学习地图(课程体系)设计1：何为好的课程体系

学习地图（课程体系）设计1：第一课 何为好的课程体系？第一课 何为好的课程体系？第一课 何为好的课程体系？1、体系缺失——培训管理者无法逾越的业务痛点2、追根溯源——课程体系与检验标准3、未雨绸缪——做好课程体系规划前的“三定工作”4、运筹帷幄——四图（岗位地图、业务地图、专业测评地图与学习地图）构建课程体系全景图培训期望培训管理者公司高层业务主管员工助推公司战略孵化人才梯队传承企业文化打造学习组织支持业务发展提升组织绩效培养关键人才沉淀组织智慧助推职业成长强化岗位技能优化绩效表现提升整体素质传承组织智慧培育组织人才搭建学习生态夯实知识管理公司内部上至公司高层、业务主管，下至培训管理者与员工，对培训都抱持较高的期望与不同的价值诉求1、体系缺失——培训管理者无法逾越的业务痛点作为培训从业者的我们花了大量时间、人力、精力与财力，结果公司内部对培训却抱怨良多，可谓是“一颗红心，千夫所指”，这就是培训从业者的真实写照公司高层业务主管培训管理者员工体验感针对性有效性可衡量性培训缺乏系统性，项目零散，没有紧贴公司战略发展方向培训效果无法衡量培训内容陈旧，与业务实践脱节培训对团队个人绩效提升效果不明显培训过于理论化，不接地气性价比个性化系统性专业化新颖度培训内容粗糙浅显，课程体验感不好，想打瞌睡培训内容都是大路货，解决不了我个人的业务问题通用版的课程内容无法深入到业务中，专业性不强培训项目变成业务的“应声虫”培训成本高，还看不到投资收益率规划性角色 视角意见反馈当前公司培训工作突出矛盾就是，培训产品的设计和输出能力远远无法满足业务发展的需求，而课程（内容）体系是解决这一矛盾的关键所在培训产品设计能力培训产品输出能力课程（内容）体系+高层培训管理者基层员工业务主管不同价值诉求与利益关注课

程(内

容)学习平台培训运营管理讲师（含导师）人才培养项目内容为王：内容是统领培训运营管理工作的灵魂，课程体系是内容的显性存在岗位（初级）岗位(中级)岗位（高级）岗位(资深)工作任务工作任务工作任务

工作任务 绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标课程体系的内涵：课程体系是指以特定岗位的职业发展路径为指引，围绕岗位工作任务设计相对应的学习内容，以期达成既定的绩效目标，由此设计的系统的岗位员工学习计划学习内容学习计划学习内容学习计划学习内容学习计划学习内容学习计划2、追根溯源——课程体系与检验标准精品度系统化专业性体验感个性化新颖度针对性有效性可衡量性性价比聚焦于岗位工作任务聚焦于学习计划系统性聚焦于内容的品质水平聚焦于岗位员工学习体验聚焦于学习价值产出检验课程体系的十大标准内外2定aig专r家定计划am定岗位三定工作3、未雨绸缪——做好课程体系规划前的“三定工作”（1）定岗位的“9582规则”鉴于组织内资源的稀缺性，岗位甄选遵循以下基本原则：业务优先：以前端业务部门为主岗位人数：岗位人数多，且符合实际项目需求的优先岗位重要性：重要核心岗位的优先“9582规则”是基本原则的量化：岗位数量：不超过9个岗位人数：所甄选岗位占全公司人数不低于50%保持均衡：所甄选岗位中业务端人员数占80%，管理者与中台人员数占20%以银行业岗位为例说明：银行业人数最多的9个岗位占银行从业总人数的49.5%，遵循“人多、见效快、岗位重要性高”的排序原则，确定各岗位内容开发顺序1.2%1.3%1.9%3.1%4.7%5.9%6.3%11.0%14.0%0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%14.0%6 前台柜员4 对公客户经理1 理财经理9 运营主管3 个贷经理2 支行行长5 大堂经理授信审查岗对公产品经理岗位课程体系建设顺序515200404800231840202400114080172960699204784044160专家组项目经理业务专家咨询顾问培训经理（2）定专家：组建业务专家、咨询顾问、培训经理与项目经理四位一体的专家组，是开展课程体系工作坊最理想的专家组合目标岗位员工目标岗位员工直接上级业务专家是课程体系规划工作坊的关键“棋手”，直接影响项目核心技术成果的输出品质，因此，选拔业务专家尤其需要关注业务专家组的结构构成和个人能力水平专家组结构构成：每期特定岗位的业务专家组的结构构成包含三组强相关关系的人员：总分公司之间、上下级之间以及业务相关岗位之间目标岗位所属单位推荐需求分行总行岗位员工级岗位直管上级、工作关联部门人数及需求工作关联部门推荐需求小微客户经理零售金融4人2人团队长2人小微速贷中心骨干精英客户服务经理4人2人分管支行行长/副行长2人财富管理部骨干精英理财经理4人2人分管支行行长/副行长+分行财富管理部骨干精英2人财富管理部骨干精英客户经理公司金融4人3人团队长+公司金融部、风险合规部骨干精英1人公司金融总部骨干精英团队长4人3人分管支行行长/副行长+风险合规部、公司金融部支行行长1人公司金融总部骨干精英客户经理零售金融4人2人团队长+零售信贷部骨干精英2人零售金融部骨干精英团队长4人2人支行行长+零售信贷部骨干精英2人零售金融部骨干精英工作坊专家组结构构成案例分析业务专家个人能力水平：目标岗位员工通过自荐或推荐方式，要达到如下标准要求：1、工作表现优秀，最近一次绩效考评在所在单位前40%；2、任职本岗位2年及以上；3、对本岗位业务流程熟悉；4、善于思考，愿意表达业务专家是课程体系规划工作坊的关键“棋手”，直接影响项目核心技术成果的输出品质，因此，选拔业务专家尤其需要关注业务专家组的结构构成和个人能力水平课程体系规划工作坊计划表期次时间安排目标岗位业务专家人数第一期12.12-12.15小微客户经理8第二期12.18-12.21客户服务经理8第三期12.26-12.29理财经理8第四期1.6-1.9对公客户经理8第五期1.12-1.15零售客户经理8（3）定计划：工作坊计划表分享课程体系规划工作坊日程安排（1/2）日程大致时间具体事项主导人员计划时长第一天8:30-9:00项目背景和意义介绍10分钟9:00-10:10互动：期望课程的目标及产出成果培训工作坊日程核心方法论介绍25分钟职业发展路径规划方法及实例介绍职业发展路径梳理45分钟10:10—10:20休息10分钟10:20—10:40工作任务分解方法介绍20分钟10:40—12:00一级工作任务分解80分钟12:00—14:00中饭、休息120分钟14:00—18:00一级工作质量评估指标梳理90分钟18:00—19:00晚餐、休息60分钟19:00—21:00一级工作质量评估指标梳理120分钟21:00—23:00二级工作任务分解180分钟日程大致时间具体事项主导人员计划时长第二天08:30-11:30二级工作任务分解（继续）210分钟11:30-1200一级、二级工作任务优先级排序12:00-14:00中饭、休息14:00-18:00三级工作任务分解240分钟18:00-19:00晚餐、休息19:00-21:00三级工作任务分解（继续）120分钟21:00-22:00三级工作任务优先级排序60分钟22:00-23:00梳理二级工作质量评估指标60分钟第三天8:30-12:00梳理二级工作质量评估指标(继续)210分钟10:30-12:00三级工作质量评估指标梳理12:00-14:00中饭、休息14:00-18:00四级、五级、六级工作任务分解240分钟微课开发点分析18:00-19:00晚餐、休息19:00-23:00必要层级工作质量评估指标梳理240分钟第四天08:30-10:30典型场景分析120分钟10:30-12:00案例提炼12:00-14:00中饭、休息14:00-17:00微课及案例命名180分钟17:00-17:30通用能力梳理（全行通用、条线通用、岗位通用）30分钟课程体系规划工作坊日程安排（2/2）岗位地图业务（工作任务）地图学习地图专业测评地图4、运筹帷幄——构建课程体系全景图岗位员工职业工作任务基础微课导师制发展路径 1工作任务 2（六层解构）定性指标

3 定量指标 4专业测评题库 56典型场景微课

7学习包

89横向+纵向职涯设计思路WBS+解构思维法+金字塔原理定性公式+定量36种思维法定性+定量设计思路情景设计思路微课命名法导师制学习IDP设计模型与方法规划成果方法论模块现场成果转换图-任务分解1个特定岗位课程体系规划工作坊输出成果包括：1、岗位发展路径图：1个，包括15-20个相关发展岗位2、岗位工作任务分解（1-6级）：800-1000个3、工作任务质量定性与定量评估指标：450-650个4、岗位专业测试题库：1200-1400项专业题5、场景及微课数：600