【S商务咨询公司人力资源管理探究4600字（论文）】

S商务咨询有限公司人力资源管理调查报告目录TOC\o"1-3"\h\u190521引言 1112802相关概念概述 1285722.1招聘 1314192.2招聘的意义 1272713合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理的现状 2287573.1公司概况 213543.2现有员工状况 285773.2.1员工的年龄构成 243603.2.2员工的学历构成 3137254合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理中存在的问题分析 4284924.1人力资源规划不合理 423444.2缺少专业的招聘人员 4284944.3招聘渠道的选择不合理 4185264.4招聘标准不合理 4262645合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理的对策分析 5276145.1制定合理的人力资源规划 5265265.2严格选取招聘人员 539235.3整合招聘渠道 5200365.4明确招聘标准 567666结论 622890参考文献 71引言从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。2相关概念概述2.1招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。2.2招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。（4）能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力。3合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理的现状3.1公司概况合肥S商务咨询有限公司成立于2020年，是一家集商务信息咨询；汽车信息咨询；企业管理咨询；房地产咨询服务；法律咨询；公共关系服务；知识流程外包服务等为一体的商务咨询公司，现逐步形成以产品服务咨询主导的管理模式。3.2现有员工状况3.2.1员工的年龄构成图1员工年龄构成情况合肥S商务咨询有限公司属于服务业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分，如图所示：17-20岁之间的员工有8人，占总人数的7%；20-30岁之间的员工有64人，占总人数的54%，这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；30-40岁的员工有32人，占总人数的27%，这个年龄段的员工具有一定的社会和工作经验，主要担任的是部门主管、经理一职，在企业中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有14人，占总人数的12%，这部分员工具有比较丰富的咨询经验，是企业管理层的主要组成部分，是企业的一把手。3.2.2员工的学历构成图2员工学历构成情况合肥S商务咨询有限公司对一线员工的受教育程度要求不高，如下图所示：拥有硕士以上学历的员工有2人，占总人数的1%，占比很小；大专、本科的员工有51人，占总人数的43%，这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；大专以下学历的员工有68人，占总人数的56%，占比比较大，这部分员工主要集中于咨询服务、产品介绍以及一些基础性的服务工作岗位。4合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理中存在的问题分析4.1人力资源规划不合理在招聘之前，企业应制定详细的人力资源发展规划，以确保招聘工作能够有条不紊的进行。招聘工作在很多时候都是根据人员变动情况来制定招聘需求，随机性比较强，没有提前制订出与企业发展战略相匹配的人力资源规划，从而致使招聘工作不及时、没有规范性，最终落后于企业战略规划。4.2缺少专业的招聘人员合肥S商务咨询有限公司人力资源部虽然有招聘专员，但企业内部的招聘专员都不是科班出身，缺乏与招聘相关的专业知识与技巧，不能深入理解人力资源的内涵，理念不能与时代接轨、与时俱进，导致不能招聘到企业需要的人才。除此之外，通过调查发现企业没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段，在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任力，对于候选人的隐形胜任力无法在第一时间了解到。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了企业的人力物力财力，也会大大增加企业的招聘难度。4.3招聘渠道的选择不合理在开展招聘时，合肥S商务咨询有限公司主要采用的是网络招聘、校园招聘和内部招聘的招聘方法。对于一些基层岗位的员工，主要采用的是内部推荐的招聘方式，这种招聘方式拥有成本低的好处，但很容易在企业内部形成裙带关系，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的是网络招聘或猎头招聘，这种招聘方式不仅成本高，而且招聘周期长。总体来说，合肥S商务咨询有限公司没有充分整合外部招聘和内部招聘，或者没有深入分析内部招聘和外部招聘的特点，因此没有选择到合适的招聘渠道。4.4招聘标准不合理在招聘过程中，企业一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，企业只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到企业后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。5合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理的对策分析5.1制定合理的人力资源规划在实际的人力资源规划和设计中，人事部应根据企业年度、季度的规划以及现有的人员配备状况（包括人员的数量、质量、结构和分布等）来预测人员需求，然后以上述工作的结果为依据，制定相应的招聘计划，包括具体的职位、招聘渠道与基本业务流程等。详细的人力资源规划，既明确了招聘的方向、用人的需求等，又建立了人才储备和人才梯队，防止人才空缺的现象出现。保证招聘工作有目的、有计划性的开展，提高招聘的效率，节省了公司的成本。5.2严格选取招聘人员人才招聘的质量与招聘人员的专业素质息息相关，因此，企业在开展招聘工作时，（1）要对招聘人员进行严格的把关和筛选，开展招聘考核工作，以此来不断提高招聘的效率；（2）在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训，以便招聘人员可以树立自己的形象，并建立一种新型的招聘意识、竞争和服务意识。提高招聘人员的专业性，使他们拥有更高水平的专业知识和策略。（3）评估员工的工作绩效并实施奖励和惩罚措施。详细信息如下：面试后，候选人可以评论招聘人员的服务质量和工作水平，并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后，高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人员绩效评估。通过这种方式，不仅可以提高招聘人员对招聘的认识，改善招聘工作，而且可以避免招聘懒惰，不负责任，粗俗等不良现象。另一方面，它有助于提高员工的综合素质和工作能力，促进公司的长远发展。5.3整合招聘渠道招聘渠道为企业提供了引入和补充人力资源的机会。它们分为两种方式：内部招聘和外部招聘。它具有目的性、经济性和可行性的特点。内部招聘是选择组织内部的推动者，而外部招聘则是从组织外部选择必要的人员。合肥S商务咨询有限公司目前主要使用内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步骤的影响。企业应该从现有人员结构为起点，并在选择基层员工时尝试采用外部招聘，中高层管理人员以1:1的比例从内部和外部招聘，这不仅解决了“近亲繁殖”带来的管理难题，而且还鼓励了内部员工。此外，企业应扩展信息渠道，多途径的发布信息。5.4明确招聘标准完善岗位说明书，招聘工作的开展主要是以岗位说明书作为参考依据，岗位说明书是岗位分析的关键。岗位说明书包括两个内容：岗位描述和岗位规范。合肥S商务咨询有限公司在招聘过程中缺乏明确的招聘标准，主要是由于招聘准备不充分造成的，为了避免招聘过程中的随意性和盲目性，岗位任职资格必须在招聘前确定下来，以确保招聘的对象适合特定职位。每个职位的需求不同，并在企业中扮演着不同的角色。所以不同的职位需要配一套与之相对应的说明书。6结论人力资源是公司发展中最重要的环节，招聘是人事管理的重要组成部分。员工招聘是公司管理体系的基石，尤其是对于咨询服务企业来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的企业都应清楚了解到招聘所处的位置，明确定位、加强、扩大招聘范围，选择需要的员工以发挥最大的作用，是各个企业在招聘时所要面对的问题。本文分析了合肥S商务咨询有限公司的现状，并指出企业目前主要的招聘问题，并有针对性的提出了改进对策。综上所述，本文希望上述解决方案能够帮助公司解决现有的招聘问题，提升招聘效率，增加公司在人才中的吸引力，为公司带来优秀人才，促进公司发展。参考文献[1]刘婕.浅谈人力资源招聘与培训的内在关系[J].中外企业家,2020(16):97.[2]李蕾,李香.人力资源管理中的员工招聘与培训对策探析[J].人力资源,2020(06):67.[3]凌雅君.从招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商讯,2020(08):186+188.[4]庄艳.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].时代金融,2020(06):50-51.[5]王娜.国内酒店行业招聘现状浅析[J].科技经济导刊,2020,28(05):187-188+138.[6]陈冰冰.网络招聘企业与高校人力资源管理专业的校企合作模式探讨[J].财经界(学术版),2020(03)