部门员工的领导、承诺和参与。安全至上，为业务的持续发展注入动能作为全球跨国企业，康宁拥有自己的全球安全中心，7*24

小时的全球援助热线无时无刻不在为全球

6

万多名员工提供安全服务和保障。公司

EHS

部门会按照作为一家制造型企业，康宁一直把保障员工的安全放相关要求为工厂提供工程控制/

行政控制咨询，以保在工作的首位。尤其在疫情常态化背景下，康宁始终证符合国家及康宁标准，建立工业卫生监控/

检测计将员工利益与安全置于首位，积极应对工作环境变化划、提供职业危害因素沟通及培训、定期检查现场的带来的挑战。执行情况，如出现需改进区域建立改进计划。针对岗位及员工，EHS

部门通过人体工程学评估以及职疫情催生了居家办公等新型工作模式。在新型工作模式下，员工由于社交距离及沟通模式改变、工作生活界限模糊等不确定性因素必然产生一定的焦虑感，因业危害因素数据分析来提高员工作业安全，保障员工身体健康。此，营造一个让员工感到心理安全的组织氛围对于组“我们每月定期举办环境健康安全意识的培训并且会织的正常运转尤为必要。统计培训通过率；每月定期做环境健康安全检查，及时分享近期发生的相关事件从中总结经验教训；举行埃米·埃德蒙森在《无所畏惧的组织》中写道，心理年度紧急疏散演习，确保在有紧急事故发生的情况下，安全感是指员工感到可以大胆说出自己的想法，而不员工能够以最快的速度撤出到安全地点保障安全。”必担心受到惩罚或羞辱的心态。它一直都是高质量决刘维纳补充道。15也正因此，康宁在公司内部建立起“安全至上”的工助女性员工拥有平等的职业发展机会，是康宁打造多作氛围，让员工感受到安全进而激发员工的内驱力，元包容企业文化的重

点。”助力业务的迅速增长。在康宁，针对不同职业发展阶段，不同年龄阶段以及不同岗位环境的女性员工设计了全面而各有侧重

的女性领导力培养项目。针对中基层的女性员工，康宁每年都会举行

UP2

研讨会，邀请公司本土以及美国总部的女性高管为基层和中层的女性员工就女性面临的生活、职场的各类挑战进行分享和讨论。2020

年，

康

宁

还

推

出

了

Corporate

ManagementGroup

高管导师制度，邀请公司总部高层领导作为导师，为中层的女性员工提供

1对1的专属职业发展指导。通过这种方式，帮助和激励女性员工成长。康宁带动员工参与环境治理公益活动通过种种举措，康宁不断带领员工、企业和和社区共同树立一种多元、公平和包容的思维模式，成为发掘“她”力量多元公平和包容领域的倡导者，并成为企业发展的注重

多元平等包容动力源泉。康宁持续百年的成功是全球企业界的一个传奇，而这研究表明，一个多元而包容的工作环境将有利于人才的发展，激发员工的潜能，加强团队的凝聚力，并最终使得企业的快速发展和持续创新成为可能。离不开康宁持续不断重

视员工的健康与安全，吸引和培养众多优秀的人才，并在公司内部倡导多元公平包容，让尊重

个人的价值观深深烙印在组织文化的基因当中，持续不断为组织发展和业务增长赋能，为公司康宁认为，创造长期价值的能力离不开每一位员工的的百年增长注入强劲动能。承诺与贡献，因此，公司尤为重

视建立多元包容公平的文化氛围。“康宁公司是个由不同国籍、种族、不同背景的员工组成的大熔炉，它特别强调要包容个体差异，接纳不同意见。我们打造多元、包容且有回报的工作环境，让员工长期的积极的成长、发展，成为公司可持续发展的力量。”刘维纳说道。作为一家创新产品的制造型企业，康宁大部分员工都是技术工作者，包括科学家、工程师、技术员和操作员等。在这种传统以男性为主的行业建立多元平等包容，并非易事。刘维纳介绍，“新时代环境下，女性是不可或缺的力量。因此，关注女性员工的成长，帮16陶氏中国激活健康体验打造以人为本的健康职场17全员参与，织就“一张”在高度竞争的时代，企业之间的竞争越来越趋向于心理健康保护网“人才的竞争”。作为企业的核心战略资源，如何通过有效途径吸引并留住人才已成为企业发展的重要一环。研究显示，企业拥有更好的健康管理计划可以极大程度保证组织健康，从而激发组织活力，普通人一生中有

90,000

个小时都在工作，工作场所进而有效地激励员工，持续提高人才的生产率与留是保持积极心理健康的重要因素，也可能是引发心理任率，这在后疫情时代显得尤为重要。障碍的高压环境。所有工作场所都不可避免会受到这些风险的影响，因此作为雇

主、领导者和员工，绝对不能把职业健康和安全狭隘地定义为身体健康。全世界最大的材料科学巨擘之一陶氏公司在业内以科学和技术见称。对外，陶氏是业内领先的“材料科学大咖”；对内，陶氏则是员工坚实的后盾。在新冠疫情带来一系列长期的逆境和困难，包括失业，2022-2023

年度美世中国卓越健康雇主评选中，陶减少工时，财务不稳定，财产丢失，社交隔离，孤独，氏中国凭借从一而终的健康职场文化，具有独创性、亲密关系紧张，家庭暴力，对疾病的担忧，失去亲针对性的健康管理实践荣膺美世中国卓越健康雇主人等。这些逆境的组合可能影响到我们身边的员工、的“卓越健康创新奖”。家人、朋友，对于个人的心理健康和幸福感的影响，不容忽视。疫情期间，陶氏公司调研发现，员工的心理健康状况呈现出三大特征：一是焦虑；二是抑郁风险增高；三是职业倦怠。这种职业倦怠很有可能跟远程办公导致的工作与生活界限模糊有关。为此，2021年起，陶氏中国将职业倦怠新列入了心理健康的监测范围每当员工来到医疗中心，中心负责人都会进行一次快徐慧陶氏公司亚太区人力资源解决方案中心总监适的原因是什么，如今会追问一句“最近一切还好吗”。“在陶氏公司，Wellbeing

不是一个具体的职能部门，而是一个覆盖

了多维度支持性资源的体系。”陶氏公司亚太区人力资源解决方案中心总监徐慧表示，“在这里，大家力往一处使，共同形成一张‘托举’的保护网。”陶氏公司的职场心理健康管理项目由各部门负责落实多方面的支持计划：健康管理部门邀请专家为员工提供专业的心理咨询服务，开展各项心理和身体健康课程，为员工提供指导和建议，与公司健身中心和外部机构合作，追踪关注员工健康状况并及时给予员工帮助；保昱陶氏公司亚太区健康服务总监18RUOK？打造让员工心理与此同时，环境与安全部门关注并调整办公室各项硬安全的职场件设施以保证从工作环境上减少对员工心理健康有不良映射的因素，创造舒适无压力的办公室环境；此外，人力资源部门设计并落地员工关怀假期和灵活谷

歌

曾

发

起

亚

里

士

多

德

计

划，

这

是一

项

内

部

研的工作日弹性设计，给予员工时间休整和照顾家人，究，旨在探索如何打造一个高效的团队。研究结帮助员工取得工作和生活的平衡、建立良好的家庭关系和社会关系，以此减少会对员工心理健康造成影响的因素；果

显

示，

心

理

安

全

是高

效

团

队

的

最

重要构

成

因素。心理安全创造了一种团队氛围，鼓励人们无畏地冒险，培养相互信任、支持和尊重。因此，员工在说话前不觉得有必要审查自己，也不怕说最后，员工组织开展员工活动，增加员工之间的交出来。流与相互关怀并实时听取员工的忧虑和反馈，与公司各个部门合作改善各项公司政策和流程以更好地在徐慧看来，陶氏内部在努力酝酿一种“不

OK

也支持员工。OK”的文化。“大环境变化很多，容易让人应接不暇，加上东亚儒家文化体系并不鼓励人们去表达状态陶氏中国还成立了

Employee

Care

Club（员工关爱不佳，负面情绪通常是不被允许表达的，但陶氏整体俱乐部），面向所有员工开放，申请者可以接受心理上还是比较开放和接纳的，大家并没有觉得精神健康健康援助的专业训练，获得证书者在企业内提供两年这个话题是需要避讳的。”志愿服务，服务期间陶氏会提供定期的复训。9

月

9

日是R

U

OK

日。在这一天，陶氏公司会以访“志愿服务不会纳入绩效考核。我一开始还担心没有人来参加，结果第一批招募

50人，报名多达

200人，谈的形式组织不同的人，分享各自不同人生阶段的心灵故事，鼓励大家有困难的时候，可以倾诉、寻求帮助，为此还进行了两轮筛选才确定了最后的志愿者。”陶建立一个心理安全的工作环境。氏公司亚太区健康服务总监保昱补充道。“作为一个年度的仪式，R

UOK日至今已举办了四届。随着越来越多的员工加入构建这张心理健康保护网，它强化了同事之间互相关心的意识，更是一个起点，陶氏中国的员工心理韧性取得了显著进步。尽管2021年的内部监测发现焦虑、抑郁和职业倦怠的风险有所让每天都成为

R

U

OK

日。”保昱介绍，“有一位

IT部门的管理者告诉我，他在询问员工

RUOK的时候，增加，去年，从反馈的数据来看，高风险员工数量大习惯和对方碰一下拳，还会在手里准备一颗巧克力，幅下降。这让他的团队感到非常暖心。”保昱认为，倾听员工的需求，联动各部门的合作，是形成关爱员工健康、保障员工福利的关键性因素。在了解员工内心的真实需求时，除了定期开展员工心理健康监测，Employee

Experience

团队还会定期开展倾听员工心声的

Listening

Session，HR

团队也会开展员工满意度调查（Voice

Survey）。例如，这两年倾听的结果是员工反映工作压力太大，会议太多，时间管理遇到了问题，团队就会制定相应的项目去帮助大家精力管理。陶氏中国荣获美世中国卓越健康雇主（2022-2023）卓越健康创新奖19疫情期间，陶氏公司上线了健康管理平台

WellbeingPortal，不到一年，员工参与率已达

95%。通过“一个”平台兼顾了员工生理、心理、财务和社交方面的健康需求，最终的目标是借由数字技术，提升员工对健康活动的参与感与体验感，让员工养成良好的健康习惯。举例来说，在生理健康维度，活动的设计思路是“参与赢取积分”，包括行走、睡眠时长都可以用来换取积分。通过在手机内植入App，无需员工手动录入，陶氏中国荣获美世中国卓越健康雇主（2022-2023）卓越健康创新奖行走、睡眠和饮食的数据都会自动关联至

WellbeingPortal。公司还会定期发起一些“挑战”和“健康任陶氏中国鼓励员工自我关爱，每天花一点点努力来投务”，员工也可以自下而上发起挑战，完成挑战的资自己的健康和幸福，有意识地滋养身心，储存能量，振奋精神，保护自己和他人，连结良师益友，找到人生的意义。为此，公司提出“Take

10

for

yourWellbeing”的口号，倡导每在工作上花费90分钟后，员工可以获得额外的积分，并用积分去兑换购物商城中的产品。除此之外，Wellbeing

Portal

还有心理健康评估和自便拿出

10

分钟放松一下，关爱自己。测，小贴士分享，并接入了“外脑Enrich，为员工提供科学实用的财务规划建议。未来，后疫情时代，面对职场员工的“不安”，如何给予员根据不同模块的使用反馈，平台将保持升级，引入更工办公“安全感”是企业管理者的难题之一。尤其在丰富的资源。混合办公条件下，员工担心长期在家工作，会影响绩效考评。作为陶氏公司亚太区人力资源解决方案中心总监，徐慧见证了这些年公司的成长，也感受到了陶氏陶氏公司早在疫情前就在全球范围内发起了

Design公司从一而终的健康职场文化。在她看来，陶氏your

Day（灵活的工作日规划）项目，员工只要与上公司的健康和安全的战略一直在迭代。不变的是，级做好沟通，就可以自主决定工作时间和地点。不仅在

100

多年的历史里面，员工的健康和安全是与如此，陶氏公司还制定了目标直指“引领业界”的员陶氏的企业发展同步的，因此，健康和安全一直是企业发展战略的关键部分，构成了陶氏的企业育儿假、3

周

的家庭看护假，以及鼓励员工进行

12

个基因。小时社会服务。健康是员工重要的生产力保障，关注员工健康，实施以人为本，搭建“一个”健康管理，已成为国际社会与有责任感企业的广泛共智能体验平台识。以人为本，为每位员工提供维持身心健康的环境是企业创造一个更可持续未来的关键。当疫情进入常态化，企业若想获得持续增长，必须学会给予员工多年来，陶氏公司一直坚持“以人为本”的整体健康关注与肯定。切入点在哪里？陶氏中国交出了一份战略。从公司健康相关政策的制定到创建工作场所的美妙的答卷，从关心员工的身体健康到心理健康，健康文化，再到员工个人的健康风险管理和健康行为的养成，陶氏公司始终注重

健康文化和员工的体验感。再到关注员工幸福感，让企业的健康管理不断迈上新的台阶。20伟创力由内而外，打造组织全面的健康力21双轮驱动：通过保障员工的身体健康与心理健康，并营造健康舒适、多元融合的工作和文化环境，以及不断增强对社区的协作与奉献，伟创力在构建组织健康力的道路上持续领先。身体健康与心理健康“员工健康始终是健康职场的主导，企业能否持续为了更好地打造组织健康力，伟创力中国不断根据市场情况及员工需求及时进行福利体系的优化和调整，助力员工身心健康建设，为员工提供一个安全、有保障并拥有发展机会的工作环境。健康发展的根本，在于是否有稳定的、健康的员工团队，”Kathy

介绍道，“在员工的身体健康方面，我们拥有完善的福利保障体系，每年伟创力都会听取员工反馈，并根据市场趋势对公司的福利项目进行审核和优化。”也正是因此，伟创力凭借全面的健康管理理念和扎实出色的实践，在“2022-2023

美世中国卓越健康雇主”具体而言，在伟创力，每年有超过85%

的员工参与评选活动中荣膺“卓越健康领袖”奖项。体检。对于一家拥有近

4

万名员工，并且大部分是工厂工人的企业而言，想达到这一指标并非易事。为此，伟创力积极进行有关体检重要性的宣传推广，并且与体检机构合作，开辟专门的时段和平台，让员工能随到随检，提升体检体验和参与度。我们始终关爱员工的身体健康，致力于打造健康的工作环境和企业文化，坚信健康、快此外，伟创力为员工购买了包括意外险和重

疾险等一系列保险，“保险费用基本每年都会上涨，”Kathy乐和高生产力的员工群体不仅可以改善员工坦诚道，“但是我们基本不会考虑降低或减少员工的的个人生活，也能促进企业的整体发展。保险福利。相反，我们在必要时，如疫情期间，还会给予员工额外的福利，如员工不幸感染，就会有额外的

7

天全薪假用以休息恢复。”除了保障员工的身体健康，伟创力还高度重

视员工的心理健康。不同于市场上将心理咨询服务外包的做法，伟创力有专门的心理咨询部，4

名拥有国家二级心理咨询师资质的心理医生，全职专门为伟创力的员工提供心理咨询服务，对公司员工的整体心理状况进行定期测评，并有针对性地开展心理培训和教育项目。“当同事心理压力过大时，他们是会求助的，”Kathy卢雅菲Kathy

Lu表示，“我们接收到的求助中，和预想的不同，大多伟创力亚洲区整体薪酬高级总监数心理问题并非来源于工作，而是来自于员工的个人生活及人际交往方面。”为了让心理援助更精准触达员工需求，伟创力在EAP（Employee

Assistance

Program）

方

面提22健康的文化与工作环境：供了包括心理培训、心理危机预防以及心理干预三个层次的服务。除此之外，还通过

“伟创力关爱感受来自公司的温度计划”(Asia

Flex

Care

Program)，面向所有员工，介绍健康的生活方式、举办有意义的社会活动、创造幸福的工作场所和个人体验，提升员工的整体幸福感。在工作环境方面，伟创力高度重

视员工的感受与反馈，让他们体会到来自公司的温度。“针对刚入职场的员工，我们推出了新生代员工培训举例而言，伟创力苏州有苏茜与苏虹两个厂区，分别计划，”Kathy

介绍道，“这是帮助大学毕业生完成从学生到职场人的角色变化。这个过程，如果没有前辈指点，相信很多人在自我摸索的过程中，免不了磕磕绊绊，影响自信心和工作表现。因此，我们针对性地设计了一系列课程，包括职场沟通方法、如何融入团队、怎样展示自己，获得帮助等，让职场新人尽快适应工作，发挥潜能。”于

1996

年和

2001

年落成，拥有员工超过四千人。为了给员工提供舒适的工作环境，伟创力苏州非常重视工作车间、员工休息区、员工食堂、更衣室等工作与生活环境的升级和改造，还建立了员工活动中心，提供乒乓球台、跑步机、图书角等设施。工作之余，员工还可以在厂区内的超市、咖啡吧、餐厅享受休闲一刻。对有特殊需求的群体，如哺乳期妈妈，厂员工的健康和幸福，是奠定企业健康的基础。伟创力区还设立了哺乳室。通过对员工身体健康与心理健康的全程保驾护航，实现了“双轮驱动”，充分体现了对每名员工的高度重

视，在文化建设方面，伟创力高度重

视多样性、平等与包让员工成为公司发展过程中的重要驱动力。容，营造健康的企业文化。为了更好地扶持女性发展，伟创力成立了女性员工资源小组

WIF/WIT

(

伟创力女性

/

科技女性)

ERG。其中，WIF

ERG

旨在营造一个支持和赋权女性的包容性环境，从而促进职场性别平等，WIT

ERG

则旨在支持女性员工在技术领域的成长和成功。举例而言，伟创力苏州在实践伟创力职业女性发展战略过程中，积极开展了女性员工学历提升、女性领导力论坛、技术女工职业技能等级认定等一系列活动。2019

年起，伟创力苏州持续开展校企合作大专班项目，目前已成功帮助近40

名不惧困难、坚持不懈的女性员工获得大专文凭。至此，“知识比拼”成为车间的主流，“赢在基层，抢跑在车间”，女性员工学历提升在班组间蔚然成风。“女性在我们这个行业属于少数群体，在传统社会角色分工中，女性一般会承担更多的家庭责任，难免会在事业上受到更多的阻碍。”Kathy

表示，“那么我伟创力健康职场相关活动23们就从企业角度尽可能地给与支持，帮助女性员工绽放自身潜能，取得事业上的成功。”入职伟创力的残障员工的残疾类型主要有肢体障碍、听说障碍、心智障碍、精神障碍和视力障碍几类。在珠海的“伟创力FIF

融合工厂”，为心智障碍员工特设了单独的组装产线，提供一对一的伙伴指导。此外，2020

年至今，伟创力已有近

80

名女性员工取得“物流服务师高级工”证书，20

名女性员工取得“电子专用设备装调高级工”、

“维修电工中级工”、

“电子仪器仪表高级工”证书。至此，伟创力优秀的技术女性呈现出全域性，扩展性的发展。还配备了就业教练和专门的辅导员，帮助他们掌握能终身受益的工作技能，如焊接、测试、检验、机器操作及维护、自动化设计、软件编程等。“

我

们

的

残

障

同事

具

有

非

常

高

的

忠

诚

度

和

敬

业“另外值得一提的是我们为‘新手爸爸’开设的亲子度，”Kathy

说道，“其中不少员工在伟创力里找课程，这也是为了更好地从理念上和实操上，让男女到了另一半，组成了幸福的家庭，拥有了宝宝，我双方共同分担育儿责任，”Kathy

表示，“‘丧偶式育儿’们很高兴地见到，他们的‘人生重要时刻’都发生的背后，未必是父亲缺乏育儿意愿，很多父亲只是缺在伟创力。”乏表达与参与的技术，所以，这些课程的内容包括很多实战知识和技巧，例如婴儿的照顾和看护、如何表达对家庭成员的感情等等。这门课程推出后，很快成为员工内训的热门选项。事实证明，‘新手爸爸们’作为一家具有高度社会责任感的企业，伟创力对社区协作与奉献远不止于此。2020

年，在全球疫情的肆虐下，为保障全体员工的健康，伟创力首次开设了口非常需要这样的学习平台，我们也希望企业的投入，罩生产线，实现口罩自产，除供应伟创力全球员工之不但能惠及员工，而且能惠及其家庭。”外，还捐赠给全球有需要的人群和社区。可持续发展与回馈社会始终是伟创力极为重要的一部社区协作与奉献：分。伟创力各地公司持续开展各类公益活动，无论是关爱独居老人，还是特殊儿童

探访等志愿者活动，都星星之火可以燎原有大量乐于奉献的员工积极参与。“伟创力高度重

视社区协作与奉献，我们有一个

PWD“一直以来，“我们的员工”（Our

People）是伟项目，是PeoplewithDiverseAbilities

的简

称，而不创力价值体系的核心。公司注重

全面促进员工发展的是通常的

People

with

Disability，”Kathy

介绍道。工作氛围，保障员工的身心健康，提升员工生活与工DiverseAbilities

和

Disability，一字之差，意义迥

异。作的幸福感。”Kathy

说道。在伟创力，残障人士被视为“具有不同能力的人”。公司加入了由

400

多位

CEO作为一家既有爱心又有责任感的公司，伟创力通过保The

Valuable

500，致力于通过商业领导力和各种机障员工的身体健康与心理健康，并营造健康舒适，多会彻底改变残障融合，以加强构建具有包容性和多元元融合的工作和文化环境，不断增强对社区协作与奉化工作环境的承诺。献，营造出了家一般的氛围，并通过温暖包容、积极向上的企业文化，让公司内部充满了正能量，在构建在伟创力大家庭，残障人士是不可分割的一部分。目组织健康力的道路上持续领先。前公司在中国聘用的残障员工有数百名，分布在苏州，深圳，珠海等多个厂区。24GSK为员工打造人人心向往之的健康职场25使命导向，推动全面健康战略员工是一个企业极为宝贵的财富，在

GSK，员工健康管理不仅仅关注员工的全面健康，作为一家全球性的医疗保健公司，GSK

不仅以关注患我们更是把企业的社会责任和创新体系融入者和消费者的健康为使命，更把注重

关心员工的健康其中。作为职责。在顾皓看来，“一个健康的职场首先就要让员工感到安全和健康。并且能够在平衡工作、生活、葛兰素史克中国人力资源负责人心理、身体、财务和社会幸福方面得到支持，员工才顾皓（VictorGu）能发挥自己的最佳状态。”为此，GSK

在内部推行全面健康的战略，并强调“以人为本、人尽其才”，努力营造一个多元包容、健康安全的工作环境，为员工打造实现价值的平台，作为一家以“汇聚科学、技术与人才，合力超越，共克疾病”为使命的全球生物医药公司，葛兰素史克（简让所有人都能尽情释放才能。顾皓介绍，为了实现“

人

尽

其

才（Thriving

People）”，GSK

主

要称

GSK）不仅肩负着为患者和消费者提供更好服务秉持四个原则：募良才：招募志同道合的杰出人才，的使命，更致力于成为一个人人都心之向往的工作场所。与我们一起实现远大抱负；做伯乐：经理能够尽力激励、专注、

发展和关怀自己的团队；励成功：我

们

认

可

、

表

彰并

奖

励

成

功

；

享成

长

：

我

们

创2022

年，GSK

获得美世中国卓越健康雇主“卓越健造

的

工

作

场

所

，

能

让

员

工

不

断

成

长

，

做

最

好

的康创新奖”，取得傲人成绩的背后，离不开

GSK

长自

己

，

有

安

全

感

，

并

感

到

受

欢

迎

、

受

重

视

以

及期在公司使命及文化价值观方面，对员工健康和福祉被

包

容

。的长期关注和持之以恒的投入。此外，GSK还从制度层面进行设计来提升员工健康与福祉。“与一般企业员工健康隶属于HR

部门不同，GSK

专门设立了负责员工安全与员工健康福祉两个相互独立的部门，共同负责员工的安全与健康管理。”顾皓补充道。GSK

深知除了进行制度设计，帮助员工在日常工作中树立健康意识、建立健康的行为习惯，是提升组织健康管理水平的关键。2021年

7

月，GSK

在内部发起了“避免久坐、加强锻炼”的活动，并发布了《办公室健康指南》。健康福祉团队通过邮件、健康

&

福祉季刊、企业健康公众号推文、短视频，办公区域随处顾皓（Victor

Gu）葛兰素史克中国人力资源负责人可见的海报、立牌，以及健步路径手册等方式，让员工意识到即便在日常办公时，依旧有各种健康风险，并通过主动或被动的方式动起来，参与到各项健康活动中。26多元包容，构建全方位的员工健康体验随着Z

世代逐渐成为职场主力，企业管理的逻辑正在发生巨大变化。Z

世代们普遍看重职场中的平等尊重，更注重

工作体验。因此，越来越多的企业正在将管理思维由“以企业为中心”转变为“以员工为中心”，尝试与员工一起共创理想的工作体验。GSK

一直致力于成为一个人人都心之向往的工作场所，并注重

为员工打造多元包容的员工健康体验。尤其是新冠疫情爆发后，健康安全成为了每一位员工的长期诉求，GSK

通过多种途径关注着每一位员工的健GSK

发布《办公室健康指南》及安排办公场所健康提示康与福祉。同时，公司还在内部开展了精英挑战赛（健步走）活动，在上海疫情期间，公司与工会一起合作开展云端服务，充分发掘办公室周围的健步资源，为员工设计健步路管理层通过线上沟通，及时倾听了解员工在疫情下的径，帮助员工逐渐改变久坐行为，增加身体活动量。在为期

14

天的团队挑战赛中，623

个团队总计行走工作生活感受。同时，公司还安排了丰富的线上关爱活动，帮助员工缓解焦虑、减轻压力。2022

年，GSK143,124

公里，相当于环绕地球

3.57

圈

。通过活动宣组织了近40

场各类活动，帮助员工及其家人提升心理韧性。传，上海办公室楼梯使用率较活动前增长约

40%。为了促进员工健康行为的发生，GSK

还将健康调研问卷整合在2021

年度健康体检中，从而评估健康促进项目对于员工健康意识和行为的提升效果。顾皓举了一个例子，在上海封控期间，公司除了为员工提供送菜等服务之外，也尤为注重

员工的心理健康。在与员工沟通之后，公司发现在疫情期间员工遭遇最通过将促进员工健康视为公司的重要使命，为员工提大的挑战是工作生活边界模糊，尤其是职场妈妈，在供种种完善的健康项目，GSK在内部建立起重

视员工忙碌工作的同时还要兼顾孩子上网课、网购抢菜等事健康与福祉的文化氛围，从而不断激发员工的积极性务，员工身心俱疲。在了解了员工的实际需求后，以发挥最佳状态，共同实现远大抱负。GSK

中国管理层提出了一项规定，每个工作日早晨8

半点之前、中午

11

点半到

12

点半之间以及每周五下午五点之后不召开任何会议。但作为跨国公司，一些全球会议或者大区会议由于时差等条件限制，不可能完全照顾到中国同事的特殊需要。如何解决这个难题？顾皓回忆，当时GSK

中国高层决定把中国员工在特殊时期的困难以邮件的形式，告知上一级的大区总裁，他收到相关邮件后，又立刻转发

GSK

全球总部，并特别提出中国员工所面临的挑战。最终，全球总部在收GSK

办公场所中的健身设施，工作健康两不误27话题的讨论，帮助他们更好地了解另一半的身心健康特点和需求，从而让家庭氛围更加融洽。在过去几年，公司策划了包括妇科疾病防治、身心健康调理、皮肤健康、家庭关系、亲子关系、女性自我觉察等主题的线上线下活动，收到了员工的积极参与和广泛好评。尤其是从

2023

年

4

月

1

日起，GSK

将推出业内领先的

18

周

GSK

新生儿关爱假（Parental

Leave），帮助

GSK

全体员工在初为人父母时，能有更多的时间陪伴家庭新成员，实现家庭与工作的平衡。GSK

职场中的健康活动“我们的员工作为家庭的重要成员，当家属病重

时，这将对员工身心带来巨大的挑战。为了帮助员工在到邮件后，决定调整及重

新安排会议时间和开会方式，照顾好病重

的家属时，兼顾工作与生活的平衡，GSK照顾中国员工的需求。将同期推出业内少见的一年

4

周

的

GSK

家属陪护假（CareofaFamilyMemberLeave），帮助我们的员虽然是开会时间调整这样一件小事，背后传递的工解除后顾之忧。”是GSK

关爱员工的文化价值观。正是通过这样的细节，员工也切实体会到公司对于员工健康的关通过切实了解员工的需求，GSK及时调整，为员工提爱并非一句简

单的口号，而是落到实处的行为和供针对性的差异化健康管理方案，在帮助员工保持良承诺。好身心状态的同时，多元平等包容的职场氛围也使得员工更加忠诚、自信和产生更好的业绩表现。除了在日常工作细节当中关照员工的需要，GSK

还注重顺应不同群体的需求、量身打造针对性的健康管理方案。顾皓介绍，

GSK

女性员工占比

62%，超过了员工总数的一半，这意味着，公司需要针对女性群体特别设计关爱方案。GSK

全球尤为重

视女性员工更年期的关爱问题，原因在于欧美公司

40

岁以上的员工占比较高，但中国女性员工大多在

40

岁以下，这就给中国管理层提出一个挑战，现在谈更年期问题是否为时尚早？针对这个问题，GSK

在内部进行调研收集员工的需求与反馈，发现更年期问题并非只是中年女性需要关心的话题，年轻女性如果能够尽早意识到这些问题，就能够早做准备。另外，GSK

还邀请男性员工加入这类GSK

荣膺“2022-2023

美世中国卓越健康雇主评选”卓越健康创新奖28自上而下，打造系统的健康管理闭环也让全员从制度上、行为上更加努力地去践行健康的文化。除了帮助领导者在打造健康文化的过程中发挥表率美国麻省理工学院斯隆商学院终身荣誉教授埃德作用，GSK

还通过

5D

的方式来打造健康管理的闭加·沙因认为，“企业文化和领导力是一个硬币的环。首先，公司通过问卷调查小组焦点访谈等方式发正反两面，企业文化是由领导者创造的，领导者的现（Discover）目前员工健康的现状及期望；其次，一个重要职能就是创造、管理，和必要时改变企业根据员工健康调研和管理得到的数据与反馈，重

新定文化。”义（Define）健康管理的策略；第三，进一步形成（Develop）员工健康管理的产品和方案；第四，设GSK

深知领导者在打造健康文化中的关键作用，因计具体的步骤来实施（Deliver）这些方案；最后，根据市场的反馈数据进行诊断（Diagnosis），并进行此，公司针对部门经理专门设计了“Mental

HealthMatters”的心理健康培训项目，要求所有一线经理重新梳理，找到可以提高和改进的地方，真正形成一参与，目的是帮助一线经理认识到员工心理健康的重个闭环。要性，同时也帮助他们在工作中面对员工的焦虑、紧张情绪时，能够给予针对性的引导和支持。同时，在顾皓认为，要让员工意识到健康管理的第一责任人是绩效考核方面，GSK还将关心员工的心理健康放到一自己，这是一个循序渐进的过程，绝不可能一蹴而就。线经理的绩效考核指标当中，从而真正将关注员工心虽然从短期来看，员工的健康管理需要投入大量的理健康的文化落到实处。人力、物力和财力，投资回报率并不明显，但这其中蕴藏着巨大的长尾效应，对于公司的长期发展至领导者在组织中发挥着表率的作用，领导者对于健康关重要。的态度和认知也直接对团队与组织打造健康文化产生影响。在

GSK，为了更好地支持员工和团队能够坦诚沟通心理问题，领导者首先从自己做起。顾皓介绍，公司开展“Mental

Health

Matters”的工作坊，并不仅限于管理层参与，公司所有员工都可作为一家肩负特殊使命、以科学为导向的全以参与。同时，管理层会首先敞开心扉，坦言自己球医疗保健公司，GSK

未来十年将为全球超在疫情期间所面对的艰难和挑战。管理层在员工面过

25

亿人的健康带来积极影响。在践行使命、前袒露内心，非但不会受到员工的轻视，相反，这愿景、价值观时，GSK将员工健康视为长期种方式拉进了员工与管理层的心理距离，员工直观发展的重要推动力，通过让员工切身体会到感受到管理者与自己一样，也有脆弱的一面，进而敢于分享自己的焦虑与困惑。在彼此分享情绪疏导公司对于自身健康福祉的重

视，真正在内部的同时，管理层与员工在心理上更加能够凝聚共识、形成强大的凝聚力，为公司的长远发展奠定面对挑战。坚实的基础。通过这种方式，GSK

在内部营造出坦诚分享与沟通的健康文化，不仅让管理层与员工从认知上达成共识，29赛诺菲中国全面健康管理成就员工“薪福感”30顶层设计：2020

年伊始，新冠黑天鹅肆虐全球，对全世界的健康和经济造成深刻影响，世界卫生组织宣称此次疫情打造系统化的全员健康战略为自二战以来人类社会面对的巨大健康威胁，企业的健康与安全受到前所未有的关注。后疫情时代，员工健康问题日益显著，向企业效率提出美世达信员工福利《重

在适应：后疫情时代的数字化挑战，健康问题成为人才存留的重要影响因素。因此，福利沟通方式》中提到，超过七成的企业在疫情爆发越来越多的企业对健康战略已经从意识上的重

视进展到后加大了在员工健康与福利方面的投入；其中，员工具体规划时，趋向于系统化、全面化布局。美世调研数健康，尤其是身心健康成为企业关注和投入的重

点。据显示，2022

年

88%

的企业已制定或正在制定健康战略。另一方面，随着中国职场员工的健康意识逐年提升，作为一家专注人类健康的全球领先的医药健康企业，企业对员工职场健康的关注与否已经成为员工择业的赛诺菲希望每个员工都能在公司的支持下展现多元自重要指标。关爱员工的雇主在打造更有韧性、更忠诚我，充分发挥潜力，成就最好的自己。全面健康的战的员工团队方面更有优势。略在推出时即是全球赛诺菲的战略重

点，从制定到落地至各个国家执行，每年都会通过员工满意度调查进在

2022-2023

年度美世中国卓越健康雇主评选中，赛行评估并衡量执行的有效性。诺菲中国凭借具有独创性、针对性的健康管理实践荣膺美世中国卓越健康雇主“卓越健康领袖”与“卓越为了确保战略的有效落地，赛诺菲中国设有健康委员健康创新奖”。赛诺菲（大中华区、日本、韩国、澳会，由People

&

Culture

部门主导及牵头，同时由新）薪酬及绩效负责人金蔚蓉在接受采访时指出：“赛HSE、行政，安全、交流传媒部等部门通力协作，定诺菲的雇

主价值主张是多元和包容，健康职场是多元期就落实全球全面健康战略进行探讨的同时，在中国包容的基础，是金字塔的底座。”分享更多最佳实践，确保营造更有竞争力的健康管理体系。在allwell

健康战略目标统领下，健康委员会搭建了涵盖

身体健康、心理健康、财务健康、职业健康-健康工作氛围在内的全面的健康体系。在金