民营企业人力资源管理研究11000字【（论文）】

民营企业人力资源管理的现状与对策研究--以HC公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 一、引言（一）选题的背景面对激烈竞争的挑战，传统的人事管理模式已经不能满足现代企业的战略发展需求。对于企业的快速扩张不仅无法提供助力，反而会使企业放缓前进的脚步。过去的粗放型的人力资源管理模式正慢慢被时代推动着从企业中消亡，退出人力资源管理历史的舞台，人资部门渐渐转为业务合作伙伴，顾名思义，其担当的角色发生了质的转变，这个身份促使其与业务部门合作，致力于共同提高企业价值吴持平.知识经济时代的人本管理.上海企业，2002(4):43-45.。理所当然的，一种新的人事管理模式出现在人们面前，人力资源管理的三支柱模式，经过时间和实践的检验。吴持平.知识经济时代的人本管理.上海企业，2002(4):43-45.（二）选题的意义人力资源管理是一种组织发展战略，出发点是组织的内外部环境和人的特点，为了充分发挥工作人员在本组织资源系统中的具体作用，目标是制定和实施人力资源管理政策。它是人与人之间关系的适应，是人与世界关系的协调，是研究机构中人与物的调和与适应。人们用自己的才能为个人完成工作，满足每个人的需要，最终实现组织的目标。在研究的过程中不可避免地会出现一些问题。只有发现问题，消除不足，才能制定出适合公司自身发展的人才战略许小东，孟晓斌.战略人力资源管理转型的实践范式.科学学与科学技术管理，2018，25(9).。可以提高公司的人力资源管理水平和质量。它可以指导公司的能力建设和人力资源的配置，从而实现能力效益的最大化。人力资源从社会资源转化为公司资源，最终转化为公司的真正劳动力。满足每个人的需求，最终实现组织的目标。在研究过程中总会有一些不好的现象出现。那么就需要知道，排除不足，才能为公司自身发展制定人才战略2，，可以增加公司人事管理的水平和质量。它会许小东，孟晓斌.战略人力资源管理转型的实践范式.科学学与科学技术管理，2018，25(9).有效利用和最大化符合公司发展战略的管理能力和专业能力，促进了公司战略的实施，促进了公司的快速发展。员工绩效是公司利益的基石，其绩效体现在公司向客户高效提供商品和服务。人力资源战略的一个重要目标是实施有助于提高企业绩效的活动，并利用这些活动最大限度地为企业的成功做出贡献。人事战略和业务战略的结合会很好的提高公司的适应和优化，并有助于其战略的成功实施。公司之间的激烈竞争和国际经济的全球一体化使得所有公司都难以享有可持续的竞争优势。当一个公司创造了某种竞争优势，竞争对手往往会在短时间内效仿，从而失去优势，但好的人力资源的竞争优势是其他公司难以效仿的黄枫珊.企业人员招聘现状及改进策略.人才资源开发，2012(9):89.。黄枫珊.企业人员招聘现状及改进策略.人才资源开发，2012(9):89.人事管理具有高度的专业性和忠诚度，也有低水平的职能。参与高层讨论。在高层决策过程中，根据组织的战略目标制定人员战略和计划。中层需要协调和指导各部门的工作，而第一层需要处理大量与员工相关的问题。在这个层次上，主要包括传统的人事管理。员工管理通常比传统的人事管理更具战略性和前瞻性，更适合当今组织管理的模式和趋势。实现组织目标和实施组织战略是员工活动的最终目标，所有人事管理职能必须围绕该目标执行。人力资源管理的主要任务可以概括为利用、维护、开发、评价和适应五个方面。二、民营企业人力资源管理相关研究（一）民营企业的定义与特点改革开放以来，中国经济进入快速发展时期，民营经济在中国市场改革中发挥了重要作用，在中国经济发展中发挥了重要作用。在我国地方政府的大力支持下，我国民营经济近年来发展迅速，对城市发展的贡献不断增加。凭借其灵活的政策，私营公司组织使用廉价和方便的广播，并能够更好地适应当今快速变化的市场和消费者的个人需求时尚，在世界各地，包括工业化国家，经济发展中，私营公司发挥着不可或缺的核心作用。大多数劳动密集型出口和一些高技术出口是由私营公司生产的，占该国出口总额的60%。所以像中国这样一个人口多、地域大、经济发展水平不一的国家，发展民营企业意义重大王咏梅.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用分析.会计之友，2015(2):67-71.王咏梅.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用分析.会计之友，2015(2):67-71.学者对人力资源管理的研究尽管德鲁克引入了人力资源的概念，并强调了其重要性。然而，它没有给出人力资源的详细定义。自20世纪60年代西奥多·舒尔茨提出人力资本理论以来，人力资源的概念被广泛接受，人力资源的研究日益增多。研究者给出了很多解释:从不同的研究角度来看，这些定义可以分为两类。一是从能力上解释人力资源的重要性，二是解释人力资源。关于人力资本的重要性，被誉为“人力资本之父”的舒尔茨(TheodoreSchulz)认为，人力资本蕴藏在人力技能和生产性知识的宝库中，我们称这种资本为人类问题，因为它已经成为人类的一部分，因为它给未来带来满足或利益，所以我们称它为资本。人力资本是员工身上具备的能力。我国在许多方面存在着问题，如管理重心的问题和不足。传统人事管理的核心是“物”和“物”，而现代人事管理的核心是“人”。我们正在讨论什么是“事”、“物”和“人”。我认为“事”和“物”应该与制度、奖励和惩罚联系起来。这也是过去管理人事部门的重要方式。关于“人”，我认为人力资源部应该采取一些措施来提高工人的能力，如职业规划和员工培训计划。如果我的理解是正确的，即使我们有现代化的员工管理，我们也无法避免对“事”和“物”的严格限制。否则，即使我们称之为核心，也可能因人而异。在我看来，现代人力资源管理的首要任务是打破现有关系，建立公平的激励分享机制。这就是为什么从这个意义上来说，“事物”和“人”是同等重要或相互依存的。其次，从管理的角度来看，存在问题和不足。员工管理的传统职能是招聘新技能和填补空缺。现代人事管理不仅扮演这一角色，还包括工作规划、工作标准化、标准化、工作流程协调和劳动关系等方面樊晓军.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建.价值工程，2015(6):139-141.樊晓军.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建.价值工程，2015(6):139-141.从这个角度来看，与以往的管理相比，员工的现代管理显著增加了其管理能力和视野，所以专注和专注是完全不同的。在这样的体系中，人力资源部对员工素质的标准非常高，因为它不仅拥有现代化的员工管理知识结构，而且在实施工作计划和标准化工作流程方面也有丰富的管理经验。从国家行政机关的人员配置结构来看，大部分都是因为观念和信息结构，他们没有这个能力，如果这些人是主要的人，几乎不可能实行现代人事管理。因此，国有企业引入现代管理制度的成功案例很少，不得不说，员工管理是一大障碍。最后，监管机构存在问题和不足。现代人力资源管理必然会违反原有用人形式和人力资源管理规章制度，这关系到公司内部的利益分配，所以这是它的问题。我认为，现代人力资源管理应该注重工作流程、岗位评价、激励机制、员工培训和时间安排、具体任务和任务制定的效率和合理性。其他专业部门，如财务部，制定和使用方法论和薪酬，这也符合现代人事管理的“以人为本”的理念，改善了公司的实际情况，也有助于防止公司人力资源部门成为绝对多数和分散和有限。对我们国家现有文献的分析显示，对业绩评价、奖励和业绩审查的调查在不断增加。尽管研究和使用在国家大量研究分析还没有到西方发达国家的水平,但是商界和学术研究的紧迫性和重要性及其应用企业认识到今天的发展提供了许多不同观点和不同级别的解决方案。（三）战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理[5]。这些年，我们国家的人力资源管理方向也是产生了非常重大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情，也更加的符合我国中小型公司的现状。我国这方面的专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果，以及绩效方面。（四）绩效和薪酬管理理论公司的绩效体系把自身与员工个人结合在一起研究，呼吁所有人把自己的发展规划与公司的发展规划统一化，再对员工采用绩效管理。绩效评估的方法是一个非常重要的内用在整个绩效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核这些方式。这些方法都是利用了东西方专家的成果制成的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的方法成为鼓舞人员加油完成工作目标一个十分必要的方式，这个方案有助于更好的完成工作[6]。三、民营企业HC公司人力资源管理的问题（一）HC公司简介HC公司是一家私人企业，提供持续稳定的回报。核心成员在投资市场拥有超过十年的经验，并在金融市场创造了卓越的业绩。基于对市场本质的深入理解，HC投资专注于技术开发和利润创造，以及结合团队实力和互补利益的可持续盈利能力。HC非常重视整个投资过程的管理，即遵守“研发、分析、规划、实施、风险管理、反馈、总结和改进”环节的规则。控制风险需要长期稳定的利率和额外的投资回报。在过去的七八年里，HC团队在国内股权、外资、国内期货等板块都取得了不错的投资成绩。（二）HC公司人力资源管理存在的问题1.企业文化只做表面文章HC企业的管理者表面上意思到企业文化建设是必不可少的，也通过人力物力在创建企业文化，但对文化的建设缺乏总体规划，不了解适合哪种企业文化，对于公司的发展，过多的精力投入在制定公司战略上，过分注重培养员工的执行力，而没有为公司制定长远的规划。公司经理每周召开一次会议，讨论有效的企业文化，并使企业文化与业务目标保持一致。但是却盲目照搬别的公司的企业文化，但这些公司的企业文化有很强的企业特色，根本不适合庆典公司的实际。每年年初，公司管理层在没有员工参与的情况下设定了许多年度目标，但管理者依然不管不顾，在第二年继续设立新的目标，两者的目标的设立大不相同，缺乏一致性，在完成的过程中也随意变更，这导致员工十分困惑，不了解看公司的发展方向，公司的企业文化也得不到公司的认可，无法在员工日常工作中体现出来，员工的执行效果也大打折扣。目前，N公司虽然口头上提供学习再学习，但没有为学习提供足够的物质基础，没有图书室，每天留给学习的时间也十分有限，主动学习的员工少之又少，企业文化很少涉及员工未来的发展，即使是新员工，也没有受到足够的培训，上岗之后因为忙于工作，受训的机会更加稀少，虽然口头上一再强调加强能力的培训和提高，但是员工的受训机会却在相应减少，不利于员工学习需求和自我成长需求的满足。同时，公司内部员工岗位变动频繁，造成员工技能下降，管理层过于关注企业的资产、利润、企业坏账等，企业文化建设工作不是企业管理工作的重点，导致企业文化无法形成总体规划和布局，文化建设停留在表面上。2.员工招聘缺乏规范性民营企业的招聘规范程度还存在明显的不足，人力资源管理的水平不高、人才招聘的随意性大等因素制约了民营企业的人力资源管理规范性建设。具体表现如下：职位分析的规范程度不足。人力资源管理中，对于职位分析或者称为工作分析的要求比较高，不同的行业和专业存在一定的差异，但是，职位分析的一般流程基本相似，主要是通过对职位信息的梳理、结合当前的企业特点，综合完成职位工作人员的特征要求和职位责任的相互对应的说明书或报告。这种职位分析主要目的从企业发展的角度来判断，企业需要什么样的职位和工作人员，希望这个职位能够带来一定的设置目的，招聘的时候，企业能够通过职位分析来更加了解企业的需要，并更好判断应聘人员的契合度。这种职位分析的流程和目的需要人力资源管理的水平提高后，不断总结出经验来实现的，而民营企业往往无法科学把握这种职位分析的工作，主要是民营企业人力资源管理的水平不高，同时在认识上存在不足，整体把握性不高，对于企业的职位要求也是很难用书面的形式来规范，如何选拔人才就产生了一定的模糊性。通常情况下，招聘的流程是笔试、面试，同时需要配合不同的应聘测试方式来对招聘人员的进行能力和素质的刷选，比如，面试中可以分为应变能力、表达能力和团队合作能力的区分，面试的过程采取不同的方式来达到目的。3.绩效管理科学性有待提高首先，薪酬管理的目标模糊。民营企业目前根本没有设置薪酬管理目标，这种概念都很模糊。薪酬管理制度的建立是具备了一定的目标的，表现为保证企业战略实现、有利于企业内部的公平和经营合法。因此，薪酬管理的目标真正体现了企业的长期发展战略的实现，企业整个规划需要多项环节来配合，人力资源管理措施中，薪酬管理的重要作用很明显，同时，薪酬管理不能破坏内部公平原则和公平竞争的环境，否则很容易扰乱企业的正常经营秩序。薪酬管理是坚持合法经营的基础上，让员工更大程度上得到各种需求的满足，从而激励员工的工作积极性。明确企业的薪酬管理目标，不仅更好地维护企业的战略要求，更明确了企业与员工各自全面发展中的相互配合和支持，模糊的目标只会带来负面作用。4.培训管理缺乏针对性目前，培训管理的成效相对于改革开发民营企业发展初期而言比较明显，但是依然还存在一定的问题，其中比较明显的是培训无系统规划、针对性不足以及培训能够带来的激励效果不明显。首先，民营企业的培训缺乏系统性。培训作为企业人力资源管理的重要手段之一，关系到企业的发展战略和企业需求，整个过程是系统性比较强的，因此在落实培训过程中，需要根据战略的需求来全面把握。涉及到：企业战略、企业需求、培训目标、培训方法、培训安排和培训动态评估等各个环节。当前民营企业能够再实践中开展培训的比较少，而且培训的内容和方法不够系统化，许多培训都是业务知识或者内部通知等，没有经过系统规划来实现，而且培训人员也没有意识到，如何来系统规划培训。另一方面，民营企业的员工有的排斥培训，认为培训占用时间，没有激励作用，效果很差，这种培训的积极性不高影响了培训的效果。同时，民营企业没有建立培训文化环境，在组织上和培训方法上都是比较单一，内容简单，不分层次和内容，灌输培训的操作，都影响培训的效果。从多方面不考虑培训效果，没有系统考虑培训的内在价值。其次，培训内容针对性不强。调查结果现实，一半参与者认为民营企业培训针对性一般，不存在很明显的作用。大多数的人认为培训对自己的作用效果不明显而抵触培训。民营企业在投入与产出方面的考虑，往往偏离了人力资源管理开发的理念，认为增加机器设备相对于人力资源培训成本投入更加明显，这种情况主要是受到民营企业发展阶段的制约。这种管理经验下，民营企业所有者对培训的态度很不关注，许多培训重要是形式，而内容和实际效果评估不足。培训针对的不是企业与员工的共同成长，不是追求企业的战略目标的实现，而是仅仅了解业务知识或者内部管理动态等等，这种没有目标和没有针对性的培训缺失，不利于企业的更好发展。最终也会导致企业在培训方面的激励效果大大折扣，管理部门不重视、员工的排斥，最后培训的安排和内容只会越来越偏离计划与目标，或者说没有目标。四、HC公司人力资源管理工作中存在的问题的原因（一）企业文化建设研究人员对HC的商业文化进行了研究，并采访了公共雇员、技术人员和基层管理人员的商业文化。面试的问题是‘告诉我们公司的商业文化意味着什么；日常工作涉及到什么商业文化？接受采访的10名员工中有8名“不清楚”和“没有活动”。对此，其他工人表示“商业文化”和理解的概念是错误的。他们总结了日常工作的基本情况和基础，并从“公司希望员工做什么”的角度来理解它们。他们从理解的角度来理解。他们不理解，也不明白这与HC规则中描述的基本相同。大多数员工根本不是创业文化的概念；与中高层管理人员的对话也很少，许多受访者对企业文化非常了解。员工满意度表明，这些员工也比其他员工对企业文化更加满意。关于工人的类型，HC公司存在于企业文化建设中，但这些活动没有渗透到基层工人中，可以看出企业文化建设存在明显的问题。构建现代商业文化的方法是拓宽核心劳动价值观，在最高层面传播价值观，构建商业文化，在大框架下保持灵活性。员工的价值具体解释。但是，无论企业文化建设的方式如何，都必须有一个可达性的过程。建立普通员工的价值观也是必要的。这也是HC必须做的，以提高企业文化建设的有效性。（二）人员招聘不完善人力资源管理主要分为六个部分：一是人力资源规划；二是劳资关系管理；第三，招聘和配置；第四，培训和发展；第五，工资管理；第六，绩效管理。招聘应该是最重要和最直观的部分。随着公司规模的不断扩大和人数的不断增加，招聘也是人力资源部门最重要的任务。公司的人力资源部门有两名员工，负责公司招聘。目前采用五种招聘渠道。首先是传统的招聘会，每年在上海地区举办数次大型招聘会。这个大型招聘会普遍受到大型和高质量公司申请人的青睐。这对中小企业不利。另外，现场人员多，环境噪音大。很难有时间进行一次好的采访，而且影响不大。其次在线招聘，诸如智联招聘、无忧职业等众多网站为企业提供了更便捷的方式。然而，在这些网站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求职者通常使用宽网投简历。他们希望发布有效的招聘信息，并获得合适的简历，这些简历需要广告费，排名费等更高的额外费用。但是，公司可以更容易地筛选申请人进行面试，这是一种成本高但方便的方式。三是校园招聘，直接去校园打开工作公告，为青少年和老人提供实习生，并表现良好。由于企业不是知名的国有企业中央企业，对毕业生没有吸引力。进入公司的实习生的人数和质量并不理想。四是工作人员介绍，老员工向公司引进新员工，这样雇用的员工一般更符合公司要求，对公司有较高的认可度，并可以快速融入环境。这是一种非常优质和高效的方式。但缺点是员工容易形成小团体，不利于企业集体管理。五是行业挖人，这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。（三）绩效考核机制不完善绩效管理的工作内容非常坚定明确。原则上包含四个方面:绩效计划、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈。绩效计划基于公司在给定工作时间内的发展目标和工作目标，以及对员工绩效目标的评估。根据人力资源的业务特点，各种员工的绩效构成是不一致的，但人力资源部门公布的几乎所有员工绩效计划都由两个要素组成:日常工作和监督职能的履行。其他员工的绩效结构相对简单。但在实际工作中，不同员工的绩效水平存在不确定性，在后续的绩效考核中，绩效考核的水平也不明确。绩效沟通是部门主管与员工在绩效期间为实现员工绩效而进行的内容沟通。HC的表现和沟通的流畅性是有问题的。在与技术人员就业绩进行公开采访的过程中，陶艺工作室的负责人承认：“我在电窑方面存在问题。这个问题我报了，解决了，我拿了四个。部门花了一整天也没有完全解决。找到制度问题来解决它们，花了整整一周的时间。模特部门的另一位基层管理部门坦言：“完成一个工作室需要清洁工作、电路布置和工具分类，其中一些工作需要上级资金批准。资金必须经过部门负责人，财务部门，企业管理层和四楼董事会主席的批准。几个月，这项任务将在一周内完成，这是一项根本无法执行的任务。给我一个糟糕的表现，我真的不知道该怎么说。公司的绩效评估仍然基于每月人力资源工作报告和每月员工工作报告。该部门的月度工作计划规定了对公司业绩的评估。HC绩效评估显然不客观。（四）人员培训重技巧，轻管理作为整个企业员工工作的重要组成部分，培训应该成为公司人力资源管理的重要组成部分。培训将公司最初的企业形象带给员工，并为他们带来最新的技能。它还为员工提供职业规划和发展。HC公司现有的人力资源部门没有人员负责员工培训，培训体系无法进行讨论。最基本的员工培训只是一个PPT文件，更新周期大约一年一次。培训的内容甚至不能令人印象深刻。简单地介绍公司，介绍部门和僵化的企业理念，让新员工进入公司不能对公司有清晰直观的感受。新员工被聘用后，他们面临着工作部门之间的协作，甚至部门经理也不知道还有技术培训。每个月都邀请工厂解释新产品的结构和功能，技术部门的所有人员都必须参加，没有分级训练系统。对于员工要求的其他类型的商业培训，公司没有安排，并且处于失踪状态。这导致一些新来者面对客户态度僵硬，沟通不畅，这对公司形象产生了影响。此外，对培训内容的评估并没有体现员工在培训会议上表现出随意的态度。他们没有认真听取意见，不能很好地吸收培训内容，这样培训就无法获得理想的结果。员工不清楚自己的职业发展方向和工作计划，缺乏归属感是由于缺乏企业文化培训。老员工在办公室敷衍地工作，新员工没有归属感，他们在实习后离开。这种情况有叠加的影响和传播，造成了公司高流失率和老员工管理的恶性循环。因此，缺乏人员培训和敷衍对公司员工的个人发展和公司整体发展极为不利。五、HC公司人力资源管理工作的对策与建议（一）企业文化建设的加强建立商业文化是一个长期的过程。由于员工人数众多，核心员工对企业文化建设的适合度较低，开展了大规模的创业文化宣传，以潜移默化的方式渗透文化。研究人员为HC自己的动画和其他原创艺术作品提出了一个文化建设策略，并产生了更多的结果。企业文化节可以通过公司内部展览的形式充分开展。只要项目正在进行或项目完全成功，项目管理部或主工作室就会在公司办公楼和电梯大堂摆放各种展览，让其他员工了解公司的项目和文化。鼓励员工打造以“营造办公环境评选”为主题的创意工作室或办公环境，履行季度评选职能，颁发文化先进奖。这个文化节系列让员工感受到创业文化。随着其他文化建设战略的演变，企业文化建设的影响逐渐显现。在“商业文化节”管理战略发布后，得到了参与管理战略的高层公司、人力资源部门和员工以及陶瓷工人的认可和支持。企业文化建设的最终目的是将公司发展目标与员工个人需求和发展目标相结合。因此，建设企业文化不能采取'一言堂'的形式，而必须尊重发展工人的目的，即建设。在这个过程中，必须尊重员工的反馈。（二）用人机制的完善招聘作为公司最重要的人力资源管理部分，仍然有很大的优化空间。HC目前有五种招聘渠道，一种是传统招聘，收效甚微。其次，网上招聘是一种高成本但便捷的方式。三是校园招聘，但招聘的数量和质量不尽如人意。四是工作人员介绍，高素质人才易形成小团体，不利于企业集体管理。五是行业挖人，这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。虽然渠道看起来很多，但仍不能满足公司对人员的招聘要求。现在是互联网时代，这也是每个人创业的新时代。通过微信公众号招募也是一种非常可行的方式。公司将要求招聘人员发布公众号推送，以实现新闻的及时性。公众号的很大一部分观众与业界有关。准确定位招聘信息可以为我们带来合适的求职者。此外，现在还有招聘机构，即猎头公司。这些公司拥有各行业各类人才的信息，为公司提供最准确的服务，帮助他们找到所需的人才。可以扩展这个新的猎头招聘渠道。还有精确招聘内容的问题。HC公司的大部分原始招聘时只显示职位名称，有几句话描述了工作描述。一些员工在面试后不匹配工作，浪费时间和效率低下。需要清楚描述在线职位描述中的工作职责和具体要求。例如，技术人员需要知道要做什么软件以及哪种熟练程度。工程师需要安装的设备类型以及业务人员可以独立完成投标准备和技术分离表的准备工作。当申请人在互联网上查看信息时，他们可以快速确定他们是否可以完成这项工作。在现场招聘时，应与候选人就工作内容进行清晰沟通，对日常工作和未来发展方向一丝不苟，并让申请人对工作有充分的了解和分析，以使参加工作的员工能够更快，更胜任工作。招聘渠道多元化，招聘内容不断完善，帮助企业招聘更多更高素质的人才。（三）绩效考核的改善大多数企业高管希望引入其他成功企业的管理模式，试图将他人的成功复制到自己的企业。然而，很多时候都会适得其反。尽一切努力引用和准备计划，但最终的结果是不尽人意的。简单地借鉴其他公司的成功，忽视自己公司的特点是改革失败的真正原因。为了解决员工之间的收入分配问题，大多数高级管理人员盲目地从大公司的评估体系中学习，最终导致无目的评估的出现，没有奖金分配规则。通过调查和诊断，确定绩效管理体系设计的基本建设目标和建设路径，有利于企业健康发展。首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KPI和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果，完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行。其次，要明确绩效管理的基本原则。首先是透明度原则。评估指标应公开，程序和方法应明确界定。评估人员和评估人员应尽可能避免对绩效目标的理解存在明显差异。其次是客观原则，通过多数据量化评估结果，尽量避免人们主观因素的左右评估结果，存在不平等现象。三是沟通原则，在评估员工时，有必要充分沟通，了解员工的想法，评估自己的职位，工作能力以及公司发展的想法。确保评估结果相对公平。第四是互惠原则、评估指标和责任等；评估周期和评估指标等；指标权重和责任范围等；绩效考核目标和企业的实际客观情况。五是一个可行的原则，确保评估人员熟悉并能够正确实施评估以确保公正，并且评估信息可用并能够经受审查。最后，制定绩效管理计划。将绩效指标细化，分为绩效和能力两个方面，确保指标体系的完整性和合理性。同时，对不同职位的绩效和能力评估也有不同的权重。（四）人员培训项目管理的加强在互联网时代，人力资源管理的所有者是企业的雇员。在人力资源创新管理中，要尽可能地提高员工的积极性。HC公司将利用互联网技术与员工建立互动式培训平台，实现人力资源管理与员工之间的无缝衔接。在互联网培训平台上，企业将员工纳入相关学习课程，为每门课程设置相应的学分，并规定每年不同职位的员工需要学习的学分课程。由于不同职