东北大学《薪酬管理》试题与管理

薪酬管理一、单选1、下列不属于员工福利费用的是（D）A物业管理费B冬季取暖费C上下班交通补贴D津贴和补贴2、在补充性住房计划中，企业承担的管理责任最大，在设计上投入的精力最多的计划是（C）A补充性住房公积金B现金住房补贴C低息或无息贷款、利息补助计划D单位提供的公寓或宿舍计划3、亚当斯的公平理论着眼于（B）A程序公平B分配公平C过程公平D结果公平4、最常见的一种员工持股形式是（A）A全员持股B技术人员持股C管理人员持股D经理层持股5、设计职位薪酬的核心环节是（A）A职位评价B职位分析C薪酬结构设计D薪酬水平选择6、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的：（A）A传统的福利B职业发展C工作环境D认同及赏识7、强化理论主要是由__D___提出的。A弗隆B亚当斯C赫兹伯格D斯金纳8、在___A__年的公务员工资改革中呼吁要使工资升级成为一种正常的制度。A.1956年B.1989年C.1997年D.1999年9、职位薪酬的基本逻辑是（A）A在其位，取其酬B干多少，得多少C关注能力D以人为中心二、多选1、企业核心竞争力的特点包括：（ABCD）A价值性B稀缺性C不可替代性D难以流动性2、从能力出发设计工资计划的关键流程包括（ABCD）：A寻找能力B界定能力C给能力分类分级D给能力定价3、强化理论中强化的类型可以分为：（ABCD）A正向强化B反向强化C废除D惩罚4、劳动力市场理论的基本假设是：（ABCD）A企业的目标是追求利润最大化B所有劳动力都是同质的，因此是可替代的C薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本D雇主所面临的市场是具有竞争性的5、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包括：（ABCD）A减少工时B增加矿工次数C破坏和偷窃企业财物D拒绝接受晋升机会6、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：（ABC）A定期报告公布前30日B重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日C其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日D定期报告公布后第2个交易日至下一次定期报告公布前10个交易日7、薪酬管理变革的经济因素主要包括：（ABCD）A经济发展状况B国民经济结构C通货膨胀水平D市场运行机制8、从长期来看，较高的薪酬水平会导致ABCDA产业结构的调整B工作的转移C资本对劳动的替代D社会的技术进步9、岗位技能工资制，是以劳动要素的评价和计量为基础的，这些劳动要素包括（ACD）A劳动技能B劳动责任C劳动强度D劳动条件10、20世纪以来，劳动力市场所发生的重要变化包括ACDA工作进程加快，服务业逐步成为就业主体B灵活就业的比重不断上升C就业模式日趋多样化D工作岗位创造与消失的速度加快，就业稳定性下降11、具有下列哪些特征的企业适合进行薪酬管理的外包_ABCDA大量的管理活动，通常与市场数据息息相关B承诺妥善的管理薪酬计划C期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来解决与薪酬设计相关的经营问题D尝试和体验过外包其他人力资源管理工作12、公平理论认为，员工所选择进行比较的参照对象可以划分为ABCA他人（内部）B他人（外部）C自我D过去13、薪酬程序公正的维度包括ABCDA沟通B参与C申诉D个人薪酬决定过程中的互动三、判断1、我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。F2、目前我国资本市场尚不健全，员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。T3、终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度。F4、薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。F5、划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。T6、在组织信息缺乏时，薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。T7、一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。F8、就世界范围内而言，住房福利是各国企业所实施的主流福利。F9、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的30%—40%。F10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少有人问津。T四、简答1、为什么要进行市场薪酬调查？随着劳动力市场的逐步建立和不断完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显，研究市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要。在企业的整个薪酬战略体系中，薪酬调查是一个接口。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标所应支付的薪酬水平。（1）完善薪酬策略的市场依据。企业在确定薪酬水平时，需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪酬组合是否足以吸引并留住组织所需要的劳动力。如果薪酬水平过低，组织就会面临员工士气低落或员工流失率上升的风险，而薪酬水平过高又会影响组织在产品市场上的竞争优势和盈利能力。在进行薪酬调整时，薪酬报告可以明确组织在行业中所处的地位，达到既能合理控制人工成本，又能有效激励骨干员工的管理目的，优化和提升企业内部薪酬管理的科学性。（2）明确薪酬管理实践。组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简单的信息，通常还包括奖金、福利和长期激励以及各种加班费等薪酬结构的信息，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。例如，薪资调查报告表明，薪资结构呈现多元化的趋势，有基本工资十奖金十福利，基本工资十奖金十福利十业绩提成，基本工资十奖金十福利十内部股权，等等。组织应根据自己的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，定性地确立最适合自己的薪资政策体系。（3）了解先进的人力资源理念。随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，如战略薪酬等。组织通过对薪酬调查结果的分析以及对自身薪酬制度的梳理，可以了解这些较为先进的管理思想。2、薪酬预算的特征。薪酬预算的人力资源管理特征，薪酬预算是一种较为复杂的工程，它通过成本——收益分析控制企业成本支出，同时为企业提供评估基础。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算传递着组织的管理风格和权威。有助于形成特定的组织气质。因袭，薪酬预算不仅是财务管理的工具，更是完善人力资源管理技术的工具，应该鼓励所有的管理者检验预算过程的相关问题。薪酬预算的灵活性特征，薪酬预算必须灵活的反映环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。对应于薪酬预算的灵活性，企业薪酬预算必须做到：通过组织、部门和职位将薪酬预算与预算实施联系起来，将员工绩效与薪酬增长指导线相连储存薪酬调查数据，将其与公司职位相连，进行可变薪酬计划和奖励计划。3、简述公司建立长期激励制度的作用和意义。（1）激励可降低代理成本，提高长期绩效，推动公司薪酬制度的改革和创新，长期激励减少了经营者的短视行为，使决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期发展目标；同时，也提高了管理层的决策水平和管理效率，激发了经营者的积极性、竞争性、责任心和创造力。（2）长期激励有利于公司吸纳、保留和激励优秀人才。长期激励使经营者和技术人员有正当的致富渠道，能鼓励经理人员和技术人员承担必要的风险，能激励经理人员进行长期项目的投资，矫正短视心理，有助于体现经营者和技术人员人力资本的价值。五、论述1、试述我国员工福利发展的三个阶段。答：中华人民共和国成立以来，我国员工福利的发展受计划经济与市场经济体制改革的影响，人们将其划分为“统包”阶段、过渡阶段和创新阶段。（1）“统包”阶段1951年中国政府颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，为企事业单位员工和国家机关工作人员建立了正规的退休计划。1954年以后，伴随着国有企业“大锅饭”分配制度的形成，统包式员工福利也逐渐发展起来，其计划内容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物质为主，包括福利分房、公费医疗、免费教育等，费用完全由国家或企业承担。在这种体制下，企业对职工的生活，诸如住房、医疗、养老、子女人托、上学等要一包到底，对职工的生、者、病、死、残要承担无限责任，即企业办社会。而这些责任最终又都通过层层行政程序转为国家的“兜底”责任。当时认为，这体现了党和政府的关怀，是社会主义制度的优越性，是工人阶级“当家做主”的体现。（2）过渡阶段改革开放以后，在计划经济向市场经济体制转轨的过渡时期，“货币”形式的福利增多，包括奖金、津贴、补贴和救济金等。1979年，国务院发布《关于国营企业实行利润留成的规定》，实行职工福利基金从企业利润留成中提取的办法，1983年改为先按工资总额的一定比例在成本中提取，不足部分再在税后利润留成中列支的办法；实行利改税后，仍然坚持了上述政策，职工福利从此不仅有了经费保障，而且可以随着经济的增长不断改善。当然，这种变革也拉大了不同单位职工福利的差距。在这一阶段，从企业到员工的福利意识明显增强，但传统体制的惯性仍在延续，新型福利体系尚未建立，经营效益较好的企业逐步增加福利中的“货币”支付。（3）创新阶段自20世纪90年代中期以来，随着社会主义市场经济的目标定位和国有企业改革的逐步深入，员工福利和退休制度建设开始进入体制和制度创新阶段。在社会保障制度改革的过程中，新型的社会保障制度框架基本确立，“社会统筹与个人账户相结合”的社会养老、医疗保险制度的覆盖面扩大，补充养老保险和医疗保险计划日益发展，企业办社会的功能逐步分离，社会福利和企业福利正在进入协调发展时期。随着人们收入水平的提高，货币收入的边际效用递减，人们更注重生命健康，注重风险保障。同时，随着现代企业制度的建立，现代人力资源管理的概念逐步被引入企业管理，人们开始将福利计划纳入企业的薪酬管理之中，不断探索和建立符合本企业特点的福利计划，合理地确定其“货币”与“服务”部分的构成，针对员工的特点建立弹性福利计划。2、谈谈能力薪酬成功的要点和弊端。第一，“能力”的来源和前提一定要明确。无论是关注技能、知识还是胜任力，作为其基本前提的关键工作任务、组织流程、组织价值观及战略目标等都应该得到明确，从而保证能力薪酬所激励的能力的确是企业所需要的。第二，要基于组织的实际要求对“能力”进行清晰的界定、分类和分级，建立自己的能力等级或序列系统。不要被流行的能力方法所迷惑，直接借用其他组织的能力框架或直接采用通用能力框架的方法并不可取，组织应该根据自身情况，研究开发出适用于本组织的能力框架，以保证其有效性。即使所采用的能力条目本身具有通用性，对其内涵的具体界定和分级处理也一定要贴近企业及员工自身的特点。第三，基于能力等级建立相应的能力鉴定和认证机制，是实行能力薪酬的重要保证。否则，那些花大力气设计出来的能力等级和能力条目，就难以真正落实到员工个体身上，能力体系和鉴定机制本来就应该是一体的系统。而且，有科学的鉴定和认证机制作基础，才能保证能力薪酬的公平性；否则，员工就会质疑凭什么说甲的能力就比乙的高。第四，要认识到在一般情况下，能力薪酬并不适用于所有的员工和部门。在开发能力薪酬之前，最好先明确具体的激励对象。那些专业性非常强的部门和人员，往往是推行能力薪酬的首要对象。第五，能力薪酬必须与其他人力资源管理功能相匹配。特别是培训计划，两者几乎不可分割。更好的状况是，如果其他人力资源管理功能模块的设计也包含或贯穿了“能力”线索的话，推行基于能力的薪酬计划也就是水到渠成的事了。第六，要根据组织的发展状态，适时对开发出来的能力体系进行维护、评审和调整，保证能力薪酬的时效性，以及运行上的动态灵活性。牢记人的变化往往是最快的。第七，在设计及推行能力薪酬方案的过程中，要保持与员工的充分沟通，创造强调参与、开放、学习及创新的企业文化氛围，这是很重要的过程保证。第八，正如前面已经提及的，基于能力的基本工资计划往往针对个人且关注能力过程，因此，需要开发针对团队的分享计划，以及其他关注绩效结果的奖励计划对其进行补充。也有企业采用了“绩效水平一能力等级”矩阵的方法。第九，关于能力薪酬的外部水平参照问题。目前的薪酬调查几乎都是基于职位进行的，基于能力进行的调查却难以有效开展。目前，我国在这方面的市场数据非常有限，如何获得相关数据来为能力薪酬提供外部参照，是保证能力薪酬有外部竞争力的重要方面。在实际操作中，由于能力薪酬一般只针对组织中的一部分专业人员，因此，在薪酬水平的确定上往往来用内部对应比较的方式，比如，将某职称等级与相应的职位等级对应，相对应的职位等级的市场价值就可作为该职称等级工资水平的参照。弊端：第一，针对能力本身进行界定、分级和定价是一个复杂的研究和设计过程，要使员工获得一致认同，需要做大量的工作。此外我们知道，职位工资的基本水平可以通过薪酬调查来获得参照，而给能力定价的参照系就没有这么明显和丰富了。第二，能力薪酬计划一般都必须与培训计划密切联系，这就可能产生公平性问题。也许不是每个员工都能够得到同样的培训机会，那些没有机会接受培训从而处于技能工资较低水平的员工，很可能会产生不公平感，他会想：我工资低的原因并不是因为我的能力不够，而是企业根本就没有给我提高技能的学习机会。第三，成本问题是能力薪酬最大的一个弊端。一方面，能力一旦被掌握便不会消失，在小时候学会骑自行车之后，你一辈子就都拥有这项技能了；另一方面，技能的变化方向是单一的，它会随着学习及经验的积累而不断增多，而不会像绩效结果那样可能时好时坏。这样，随着技能的增长，基本工资就要相应地递增，这就强化了工资递增的刚性。除了工资的增长成本之外，相应的培训成本、对能力体系的管理维护成本等，都使能力薪酬变得“昂贵”。特别是对于劳动和技能密集型企业来说，一定要慎用技能工资方案。第四，能力薪酬的使用时限问题。技能工资计划与成本问题结合在一起，是摩托罗拉公司放弃该计划的主要原因，当公司发现三年之后技术人员几乎都达到了技能工资的最高水平时，接下来该怎么办呢?保持一个平均的增长量吗?显然对于技能密集型的摩托罗拉来说，这会大大增加公司的工资成本，从而降低企业的竞争优势。另一方面是由于技术体系本身的高速发展所带来的灵活性问题。现代技术更新换代的速度快得惊人，那么基于能力的薪酬方案就要“疲于奔命”地随着技术结构的变化而变化，再加上其开发过程复杂，可能在方案还未推出的时候，相应的技术体系和标准就已经开始全面变革了。第五，关于能力薪酬专注于激励员工提升和扩展技能的基本理念，一直受到挑战和争议。因为个人掌握的技能数量增多并不一定就会产生更高的绩效，即使企业愿意为员工所掌握的“多余”能力买单，这到底是否符合经济原则呢?这些局限性和问题，目前仍在争论并需要继续探讨。3、我国公务员工资制度有哪几次大的改革及其具体内容。1949—1955年：以供给制为主，供给制与工资制并存解放后对于在部队、党政机关、人民团体和学校中工作的原享受供给制的人员，继续实行供给制；对于原在国民党政权机关及所属各单位工作、解放以后继续留用的人员，基本上沿用旧社会遗留下来的工资制度，实行原职原薪；对于解放以后参加工作的人员，除自愿享受供给制外，大部分实行薪金制，按规定发给工资，哲以小米为计算单位。1956—1984年：职务等级工资制，统一按货币规定工资标准各种职务由高到低共分30个等级、330个工资级；根据不同地区的经济发展水平、地理环境条件以及物价和消费水平，把全国划分成11个工资区，各类地区之间的工资系数相差3％，个别边远艰苦地区还实行了地区生活费补贴。1985—1992年：以职务工资为主要内容的结构工资制第一次将机关事业单位职工与企业职工的工资制度分开，机关事业单位职工的工资由人事部门进行管理，企业职工的工资由劳动部门进行管理；结构工资制由基础工资、职务工资（岗位、技术工资）、工龄津贴、奖励工资四个部分组成。1993—2005年：职级工资制按照按劳分配的原则，对不同类型的人员实行不同的工资制度，将机关和事业单位职工的工资制度分开。，机关工作人员（除工勤人员外）实行职级工资制，工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成。2006年至今：职务与级别相结合的工资制度公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作业绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。工资制度改革从未脱离我国的政治经济大环境而单独存在，而是与我国的政治经济体制改革历程紧密相连的。不同的工资制度都不同程度地适应了当时我国经济社会的发展状况，取得了非常显著的成绩。随着我国经济社会的高速发展、社会主义市场经济体制的建立和完善，公务员工资制度应不断得到修改和完善，使之更加符合我国国情，适应市场经济体制建设，更加科学、规范。《薪酬管理》在线平时作业1一、单选题1以下哪一项不是薪酬管理变革的基本目标：A公平B效率C合法D公正我的答案：D2在合约到期日以前的任何时间都可以行权的期权是A看涨期权B看跌期权C欧式期权D美式期权我的答案：D3差异型战略和成本领先型战略更倾向于采用 A能力工资B绩效工资C激励工资D职位工资我的答案：C4结构工资制不包括下列哪项？A基础工资B年功工资C浮动工资D绩效工资我的答案：D5最常见的一种员工持股形式是A全员持股B技术人员持股C管理人员持股D经理层持股我的答案：A6下列哪项不属于浮动型战略的好处？A企业的人工成本压力较小B激励作用较大C灵活性和针对性强D能为刚性就业制度提供缓冲我的答案：C7人力资本理论创立于A20世纪60年代B20世纪50年代C20世纪70年代D20世纪80年代我的答案：A8从 年开始，我国在国有大中型企业推广岗位技能工资制。A1985B1988C1990D1992我的答案：D9强化理论主要是由 提出的。A弗隆B亚当斯C赫兹伯格D斯金纳我的答案：D10设计职位薪酬的核心环节是A职位评价B职位分析C薪酬结构设计D薪酬水平选择我的答案：A二、多选题1市场的缺陷主要表现在：A垄断的存在B市场分割孤立、价值扭曲导致的市场不完全C大量的外部性和公共产品的不足D周期性的经济危机我的答案：BCAD2目前长期激励的主要形式包括：A员工持股B虚拟股份C股票期权D管理层收购我的答案：BCDA3我国企业实施MBO主要的还款资金来源是：A经营分红B部分资产变现C部分股权转让D引入战略投资者我的答案：BCAD4薪酬增加主要通过 等形式体现出来。A绩效加薪B福利C晋升加薪D奖金我的答案：AC520世纪90年代，我国在企业工资支付方面发布了一系列的规制，其中最主要的是A《劳动法》B《工资支付暂行规定》C对＜工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》D《关于工资改革的决定》我的答案：BCA三、判断题1、l9世纪末20世纪初，新西兰、澳大利亚两国最早出台了最低工资立法。A错误B正确我的答案：B2、当企业处于完全竞争或类似完全竞争的环境中时，组织支付的薪酬水平往往与市场平均水平十分接近。A错误B正确我的答案：B3、传统战略规划不会导致战略和实际执行之间的脱节。A错误B正确我的答案：A4、部门之间的相互依赖度越高，实施团体绩效就会越有效。A错误B正确我的答案：A5、我国劳动力市场规制主要以鼓励性和建议性规制为主。A错误B正确我的答案：A《薪酬管理》在线平时作业2一、单选题1下列国家中没有建立全民医疗保险制度的国家是A英国B加拿大C瑞典D美国我的答案：D2、人力资本理论创立于A20世纪60年代B20世纪50年代C20世纪70年代D20世纪80年代我的答案：A3、我国企业年金计划属于A待遇确定型年金计划B缴费确定型年金