【中小型汽车行业人才流失探究3000字（论文）】

中小型汽车行业人才流失问题及对策目录TOC\o"1-2"\h\u4333前言 118836一、中小型汽车企业人才流失现状 22859二、中小型汽车企业人才流失问题 213880（一）大学毕业生就业观念问题 23657（二）中小企业工资水平低，生活环境差 216475（三）中小企业人力资源管理制度和手段落后 327012（四）中小企业提供的晋升和自我发展机会少 39564三、解决企业人才流失对策 311145（一）转变大学毕业生择业和就业观念 33287（二）提高员工的工资水平，改善生活环境 327291（三）完善HRM制度，改进HRM手段 429874（四）变革组织结构，提供平等晋升机会，营造良好企业氛围 413048四、结语 420087参考文献 630005致谢 7摘要：人才是企业的核心，在现代企业竞争中可以看到技术、产品、营销、管理等方面的竞争，但实际上，所有的竞争归根结底都是人才的竞争。企业的发展最终取决于员工的成功或失败，取决于企业是否具备创新能力和营销能力，尤其是中小型汽车企业，核心人才是研发和设计的重要因素。对于中小型汽车公司来说，缺乏专家和技术人员不仅会对产品的研发持续性和专家和技术人员的阶段性建设产生恶劣影响，还会导致一些核心设计概念和技术丧失，给企业带来严重损失。针对人才流失问题，本论文深入探讨了人才流失的根本原因，并提出了相关解决对策。关键词：中小型汽车行业；人才流失；对策前言工业信息化部、财政部、科技部和国家发展改革委员会从2009年开始制定和启动新能源车补贴政策。到目前为止，我们大力推进了开发。新能源汽车的开发，汽车产业的产品线的改善，以及为将来汽车产业的发展提供了一般的方向性。现在，世界的汽车制造商经常进行重要的研究开发，列出了很多新能源车[1]。人才是企业的核心，企业的成功或失败，大部分都可能是由于人才的得失。特别是汽车产业等高科技企业，提高高层管理人员的创造性，只有通过获得、培养、维持人才，企业才能长久发展。一、中小型汽车企业人才流失现状目前，国内中小型汽车企业存在技术性人才流失严重的问题，相对而言，技术性人才的流动性比较大，尤其是专业性技术人才的流失。这些人员的离职对公司的发展有着重要影响，严重影响了公司的长远发展。从年龄上看，目前中小型汽车企业主要流失的人才多是在30岁一下的青少年，这一类青年群体在所有离职人员中占了巨大的比例[2]，一方面，青年人容易情绪化，对于更喜欢追逐自己内心的想法，很容易因为一时的情绪辞职。另一方面，青年人对于公司时间较短，对公司并无太多的归属感，也不能体会到公司的企业文化等等，容易受到其他高薪职位的诱惑，进而选择辞职[3]。从学历上看，往往学历越高的人员越容易流失，因为具有高学历，所以更容易受到职场的青睐，可选择的机会也多，这一类群体一旦找到合适的机会，便会主动跳槽到其他平台，跻身入大公司之中。相反低学历的职工，往往因为学历低，可选择的机会不多，会更加珍惜当下的职位，不会轻易变动。二、中小型汽车企业人才流失问题（一）大学毕业生就业观念问题大部分大学生追求理想的职业生涯，意识到强烈的欲望的自我价值，人生有很多美好的憧憬，有比较强烈的成就欲望，总是想做精神的职业大学生这种积极的精神态度是值得认可的，但他们往往无法修正对社会的理解和客观评价，甚至经常处于被动等待状态，因此，无视工作需要信息收集的选择过程，学习职业技能受其他社会因素的影响，选择职业的过程，简化雇佣，理想化，往往对现有工作不满意。（二）中小企业工资水平低，生活环境差部分中小型企业对工资待遇一般比较低，薪资报酬设置不合理，岗位工资比较固定化，或是按照工作年限来增长工资，这些问题往往容易引发入职者的不满情绪，容易导致消极怠工的情况出现，有的甚至直接选择辞职[4]。多数中小型企业往往会优先考虑企业自身的利益，而忽视职工本身的处境，对于职工的真实情况并不了解，久而久之，往往会因为待遇问题，导致人员流失。（三）中小企业人力资源管理制度和手段落后大部分中小型企业体制机制存在问题，往往会因为企业规模小，而忽视企业的人力资源管理，远远落于现代化企业管理方式，依旧采用传统的陈旧管理模式。缺乏以人为本的管理思想，将职工视为组织利润最大化的工具，将员工视为实现组织目标的手段，缺乏现代化管理理念[5]。（四）中小企业提供的晋升和自我发展机会少中小企业的晋升机制不完善，良好的晋升机制既可以大大提高职工的工作积极性，又能够起到吸引职工的作用。通过晋升机制企业可以提拔员工优中选优同时导入岗位职责标准、加入企业文化思想，升职的员工立场思想与老板统一后期可以成为左右膀、避免空降人才,毕竟自己培养人才才可以更好发展[6]。然而绝大多数中小企业老板经营多年后，还没有自己的核心团队，每个重要岗位只是分配了自己觉得适合的人，导致留不住人，招不进人，多年来所有事情都要自己亲力亲为。三、解决企业人才流失对策（一）转变大学毕业生择业和就业观念大学生求职时，应该对自己进行全面的理解和客观的评价，不能根据自己的身体、兴趣、气质、性格因素以及把自己置于最合适的立场上的能力，过高评价自己，也不能怜悯自己。正确地找到他们的社会作用，决定他们的社会地位，有助于实现他的价值。中小企业为了提供更多的就业机会，大学生选择中小企业不仅能缓解社会雇佣压力，还能发挥知识和技能，充分实现个人价值。（二）提高员工的工资水平，改善生活环境因为个人差异，所以每个才能的价值观都不一样。学历不同的员工动机的原因有以下不同。福利、职业机会、身份是大学教育的前三名员工接受教育的劳动者是资源、职业机会和报酬。拥有研究生学位的员工对资源、工作分配、认识有兴趣。根据各种各样的人的需求，各种各样的程序被定制。为了重视工资和福利的才能，制定了有利的报酬激励计划[7]。除了基本工资外，还可以使用奖金、股票分红等方法。一般技术人员和工人可以在小发明或小发明的特定生产或研发过程中获得一次性奖金，以此来鼓励他们。（三）完善HRM制度，改进HRM手段中小型企业需要完善自身的人力资源制度，一是工资福利制度，毕竟员工工作绝大部分都是为了工资,如果这方面制定得不明确员工工作的劲头就会小很多。二是奖惩制度,最重要的就是公平,无论是什么样的奖励或者是惩罚都要注重公平,不能有任何的偏差,因为这样的偏差看在其他员工的眼里会引起极大的不满,更会打击到员工的工作积极性。毕竟每个人职都希望自己可以被公平对待。特别是在奖励的时候,一旦对谁有了偏向,就会引起其他所有员工的不满。所以在制定奖惩制度时一定要明确好。（四）变革组织结构，提供平等晋升机会，营造良好企业氛围通过更高的头衔吸引人才，从企业的角度上来说，既然给了人才对应的职级，意味着要对人才有更高的要求，一方面对企业实现企业目标更有保障，另一方面，人才也可以从这富有挑战的工作中得到锻炼，通过不断的实现目标而获得自我满足。同时也要注意企业文化的建立。企业文化尤其是强大的文化，对员工对企业的基本看法有很强的影响，影响企业领导风格、领导风格、组织结构和关系，这些是影响企业吸引人才的主要原因。四、结语作为国民经济的重要组成部分，中小企业的崛起直接关系我国经济的兴衰，尽管国家政府一再强调中小企业的作用，陆续出台多项扶持政策，很多人才依然对名企趋之若鹜，人才短缺的问题普遍存在于中小企业之间，迟迟没有有效的对策。人才问题直接决定了企业的发展，对于中小型汽车行业来说，如何保障人才是一个非常值得深思的问题，只有确保不出现人才流失，才能保障企业的长远发展。参考文献郭桂红,李媛.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].辽宁经济,2020(11):2.牛江波.中小企业人才流失的现状研究[J].神州,2019(1):1.朱敏.浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J].中国市场,2020(34):2.刘东东.浅谈中小型民营企业人才流失的原因及对策[J].市场周刊·理论版,2019(56):2.陈晖.中小企业人才流失问题及对策分析[J].企业改革与管理,2020(10):2.马美玲.中小企业人才流失原因及其对策分析[J].2019.麦世奎,王宇飞.中小型企业高层次人才流失的原因及对策[J].周口师范学院学报,2021,38(6):5.毛甜甜.浅析小型企业人才流失现象[J].福建质量管理,2019.Bebchuk,L.A.andM.F.,Jesse,2003,ExecutiveCompensationasanAgenc