01-越秀集团EHR总裁桌面业务分析报告暨实施方案v2.0（签字版）

越秀人力资源总裁桌面业务分析报告Version2.0 项目编号：文控编号：建立日期：文档审批项目角色签字确认越秀项目经理思迈特项目经理前言本文档为思迈特公司项目组针对越秀集团人力资源总裁桌面系统提供的业务解决方案，经客户验证确认，作为项目实施部署的依据。文档使用对象越秀集团总部高层领导越秀集团总部信息化建设项目组思迈特公司项目组成员文档控制修改记录日期负责人版本文档操作备注广州思迈特软件有限公司目录第一章 概述 页共37页概述1.1项目综述越秀集团1985年在香港成立26年来，越秀集团充分利用国际国内“两个市场”、“两种资源”，形成了国际化的视野和定位，并逐步形成了以地产、交通基建、金融证券为核心产业的“3+X”现代产业体系。截止2010年底，越秀集团控股总资产约1000亿元人民币。越秀集团旗下控有越秀地产（00123.HK）、越秀交通基建有限公司（01052.HK）和越秀房地产投资信托基金（00405.HK）等三家香港上市公司（基金）。目前，越秀集团正在加强集团化管控下的人力资源管理平台的搭建工作，人力资源总裁桌面是人力资源管理平台建设的关键一环，其主要为集团领导阶层提供主体化、层次化、可视化的人力资源信息，为集团领导更好的掌控企业人力资源现状提供渠道，为集团领导基于人力资源信息的决策提供支持。1.2现状分析越秀集团人力资源管理平台统一部署思迈特e-hr系统，部署方式采用分散部署的形式，即按照不同组织实体分别部署各自的一套e-hr系统，其具体情况说明如下：越秀集团整体组织结构如下图所示，其中集团公司总部分为广州总部和香港总部；集团公司总部下属为各板块公司，每个板块是隶属同一个行业的专业公司群体，每个板块下设立一个产业集团总部；各板块产业集团总部下设专业公司。越秀集团组织结构图广州总部和香港总部通过内网连接，共用同一套e-hr系统，各专业公司独立部署一套e-hr系统（同一板块并不是共用一套系统），目前系统部署现状如下：=1\*GB2⑴广州总部和香港总部e-hr系统、广州造纸公司e-hr系统一期已经上线，二期正在开展需求调研工作；=2\*GB2⑵城建开发公司、怡城白马公司、越秀交通正在部署一期；=3\*GB2⑶其它公司还未开始部署。其中一期建设的模块包含： 组织机构管理；人员管理；劳动合同管理；薪酬福利管理；综合报表等业务模块；自助平台；AD、短信、邮件等接口的开发；二期建设模块包含：招聘管理；培训管理；绩效考核管理；在线学习（e-learning）；OA接口、培训接口、招聘接口；经理自助；人力资源规划管理；人才发展评估管理；IUFO网络报表；越秀集团由于产业的多样性、宏观组织结构的多元性、人力资源系统的分散性造成了如下几个结果：1、各单位人力资源信息相互独立，缺乏信息共享机制；2、业务管理主题淹没在大量且复杂的手工数据统计中；3、各项数据加工消耗了很多不必要的人工成本；4、系统应用过程中积累的历史数据缺乏有效的价值体现；5、经营相关的业务指标由于数据来源的多样性，其加工方式也不同；以上问题严重影响到集团的整体工作效率，我们必须持续通过技术手段来扩展管理幅度和管理范围，提高集团整体效率。1.3项目目标越秀集团人力资源总裁桌面的整体目标为：构建人力资源数据共享平台，初步规划数据共享内容及共享规则，完成共享数据的初步展现。越秀集团人力资源总裁桌面的具体目标为：1、根据中高层访谈内容，确立人力资源总裁桌面的分析主题；2、根据越秀集团人力资源分析主题，梳理业务概念，明确业务指标，规范统计口径；3、建立越秀集团人力资源共享数据体系，搭建信息共享平台，构建信息共享通路。1.4关键名词指标：进行统计工作时的数值型度量标识，如“人数、次数”；维度：本文档中所指的维度，可以理解为我们通常所说的分析指标的角度，或者对指标进行统计的口径，如单位维度、时间维度、岗位维度；越秀集团：指广州越秀集团有限公司（母公司）及下属所有公司；广州总部：指广州越秀企业（集团）有限公司总部，公司注册和职能办公都在广州；香港总部：指越秀企业（集团）有限公司总部，公司注册和职能办公都在香港；产业集团总部：指广州越秀集团有限公司（母公司）控股和管理的不同业务板块的产业集团办公总部；产业集团一级公司：各产业集团直接控股和管理的下属公司；产业集团二级公司：各产业集团的一级下属公司直接控股和管理的下属公司；板块：同属于某一行业、隶属于同一产业集团（含产业集团本身）的企业构成的企业群体。整体规划2.1整体描述越秀集团人力资源总裁桌面是对思迈特e-hr系统数据的抽取、清洗、建模、展现、分析，将思迈特e-hr作为数据的主要输入端，总裁桌面作为数据输出端，以达到e-hr数据的统一有序,可适应不同条件的查询，以及表现形式更加贴近决策支持的需求。该项目的基础数据建设对象包含广州总部和香港总部及下属板块公司，涉及人数较多，其涵盖的主要数据内容包括人员信息数据、人事变动数据、企业组织构架、组织结构数据、培训相关信息、招聘相关信息等。另外项目的服务对象包含集团领导及中级正职以上领导，其中履行正职职责的副职通过正职授权的形式获得相应权限。人力资源总裁桌面是人力资源系统一个特殊的模块，它独立于日常业务处理之外，却基于日常业务处理而存在。主要应用于企业领导阶层对人力资源数据高效可视化浏览。人力资源总裁桌面基于企业的人力资源数据，依据企业的人力资源管理理念及人力资源绩效考核体系，建立分析模型、出具分析报告，直观反馈企业人力资源现状，服务于企业领导基于人力资源数据的辅助决策，并提供异动数据的预警功能，为使用者提供人力资源数据分析及人力资源政策的辅助决策，从而构建并积累人力资源主题分析模型，最终形成高端决策分析信息门户。本系统支持多种数据分析方法，例如：钻取分析（如按单位逐级细化分析、按地区逐级细化分析等）、同比分析、环比分析、趋势分析、占比分析、比率分析、排名分析、影响因素分析等。系统支持多种形式的展现方式，例如：图形、表格、仪表盘、地图等，同时，系统与Office软件有很好的集成，用户可以在Office文档（WORD、EXCEL和PPT文档）中进行数据的刷新，迅速生成新的报告文件。2.2建设规划总裁桌面系统整体构架主要分为三个层次和两个通道，详细描述见下图：人力资源总裁桌面整体构架图三个层次：人力资源基础数据层：建议统一各板块公司e-hr系统的项目实施规范以便于数据整合；总裁桌面基础数据层：人员信息库-岗位信息库-业务信息库-KPI信息库；业务数据统计分析层：指标识别-指标定义-类型划分-指标关联-基准定义。两个通道：通道一：总裁桌面基础数据到统计分析层的统计分析通道；通道二：人力资源基础数据到总裁桌面基础数据的数据整合通道。总裁桌面的规划建设主要是围绕上面的三个层次和两个通道开展具体工作。2.2.1人力资源基础数据人力资源基础数据层共分为三部分，具体如下：1、各单位e-hr系统业务数据，其具体包含业务系统以下模块的数据内容：组织机构管理；人员管理；劳动合同管理；薪酬福利管理；招聘管理；培训管理；绩效考核管理；以上数据通过e-hr系统自动向FTP服务器上传csv文件的形式提交总部。2、IUFO填报的人力资源汇总数据；3、IUFO填报的非人力资源汇总数据。人力资源基础数据经由数据整合通道（ETL过程）归纳汇总到总裁桌面基础数据层，其归纳统计规则、三种人力资源基础数据的数据提取方案以及总裁桌面基础数据的数据结构，将在后续章节中做具体阐述。2.2.2总裁桌面基础数据总裁桌面基础数据是本系统规划建设的核心关键环节，其自身提供人力资源总裁桌面基础数据的数据结构，向下汇总分散的人力资源基础数据信息，向上为业务数据统计分析提供直接的数据基础，是系统中数据传输通路中承上启下的关键核心环节。总裁桌面基础数据规划是本系统建设的重点和难点，其可宽展性、高效性、可行性会直接影响系统其它环节的执行。2.2.3业务数据统计分析业务数据统计分析层是总裁桌面的直接输出结果，是我们通常所说的业务分析主题及其具体内容。业务统计分析层所需的数据直接经由统计分析通道基于总裁桌面基础数据产生，而不直接与人力资源基础数据进行沟通，所以总裁桌面基础数据结构的规划建设与这一层次的内容直接相关。业务数据统计分析层的主题框架共分为三部分，具体如下：1、决策指标主题分析；2、运营指标主题分析；3、专业指标主题分析；2.3数据对标目前对标管理已成为企业战略管理的重要组成部分，各项指标如果没有参照标准也将失去它的参考意义。通常对标管理被划分为四类,即内部对标、竞争性对标、行业或功能对标、与不相关的公司就某个工作程序对标。本系统的规划目前主要采用内部对标的手段，同时预留竞争性对标及行业对标的接口以备后用。基础数据规划3.1概述本章主要针对总裁桌面基础数据需要收集的数据信息以及其数据结构进行说明，最终为完成越秀集团人力资源数据集市的规划与建设提供参考。鉴于人力资源基础信息数据结构的现状及人力资源基础数据变化的频度、更新方式，人力资源数据集市的数据结构采用星形模型的结构进行规划开发，收录人力资源系统六大模块的结构汇总数据及系统外填报数据。3.2组织机构库图一主体单位图二内部组织结构（部门结构）图三职位体系（岗位结构）图四职衔等级3.3人员\合同信息库信息集信息项字段类型字段长度是否必填说明工作信息（最新任职情况）1人员编码字符25建议必填2人员类别参照20建议必填参照内容：转制、聘用、内退、离退休3所在部门参照20建议必填参照内容：人事劳资处、财务处。。。4成本中心参照20建议必填5岗位名称参照20建议必填6岗位等级参照20建议必填7岗位序列参照20建议必填8职务名称参照20建议必填9进入越秀日期日期10建议必填10到职日期日期10建议必填11进入来源参照20建议必填12转正日期日期10建议必填13是否转正逻辑114人员分类参照20建议必填个人信息1姓名字符25建议必填2身份证号字符18建议必填3性别字符2建议必填4出生日期日期10建议必填5参加工作日期日期10建议必填6政治面貌参照20建议必填7入党(团)日期日期10建议必填8最高学历字符20建议必填9最高专业技术职称参照20建议必填10最高专业技术职称级别参照20建议必填人员合同信息1合同编号字符20建议必填2合同期限类型参照20建议必填3合同期限（月）数值8建议必填4合同起始日期日期10建议必填5合同结束日期日期10建议必填6试用期限（月）数值87试用开始日期日期108试用结束日期日期109合同变动类型参照20建议必填10合同签订日期日期10建议必填11经济补偿金数值2512备注备注10013合同类型参照20建议必填14鉴证日期日期1015签订单位参照20建议必填16赔偿金数值8任职免职情况1任职开始日期日期10建议必填2任职结束日期日期10建议必填3任职/免职单位字符25建议必填4任职/免职部门字符25建议必填5任职/免职职务字符25建议必填6任职/免职文号字符25建议必填3.4薪酬福利库工资条项目备注固定工资保留工资交通独生子女费清饮费节日费奖金补差其他应发应发合计应发年金缺勤扣款社会保险社保个人补缴额工会公积金所得税年金个人部分补扣公积金补扣预发工资其它税前扣款1应发合计汇储年金实发金额签收说明：以上为系统工资条显示项目，结合人员编码及人员名称形成薪酬福利的实际发放数据。后面的内容为参考的可补充内容。3.5培训信息库图2培训记录表用来统计全年，全部在职员工培训情况图3课程信息记录表（其中费用为培训课程活动消耗费用）图4培训费用统计表说明：1、预算完成率=培训费用/培训费用预算；2、培训覆盖面=参培人数/部门总人数。3.6绩效信息库1）考核结果比例分布：对部门考核结果按照得分高低排序并参照绩效等级分布比例划分为S、A、B、C、D五个等级，考核等级划分与绩效系数对应关系为：部门内员工绩效等级分：2）考核权重比例分布：3.7规划信息库1）越秀集团人力资源规划的类型：a）战略规划；b）组织规划；c）制度规划；d）人员规划；e)费用规划。2）越秀集团人资规划关注数据类型：a)本行业相关人资数据（组织规模、组织架构、行业年龄段、工资水平、学历分析、岗职位体系等相关数据）；b）本地区相关人资数据（组织规模、组织架构、行业年龄段、工资水平、学历分析、岗职位体系等相关数据）；3）越秀集团目前做人力资源规划分析预测，主要考虑因素：a）公司的业务发展和紧缩而所需增减人员；b）现有人员调转和离职等所需补充人员；c）因管理体系的变更、技术变革以及公司经营规划的扩大而所需人员。4）公司目前最需要哪些方面的人力资源信息预测：a）需求预测；b）供给预测。项目需求整理整体指导原则人力资源总裁桌面关注经营决策层领导及经营管理层领导不同的分析需求，并从整体人员概况及专项人员分析两个角度规划数据的展现，其中专项人员分析的重点是关键人才分析。另外总裁桌面统计指标体系的构建，将参考人力资源部规划的监控指标库，并重点关注管理决策类指标，同时综合考虑人力资源系统各模块数据的相关性分析，从而形成最终的统计分析模型。人力资源现状分析员工整体规模统计维度：按板块、按部门、按职能、岗位（需提炼标准化分类）；统计指标：人数。员工结构分析统计维度：按板块、性别、年龄、学历、（职称或其它员工能力评定指标）、岗位、司龄范围（可反映员工流失的情况、敬业程度）；统计指标：人数。人力资本分析统计分类：工资、招聘、培训；培训主题维度：按板块、按层级（中高层）、专业类的、课程分类；培训主题指标：人均培训时间、人均次数、总成本、人均成本；招聘主题维度：按板块、招聘渠道、招聘类别、按层级统计；招聘主题指标：关键人员到岗及时率、招聘成功率、招聘成本、人员流失率（试用期内的、试用期后的）；薪资主题说明：按板块、总水平、发放进度（同预算相比）、薪酬体系；薪资水平和市场比有无竞争力、内部占比、与平均值比都什么情况；招聘主题指标：金额。经理人相关主题经理人主题统计维度：经理人总体规模、板块、结构、专业分布、招聘形式；统计指标：人数、薪资。关键岗位主题统计维度：共分两类“关键管理类人才”、“关键专业类人才”。专业类人才统计主题：投融资、营销的、创新的：要有标准口径；说明：经理人包含总部中层、二级板块的领导班子、三级主题公司的负责人（经理人）；关键岗位范围要确认清楚，需要分析的指标与面上的主题一致；薪资主题说明：薪资水平和市场对比有无竞争力，分析其内部占比、与平均值的具体情况。职能模块主题经营管理分析主题=1\*GB2⑴关注指标：人数的统计；关键员工的到岗率：参考人力资源规划内容；培训投入的指标：核准哪些属于投入可以基于人力资源系统中的培训费；人均人工成本：概念要明确-要明确到分类-总额参考从财务获得的数据（社保+公积金+工资）；工资赋税的问题：赋税率和绝对额。=2\*GB2⑵统计维度：越秀集团；集团总部；各板块及下属公司（明细级）。=3\*GB2⑶说明：人数取哪部分要确认：标准口径的确认（和人力资源部共同确认）；从整个集团到各板块都会关注以上指标；红色部分为不能完全依靠e-hr数据可以计算的指标。人力资源管理主题招聘模块统计指标：关键人员到岗及时率、招聘成功率、招聘成本、人员流失率（试用期内的、试用期后的）；统计维度：按渠道、按板块、按层级统计；培训模块统计指标：人均培训时间、人均次数、培训人数、次数、总成本、人均成本；统计维度：按板块、按层级、分类、培训内容（管理、基本技能）；薪酬模块：总水平、发放进度（同预算相比—算法、是否有必要再具体探讨）、薪酬体系；劳动合同：签订的及时率。人资发展规划主题更关注经理人的贡献度、人才的成长即效率指标（如人均利润、人均产值），单从人力资源的角度来讲，大体需求与人力资源部一致；是否可以考虑对学校进行分类（重点大学、211工程），以避免新入职人员，特别是应届新入职人员定位不合理的现象统计指标补充：人才投入；人才成长率：群体的成长非个人的，例如岗位学历变化；主业人员的变化情况：主业的占比；新兴产业人才的变化：新兴产业人才总体占比变化；人才的关注度：投入、敬业度的变化、员工满意度、忠诚度，可反映人才的状态问题；关键人才到岗率；薪酬的增长问题；员工自助学习的统计；行业对标的问题：暂不考虑，可做长期性的规划；定位与监控指标。管理指标体系：管理部与发展部共同做。其它补充趋势分析主要关注人员增长速度、公司增长速度、薪酬增长情况；注意管理指标与管控指标的区别，总裁桌面主要是简化的人力资源管控指标及管控体系的呈现；薪酬的变化和其它变化的相关性；对历史数据的分析，积累的越多意义就越大，不是对现有数据的查询；宏观管控数据、历史数据的有效利用是我们的重点，盘点数据不做重点；6、注意趋势分析与趋势对比、结构分析与结构对比及对比分析中同比环比的应用。总裁桌面展现方案系统整体规划本章将根据第四章提出的分析模型需求内容，综合人力资源数据分析思路，确定以下实现方案示例。示例通过Excel表格实现，仅说明实现的方法、涵盖的内容、应用的方式。人力资源指标分类及其在系统内的分布以下说明各指标分类涵盖基础数据的内容：HR决策指标与企业战略与经营目标相关的人力资源目标；最终用户主要是经营决策层；指标熟练更不宜过多；决策分析指标HR经营指标与人力资源部门整体运营绩效以及人力资源规划相关的人力资源指标；最终用户是HR部门领导与HR战略规划团队；经营分析指标HR关键业务指标与人力资源业务管理相关的分析指标，分析HR的运作效率；最终用户是HR专业管理人员；结合以上人力资源数据分析思路，我们确定本系统的整体业务分析以决策分析、经营分析为主，据此绘制的越秀集团人力资源整体业务分析框架图如下：总裁桌面业务构架图另外在数据展现层面上，会根据实际需求适时运用界面内数据联动、界面内穿透及界面间穿透等展现形式，并适时的提供人员明细信息穿透，以丰富主题分析的内容。此外各主题分析所涉及的统计参数、统计维度、统计指标列举如下：决策支持部分主题分析维度、统计、功能列表人资概况分析主题此项分析主题功能是从多个角度展现集团各板块、各企业的人力资源概况及关键人才的相关信息，具体提供关于人才规划、人均产出、薪资结构、关键人才相关的辅助决策信息。从人力资源业务发展现状角度，回答领导“目前公司的员工队伍情况如何”的问题，要回答这个问题，必然需要从企业规划现状、员工队伍现状两个方面进行考虑，具体涉及员工总量、员工结构、用工能力、人力资本方面的数据，从中可以提取出人员总量、人员结构分析、能力岗位匹配度、人员成本等人力资源指标。人力资源总量现状分析应用场景：人力资源总量作为总裁桌面的首界面出现，其界面简洁信息量丰富，涉及人员总量、岗位信息、人事变动信息以及投入产出等多项信息，可以随时洞悉集团各板块人员总量整体概况及岗位饱和及变动情况，了解人事信息变化趋势及投入产出变化趋势的相关性对比信息，同时使其季度同比、环比以及年度环比的数据变化情况一目了然，从而达到对全集团人力资源信息的宏观把控。统计参数：截至日期、统计板块、单位名称、部门名称；分析维度：组织机构维，含板块、单位、部门三个层级；统计日期维，含年度、季度两个层级。统计指标：人员实际数量、人员编制计划、人员数量占比、人员到岗率、人员离职率、人力资源成本、人均运营投入、人均营业收入、人均营业利润、投入产出比、人力资源成本占整体运营成本比重。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图员工整体规模分析示例图应用说明：打开模型默认显示全集团截至登陆日期前一天的人事数据，含人员各板块占比、各板块人员到岗率、六年内人员总量及人员成本的变化趋势图三部分内容；人员各板块占比图功能介绍：可根据需要显示人员数量或人员占比；双击可以进行组织结构维（板块、单位、部门）三个层次的穿透，穿透后人员到岗率及趋势图会同时发生维度及数据范围的变化；人员占比图右下角将显示人员数量的合计值，左下角将显示合计值占上一组织层次合计值得比例；趋势图功能介绍：可根据需要显示人员数量、人员成本或两者同时显示做对比分析；根据需要显示统计日期维（年度、季度）两个层次的切换。其它功能应用：根据需要统计指定截至日期、指认板块、指认单位、指认部门的人事数据；权限控制根据组织结构层次限制，明细确定到部门。员工结构分析示例应用场景：人员结构分析为人力资源概况的重要组成部分，可以通过系统左边的功能目录切换到本主题。统计参数：截至日期、统计板块、单位名称、部门名称、关键人员、关键岗位；分析维度：组织结构维（单位、部门）两个层级；统计日期维（年度、季度）两个层次；人员类别；岗位序列；岗位等级；职能等级；最高学历；员工性别；年龄结构；司龄结构；说明：各单位当前独立应用自己的人员类别、岗位序列等如上所示，建议集团规划统一的人员类别一级或二级分类，以便于集团级的汇总。统计指标：人员数量、人员数量占比、员工工龄、员工司龄。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图人员结构分析示例图应用说明：1、人员结构通过功能目录切换访问，默认显示集团整体截至访问日期前一天的人事数据，包含前面所列全部统计维度的人员信息，共九个模块。2、人员组织结构分布模块为主模块，涉及人员数量、平均年龄、平均工龄、平均司龄四项统计指标，涉及组织结构、人员类别、岗位序列、岗位级别、员工学历、员工性别六项统计维度。图表展示数据的维度每次只能有一个，上面六个维度可以任意选择，另外显示统计及指标的数值还是占比也可以通过即时配置按钮改变；3、中间的六个饼形图除了同时显示同一指标在不同维度上的分布情况之外，还是人员组织机构分布图及工龄、司龄结构图的辅助展示工具，单击六个饼形图任意图形的任意扇区，以上三项显示的数据均会调整为与所点击扇区相对应的数据范围；4、员工年龄结构分布图如果基本满足正态分布，可以判断企业的年龄结构分布是健康的，如果存在偏差，则企业可能在长期人力资源规划方面存在瑕疵；5、员工司龄结构分布图，本年度司龄分布及基于去年司龄分布预测的本年司龄分布，其中去年的司龄技术数据每人司龄值加一，统计汇总后即为基于去年结构的本年预测值。通过两者的对比分析可以清晰的看出哪一司龄段的员工流失率较高或稳定以其整体司龄的变化趋势信息。薪资总量统计分析应用场景：统计分析各组织结构薪资总量分布及薪资各年度或各季度的总量发放趋势，并从薪资构成、岗位序列分布及薪资区间三个角度展开分析。统计参数：截至日期、统计板块、单位名称、部门名称、关键人员、关键岗位；分析维度：组织结构维（板块、单位、部门）三个层级；统计日期维（年度、季度）两个层级；薪资构成；岗位序列；薪资区间；统计指标：行业平均年薪、员工平均年薪、薪资预算总额、薪资发放总额。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图薪资主题分析示例图决策辅助分析主题投入产出统计分析应用场景：统计参数：截至日期、统计板块；分析维度：组织结构维（板块、单位、部门）三个层级；统计日期维（年度、季度）两个层级；统计指标：营业收入、运营成本、营业利润、薪资总额、人均营业收入、人均营业利润；全员劳动生产率、人均薪资、万元工资营业收入、万元工资营业利润；统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事、薪资数据，统计月份上月的营运数据。模型示例图投入产出统计分析示例图经理人分析主题应用场景：专门用于经理人人事信息统计分析的核心统计模型。统计参数：截至日期；分析维度：组织结构维（板块、单位、部门）三个层级；统计日期维（年度、季度）两个层级；岗位结构；招聘形式；统计指标：经理人人员总量、员工人员总量、经理人占比。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图经理人统计分析示例图关键岗位分析主题应用场景：关键岗位是除经理人专题分析之外的另外一种特殊核心人员。统计参数：截至日期、岗位类型；分析维度：组织结构维（板块、单位、部门）三个层级；统计日期维（年度、季度）两个层级；工龄五年段；司龄三年段；统计指标：关键岗位人员总量、员工人员总量、关键人员占比、员工工龄、员工司龄。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图关键岗位人员统计分析示例图专业人才分析主题应用场景：专业人才是对专业关键岗位的进一步细致分析。统计参数：截至日期、专业分类；分析维度：组织结构维（板块、单位、部门）三个层级；统计日期维（年度、季度）两个层级；工龄五年段；司龄三年段；统计指标：专业人才人员总量、员工人员总量、专业人才占比、员工工龄、员工司龄。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图专业人才分析示例图运营辅助分析主题人员培训信息统计分析统计参数：截至日期、统计板块、单位名称、部门名称；分析维度：组织结构维（板块、单位、部门）三个层级；员工层级；培训类别；课程内容；统计指标：人均培训时间、人均培训次数、人均培训成本、培训总成本。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图培训主题分析示例图人员招聘信息统计分析统计参数：截至日期、统计板块、单位名称、部门名称；分析维度：组织结构维（板块、单位、部门）三个层级；招聘渠道；招聘类别；岗位层次；统计指标：招聘成本、关键人员到岗率、招聘成功率（试用期内、试用期后）。统计规则：取截至日期时点的人事数据，截至日期当月的人工成本数据；默认统计全集团截止到登陆日期前一天的人事数据。模型示例图招聘主题分析示例图人事费用分布统计分析模型示例图人事费用分布统计例图平均薪酬及绩效分析模型示例图平均薪资及绩效分析例图员工内部异动分析模型示例图员工内部异动分析例图员工流失类信息分析模型示例图流失员工信息概览例图

数据提取方案方案概览本章节是数据整合通道的具体实现方案，描述人力资源基础数据归纳汇总到总裁桌面基础数据的过程。其实现过程包含如下三个重点环节：=1\*GB2⑴数据收集：以csv文件作为数据传输介质；=2\*GB2⑵数据传输：通过即时连接的ftp实现csv文件的传输；=3\*GB2⑶数据加载：由BQ系统加载ftp传入的csv文件，整合收录到总裁桌面基础数据库；其中数据收集的内容为人