【文化旅游公司员工招聘问题分析8000字（论文）】

S文化旅游公司员工招聘问题分析及对策TOC\o"1-3"\h\u28567一、绪论 内容摘要随着时代的发展，中小企业在我国的经济社会中，发挥着不可或缺的作用。相较于大型企业，它更年轻、充满活力、勇于尝试，能灵活的适应新环境，顺应社会的发展。但面对诸多困难，也不具备大型企业的底蕴，更容易被击垮。用工招聘问题，成为了中小企业发展的核心问题，甚至影响着中小企业的生存。由于中小企业在社会竞争中处于相对弱势的地位，在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才，并且人才流失也频繁发生。本文将从多个方面分析中小企业在招聘中存在的问题，给出中小企业在用工招聘方面的对策建议。【关键词】：中小企业S公司招聘问题对策一、绪论（一）研究背景在当今社会，我国就业人员的知识、能力和素养的综合素质结构发生了巨大的变化。新时期80后，90后是社会就业的主要群体。由于诸多原因，他们的人格，能力，知识，人生观，价值观都与前人截然不同。追求民主，频繁离职，备受瞩目，不堪重负，不服从等现象，使得现在的企业用人单位担心求职者上班心态，同时求职者对于岗位待遇要求也是越来越高，招聘人才的难度大大增加。企业在激烈的市场竞争中获取优势，首先要获得人力资源的竞争优势。为了应对当前严峻的挑战，企业必须建立有效的招聘管理制度，以找到适合员工稳定的工作环境和工作要求，促进员工个人目标和公司总体目标实现企业人力资源开发的最大限度为企业战略服务。并且随着经济的持续发展，现代企业之间的竞争日趋激烈。企业能否生存和发展，取决于企业在市场经济竞争环境中是否具有比较优势。在当今的竞争优势因素中，人力资源质量已成为企业竞争环境中最重要的因素。但是，目前，大多数现代公司在启动初期都将精力集中在其资本和科学技术资源上，而忽略了人力资源开发战略。可以说，人力资源的质量将直接影响企业的经营业绩。因此，为了提高企业的经营效率，企业应把人力资源管理放在首位。企业人才队伍是企业在市场上具有竞争力和强大实力的可靠保障。招聘是公司发展和人力资源管理的重要组成部分，并确保有效的人力资源管理。招聘不仅是最广泛使用的人才招聘方法，还是补充公司员工的重要手段。建立严格的员工选拔制度，加强员工的选拔工作，提高员工的选拔效率，为企业选拔合适的人才，为企业提供更有效的发展动力。S公司是一家以文化旅游为主的企业，公司团队积极进取，开拓创新，在同行业中有比较深的影响力，但是随着近年来，旅游市场竞争大，员工工作压力较大，这给公司岗位招聘带来了难题，但另一方面，公司希望不断的发展壮大，将业务覆盖带全国各地，因此，公司需要大量的人才，这样一来，对于公司员工招聘问题的研究就很有必要了。（二）研究意义在理论意义上，本文围绕中小企业招聘现状展开讨论，采用现代人力资源管理理论和文献论述法等对中小企业招聘问题进行科学的理论分析，试图探讨出一套适合中小企业的招聘策略，从而有效解决企业招聘难的问题。在现实意义上，本文具体研究的是中小企业招聘现状，以S企业为研究对象，结合S企业人力资源现状对人才招聘问题展开研究，找出影响中小企业招聘现状的因素，从而提出相应的改善措施，促进s企业提高招聘有效性，这对S企业的人才招聘问题具有较好的现实意义。二、相关概念界定及理论（一）中小企业的概念及特征中小企业是指规模较小的单位，员工规模和资产规模与大型企业相比不在同一水平的企业。中小企业一直是西方发达国家的主要经济力量，也是我国经济发展的增长动力，在促进经济发展，提高就业。从中小企业的劳动力规模远低于大企业；从资产规模和业务规模来看，中小企业规模远小于大企业，因此，中小企业的管理水平往往由私人直接管理，受外部影响的信息较少干扰。中小企业的定义主要表现在人员、资产、公司规模等方面。经营者可以由一人以上独立控制，承担经营者的风险，在总体上处于非支配地位委员会不同国家、不同经济发展阶段的中小企业标准不同，而随着经济发展的变化，各国对中小企业的定义也不尽相同不同。一般来说，国内外企业在般是按数量来定义的，即职工人数、营业额、资产数量等等。美国中小企业（SBA）将员工人数少于500人、500万美元以下的企业定义为中小型企业；欧盟将中小企业定义为雇员少于250人、年产值不超过4000万欧元的企业；根据《中小企业基本法》，在日本，制造业从业人员不超过300人的企业或固定资产企业变少超过3亿日元的中小企业对批发、零售和服务业。中国分为十六个行业，而不同行业的分布又决定了中小企业的不同的标准，中小企业能否健康发展，直接取决于整个经济发展的稳定性。（二）招聘的相关理论招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。三、S公司概况及招聘人员现状（一）S公司简介S公司于2009年5月正式成立，是一家文化旅游企业，由多家文化产业集团共同投资组建，目前公司现有员工数量达200多人，2020年全年营业收入达2000万元。其团队锐意进取、开拓创新。近年来，公司紧紧围绕国家宏观经济政策，大力发展文化旅游、特色小镇和“一带一路”战略目标。由多家控股公司资源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影视、科博、IP”六大服务板块。企业旨在成为以文化为灵魂、创意为核心、科技为支撑、整个产业融合发展的创意文旅品牌孵化平台，能够带动我国文化发展，将我国文化传播到世界各地。（二）S公司现有招聘体系S公司的人力资源部主要负责招聘工作，其他用人部门配合支持，针对部门岗位需求可提出具体的要求，整个招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部门根据实际用人情况和岗位人员饱和度来确定招聘人数，按照规定填写《招聘申请表》，并经过部门领导批准签字后报方可上报给人力资源部。并且在条件允许的情况下应该同时向总经理和董事长提交招聘申请表。（2）制定招聘计划：招聘人员需要及时与用人部门进行交流沟通，明确招聘岗位主要职责和岗位需求，对一些条件有什么特殊的要求，例如学历、年龄、专业、工作经验等等这些方面，根据部门提供的需求来相应的制定招聘计划，将制定好的招聘计划交由人力资源经理进行审核，从而进一步对招聘周期和薪资待遇等细节方面进行确定。（3）发布招聘信息：招聘人员根据《招聘计划表》中的相关内容进入招聘流程中时，根据具体工作情况选择招聘渠道发布招聘信息。目前，S公司采用最常用的招聘渠道进行网上招聘和现场招聘，其中高级管理和技术职位一般采用猎头招聘。（4）面试：首先，招聘人员对应聘者进行面试，对面试者提出相关专业或者是与公司发展和个人就业前景相关问题从而来挑选出适合企业发展的优秀应聘者。之后，人力资源经理对初审合格人员进行专业水平面试。并且在必要时，用人部门主管或者是部长应该积极配合面试，在面试过程中给与建设性意见，最后根据各项结果综合评定面试成绩，对面试成绩较高且符合用人部门需求的人员进行录取，合格人员在这个过程中可根据自身能力和需求与人力资源部商讨薪资福利意向最终达成一致。（5）招聘与纠正：人力资源部门在于用人部门进行交流和沟通之后共同协定录用人员的具体入职时间，根据录用人员和企业的安排协调入职时间和相关手续的办理，在入职之后人力资源部门的相关负责人将会代领新员工到各部门的交由部门负责人进行岗前培训。一般的新员工入职之后会有3个月的试用期，在这三个月之间相关部门负责人将会派拥有一定资质的老员工进行工作指导，在试用期内人力资源部门相关人员和用人部门负责人员对试用期的表现按照一定的标准来进行评判，在使用期结束之后根据人力资源部门和用人部门的综合评价成绩情况，来确定正式入职的人员，具体的招聘流程如图3-2所示。图1S公司招聘流程图四、s公司招聘中存在的问题（一）企业缺乏人力资源规划由于企业规模和资金的限制，S公司没有设立专门的人力资源部门，没有系统的人力资源规划，也没有专业的招聘人员，缺乏科学合理的人才招聘和选拔制度，对招聘工作不够重视，公司对整个招聘工作没有一个具体完整的计划，只是为了招聘而招聘，导致招聘的有效性低。具体体现在招聘工作中：在招聘前，没有做好全面细致的招聘准备；在招聘中，面试工作组织不到位；在招聘后，没有对招聘结果进行合理的评估。目前，s公司处于扩充人员的状况中，但公司对于人员的招聘并没有明确的规划，导致招聘的效果并不理想，人员一直处于欠缺中。（二）企业缺乏对岗位需要的人员的正确定位很多中小企业在管理中，会忽视招聘环节的重要性，认为只要把欠缺的岗位填补上，就算完成招聘。S企业也存在着这种现象，由于s企业是做外贸的，因而对应届毕业生没有太高的要求，只要满足本科及以上，英语四级及以上，不管专业是否对口，人员是否能胜任，就把人招聘进公司，这种行为导致有些招聘进来的员工对自己的工作内容不清晰、不明确，工作一段时间后发现对外贸不感兴趣或者无法胜任该岗位，就会导致离职等问题的出现，使得公司不断处于人员流失，岗位欠缺的局面。（三）企业招聘人员专业化程度不高前面提到了S公司并没有设置专门的人力资源管理部门，而是由其他相对应部门的主管来完成，缺乏招聘人员应有的相关经验和知识，并且，S公司大多数是90后的青年，在阅人的经验上并不丰富，在面试时大多比较注重求职者的硬核技能，而忽略求职者的性格、价值观和个人理念。并且，招聘过程中招聘人员其实代表着企业的形象，一般求职者对公司的第一印象是根据公司的环境和面试官来判断的，如果面试官在面试过程中表现出不专业，逻辑不清晰，表述不到位，态度不好等都会影响到求职者对该公司的期望，导致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。（四）招聘方法简单、渠道单一企业招聘员工的方式有很多，常见的招聘方式有校园招聘、网络招聘、广告招聘、报纸招聘、内部推荐、现场招聘会等。每种方式都有其自身的优劣，企业应根据自身特点综合考虑并进行选择。在本文的案例中，S公司最常采取的方式是网络招聘、内部推荐和熟人推荐这三种方式。采用网络招聘其最大特点是速度快、成本低、时效强，可以极大地满足中小企业的需求，但网络渠道也有一定的劣势，因为网络信息范围广，接收大，会出现应聘者过多的局面，这无疑加大了招聘工作的强度，并且不能保证在筛选过程中的准确性。而内部推荐和熟人推荐在一定程度上虽然会比较靠谱，但不能确保所推荐的人员就能适合该岗位。因此，要想招聘到合适的人选，招聘渠道不应只局限于几种，S公司应该在后续的招聘过程中综合利用其它招聘渠道的优势，例如校园招聘、劳动力市场招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。五、完善s企业人才招聘的对策（一）要制定合理且科学的人力资源规划人力资源规划是企业整体规划的一个重要组成部分，它的正确与否直接关系到企业战略的成功和失败，是企业一个具备前瞻性和长远意义的经营活动。因此，在招聘工作开始前必须要进行人力资源规划，充分考虑内部和外部环境的变化，分析企业现有人力资源状况，预测组织人员可能面临的变化，结合社会人才供给情况提出相应的政策与措施，有效保证企业和员工的共同利益，对组织结构进行调整，以便使企业更好适应现代社会的经济形势变化，实现企业的健康协调发展。它是一个有计划的需要长期持续开展的系统性工作。1.改进招聘的效率人力资源规划在企业的发展中发挥着重要的作用，它关系到企业当前的生产经营状况，是企业在招聘活动中首先要考虑的对象。为避免随机、临时性的人才招聘，高业房产公司人力资源部应根据企业发展战略和当前任务的实际情况，领导和组织用人部门制定完整的各阶段人力资源招聘计划。在制定短期招聘规划时，应明确企业发展的短期战略和发展重点，并将与企业当前发展任务密切相关的岗位作为招聘计划的首要考虑因素。在制定中长期招聘规划时要做到着眼于未来，尽可能做到公司发展的前面，这样才能有充分的准备来应对民营企业发展战略的需要，为了保证公司的稳定发展，就要对专业人员的职业技能以及素养进行培训，为长远的发展奠定坚实的人员基础。2.制定人才储备计划在企业发展的过程中，无论在离不开人才的阶段，为了确保企业具有良好的发展前景，根据内部和外部环境的变化，预测未来对人力资源开发的需求，合理设计与企业战略目标一致的人力资源储备计划，长期为企业发展储备人才，为企业具有非常重要的现实意义，为企业未来的长远发展提供了坚实的人力资源基础。第一是对关键岗位进行人才储备。高业房产公司的人力资源管理部门应该对与企业发展关系重大，对企业经营产生影响，专业性强，难以被取代，不易被招聘到的对员工有较高要求的岗位如设计研发岗位、生产工艺岗位、销售经理岗位等做好人才储备计划。第二是加强对储备人才的考评。储备人才对企业的发展具有重大意义，因此高业房产公司及时对他们的情况进行跟踪，根据考评结果随时做出工作调整，对考核结果不理想的人才调整培养方案，对考核合格的储备人才调职重用，按照优胜劣汰的原则对人才储备库及时进行补充，加强储备人才队伍建设，以此保证储备人才健康成长，企业有人可用。（二）建立健全管理制度首先，S公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让S公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑S公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（三）建立有效的激励机制如果大型企业想要彻底的解决知识型员工激励问题，就要将薪酬福利与绩效业绩结合起来，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给知识型员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，制定出合理的弹性工资制度能很好的激发知识型员工工作动力。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将知识型员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资。其次，弹性的福利制度。福利弹性的实施，充分考虑了知识型员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了知识型员工的需求，提高了福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低大型企业福利成本。（四）丰富招聘渠道在工作分析方面，S公司需要从岗位层面出发，综合利用访谈法、观察法、工作参与法、关键事件法和工作日记法确定工作的职责、内容和技能。工作分析的基本内容主要涵盖为什么(Why)、做什么(What)、谁做(Who)、时间(When),地点(Where)、条件(Which)、怎么做(How)七个内容。比如在专员招聘方面，S公司需要首先进行工作决策分析，确定S公司组织架构及其与其他职能部门的关系、岗位分析的方法、工作分析计划的制定等。其次，进行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日记法、访谈法和观察法等，S公司于每年年初向各员工发放工作记录本，让其详细填写每天的工作内容和完成情况，从而作为工作分析的信息来源，同时，人力资源经理还需要进行日常观察，对招聘员工的工作职责有客观的评价和认识。最后，通过与招聘人员访谈，从6W1H来详细了解招聘员工的工作内容。三是加强信息的分析和处理，对收集信息进行统计、研究和归类。四是编辑工作说明书的初稿。初稿包括招聘专员任职资格要求和工作描述两部分。五是工作说明书形成。在初稿完成后，要进行讨论和审核。在审核无误后，正式形成工作说明书。在招聘渠道选择过程中，S公司需要首先考虑内部招聘的方式。通过在OA系统上发布招聘需求，保证传达到每一位员工，让有意愿的员工填写申请表格，由人力资源部和用人部门联合审核后进行反馈和公示。对于符合要求的员工，按照正常的招聘流程来进行选拔。第二，还可以采取员工推荐的方式，在发布内部招聘公告后，员工也可以推选自己的亲朋好友，也就是所谓的内推的形式来收集人员简历。既保证了人员的快速到岗，也能节省人力资源成本。第三，内部的调动。通过人事调动充分保证员工积极性的调动，促进企业的稳定发展。六、结语伴随着市场经济格局的不断变迁，中小企业面临着复杂的发展环境，经济程度的相对开放给企业的发展带来很大的机遇和挑战，企业之间的竞争逐渐从资本拥有的硬实力较量转化为人才管理的软实力竞争。为了提高企业的竞争力，实现战略目标，中小企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，吸引优秀的员工。实现科学的人力资源管理，不仅能够增强自身优势、减少自身劣势，还可以尽可能地避免威胁，提高企业形象。中小企业应该坚持以人为本的员工管理理念，吸纳优秀的人才成为企业招聘的重要内容。企业招聘和选拔机制的完善是一项系统的工作，需要借鉴优势企业的成功经验，结合企业自身的发展现状，综合制定人才招聘的流程，使人才招聘工作能够以最优化的状态发挥优势。总