人力资源管理中的风险量化研究4800字【（论文）】

某单位人力资源管理中的风险量化实证分析案例目录TOC\o"1-2"\h\u49某单位人力资源管理中的风险量化实证分析案例 1153661.1数据引入 1234161.2模型处理 15444（1）确定风险集 111434（2）确定风险影响、概率及等级 112423（3）确定Borda值与Borda序值 215733（4）确定风险集权重 4233951.3算例分析 61.1数据引入在对某变电站人力资源风险识别的基础上，为保证人力资源配置风险评估结果的准确，本文主要运用风险矩阵法对某变电站人力资源风险进行评估。主要步骤为：将识别出的某变电站人力资源配置风险确定为风险集；确定风险集中每项风险的影响、概率以及等级；求出每项风险的Borda值与Borda序值；运用层次分析法求出每项风险的权重；最后对某变电站总体人力资源风险水平进行评估。1.2模型处理（1）确定风险集通过流程图法、头脑风暴法和现场调查法对某变电站人力资源风险进行识别，共发现15项风险，分别为人员引进困难风险、引进人员素质偏低风险、劳动合同管理风险、劳动定员定额管理风险、员工流失风险、运检人员技能培训风险、人才培养风险、人才体制机制风险、管技人员选拔风险、年轻管技人员选拔风险、年轻员工锻炼不足风险、班队长管理风险、薪酬分配风险、绩效考核风险、激励机制风险。上述15项人力资源风险，为本次风险评估确定的风险集。（2）确定风险影响、概率及等级采用专家评价法对每项风险的影响和概率进行投票评价，根据最终对每项风险影响和概率的评定结果查找对应的风险等级。组建专家组进行投票。本文确定的专家组成员为头脑风暴法所确定的18名专家。由专家组的每个成员根据给定的风险发生概率判据和影响判据标准，对每项风险影响和概率进行投票，对投票结果进行汇总，并将结果反馈给专家组，然后组织专家再次进行投票，经过四轮投票，得出最终的结果见表4-1。表4-1风险影响和概率专家投票结果表风险（R）风险影响（I）票数风险概率（RP）票数人员引进困难风险严重（4）1761～90%（4）17引进人员素质偏低风险严重（4）1861～90%（4）18劳动合同管理风险一般（3）1811～40%（2）18劳动定员定额管理风险一般（3）1861～90%（4）17员工流失风险一般（3）1811～40%（2）18运检人员技能培训风险严重（4）1861～90%（4）18人才培养风险关键（5）160～10%（1）18人才体制机制风险严重（4）1841～60%（3）18管技人员选拔风险严重（4）180～10%（1）15年轻管技人员选拔风险一般（3）180～10%（1）18年轻员工锻炼不足风险严重（4）1811～40%（2）18班队长管理风险关键（5）1711～40%（2）18薪酬分配风险严重（4）1841～60%（3）17绩效考核风险微小（2）1711～40%（2）18激励机制风险严重（4）1841～60%（3）17通过专家评价法对风险影响和风险概率票数，确定了风险影响、风险概率。对照图，确定每项风险对应风险等级，详见表4-2。表4-2风险等级表风险（R）风险影响（I）风险概率（RP）风险等级（RR）人员引进困难风险严重（4）61～90%（4）高引进人员素质偏低风险严重（4）61～90%（4）高劳动合同管理风险一般（3）11～40%（2）中劳动定员定额管理风险一般（3）61～90%（4）中员工流失风险一般（3）11～40%（2）中运检人员技能培训风险严重（4）61～90%（4）高人才培养风险关键（5）0～10%（1）中人才体制机制风险严重（4）41～60%（3）中管技人员选拔风险严重（4）0～10%（1）中年轻管技人员选拔风险一般（3）0～10%（1）低年轻员工锻炼不足风险严重（4）11～40%（2）中班队长管理风险关键（5）11～40%（2）高薪酬分配风险严重（4）41～60%（3）中绩效考核风险微小（2）11～40%（2）低激励机制风险严重（4）41～60%（3）中从表4-2中可以看出，人员引进困难风险、引进人员素质偏低风险、运检人员技能培训风险、班队长管理风险为高风险等级。（3）确定Borda值与Borda序值通过专家评价法最终评定出每项风险的风险等级，其中有一定数量的风险为同一风险等级。表4-2中，高风险等级4项，分别为人员引进困难风险、引进人员素质偏低风险、运检人员技能培训风险、班队长管理风险；中风险等级9项，分别为劳动合同管理风险、劳动定员定额管理风险、员工流失风险、人才培养风险、人才体制机制风险、管技人员选拔风险、年轻员工锻炼不足、薪酬分配风险、激励机制风险；低风险等级2项，分别为年轻管技人员选拔风险和绩效考核风险。同一等级风险的重要性排序，应用Borda序值法。步骤：求出每项风险的Borda值。每项风险的Borda值计算公式为：B以计算人员引进困难风险Borda值为例。从表4-3中可得，某变电站人力资源风险总数为15；当准则k=1时，Rik=4；当k=2时，Rik=4。因此，人员引进困难风险Borda值为（15-4）+（15-4）=22。然后，确定每项风险的Borda序值。根据每项风险的Borda值，来确定每项风险的Borda序值。如，第i项风险的Borda值为20，Borda值小于20的风险共10项，因此第i项风险的Borda序值为10。得出每项风险的Borda序值后，其中有一定数量的风险为相同的Borda序值。通常情况下，可以通过赋予每项风险相应权重的方式作进一步排序。确定每项风险的Borda序值。根据计算得出的每项风险Borda值，来确定每项风险的Borda序值。如，第i项风险的Borda值为20，Borda值小于20的风险共10项，因此第i项风险的Borda序值为10。以计算人员引进困难风险Borda序值为例。劳动定员定额管理风险Borda值为23，Borda值小于23的风险共3个。因此，人员引进困难风险的Borda序值为3。按此方法，求出每项风险的Borda值及Borda序值，见表4-3。表4-3风险Borda值及Borda序值表风险Borda值Borda序值人员引进困难风险220引进人员素质偏低风险220劳动合同管理风险2510劳动定员定额管理风险233员工流失风险2510运检人员技能培训风险220人才培养风险248人才体制机制风险233管技人员选拔风险2510年轻管技人员选拔风险2613年轻员工锻炼不足风险248班队长管理风险233薪酬分配风险233绩效考核风险2613激励机制风险233确定Borda序值后，发现表4-4中仍然有很多Borda序值相同的风险，人员引进困难风险、引进人员素质偏低风险、运检人员技能培训风险Borda序值均0，劳动定员定额管理风险、人才体制机制风险、班队长管理风险、薪酬分配风险、激励机制风险Borda序值均3，人才培养风险、年轻员工锻炼不足风险Borda序值均8，劳动合同管理风险、员工流失风险、管技人员选拔风险Borda序值均10，年轻管技人员选拔风险、绩效考核风险Borda序值均13，可以通过赋予每项人力资源风险相应权重的方式作进一步排序。（4）确定风险集权重采用层次分析法确定各项风险的权重，具体步骤为：构建层次结构模型。构建某变电站人力资源风险的层次结构模型，见表4-4。表4-4某变电站人力资源风险层次结构模型目标层（A）某变电站人力资源风险A准则层（B）引进和使用B1培训和培养B2选拔和锻炼B3薪酬分配和激励B4方案层（C）1.人员引进困难风险C111.运检人员技能培训风险C211.管技人员选拔风险C311.薪酬分配风险C412.引进人员素质偏低风险C122.人才培养风险C222.年轻管技人员选拔风险C322.绩效考核风险C423.劳动合同管理风险C133.人才体制机制风险C233.年轻员工锻炼不足风险C333.激励机制风险C434.劳动定员定额管理风险C144.班队长管理风险C345.员工流失风险C15构建判断矩阵。对于同一层次内的风险相对重要性，通过专家评价法由专家组的18名成员通过投票进行评定，评定时采用标度法，见表2-6。通过专家组18名专家对同一层次内的指标的相对重要性进行两两比较，分别构建了准则层B、B1、B2、B3、B4判断矩阵，分别见表4-5、表4-6、表4-7、表4-8、表4-9。计算出各层次指标的权重。由于计算过程非常繁琐复杂，因此本文运用Matlab7.0软件构造函数计算出B、B1、B2、B3、B4判断矩阵的最大特征值λmax，再计算出每一个判断矩阵的一致性指标CI，计算公式为：CI=然后求出每一个判断矩阵随机一致性比值CR，计算公式为：CR=CIRI当CR＞0.1时，需调整判断矩阵，使判断矩阵达到较为满意的一致性。当CR＜0.1时，判断矩阵则达到了较为满意的一致性。这时运用Matlab7.0软件构造函数，求出最大特征值λmax对应的特征向量。具体计算过程如下：表4-5判断矩阵B引进和使用B1培训和培养B2选拔和锻炼B3薪酬分配和激励B4引进和使用B11244培训和培养B21/2123选拔和锻炼B31/41/213薪酬分配和激励B41/41/31/31得出最大特征值：4.118，最大特征值对应的特征向量：(0.456，0.260，0.197，0.080)。CI从表2-4查得RI=0.89。CRB=0.39表4-6判断矩阵B1人员引进困难风险C11引进人员素质偏低风险C12劳动合同管理风险C13劳动定员定额管理风险C14员工流失风险C15人员引进困难风险C1111/2232引进人员素质偏低风险C1221223劳动合同管理风险C131/21/2122劳动定员定额管理风险C141/31/21/213员工流失风险C151/21/31/21/31得出最大特征值：5.183，最大特征值对应的特征向量：(0.262，0.308，0.185，0.164，0.082)。CI从表2-4查得RI=1.12。CRB1=表4-7判断矩阵B2运检人员技能培训风险C21人才培养风险C22人才体制机制风险C23运检人员技能培训风险C2113/23/2人才培养风险C222/313/2人才体制机制风险C232/32/31得出最大特征值：3.018，最大特征值对应的特征向量：(0.426，0.325，0.248)。CI从表2-4查得RI=0.52。CRB2=表4-8判断矩阵B3管技人员选拔风险C31年轻管技人员选拔风险C32年轻员工锻炼不足风险C33班队长管理风险C34管技人员选拔风险C311211/3年轻管技人员选拔风险C321/211/21/2年轻员工锻炼不足风险C331211/3班队长管理风险C343231得出最大特征值：4.155，最大特征值对应的特征向量：(0.201，0.139，0.201，0.460)。CI从表2-4查得RI=0.89。CRB3=表4-9判断矩阵B4薪酬分配风险C41绩效考核风险C42激励机制风险C43薪酬分配风险C41121/3绩效考核风险C421/211/3激励机制风险C43331得出最大特征值：3.054，最大特征值对应的特征向量：(0.252，0.159，0.589)。CI从表2-4查得RI=0.52。CRB4=用计算得出的矩阵B中各元素的特征向量与对应的矩阵B1、B2、B3、B4中各元素的特征向量相乘，得出矩阵B1、B2、B3、B4中各项风险的相对权重，即某变电站每项人力资源风险总权重，见表4-11。表4-10风险权重表准则层权重方案层权重总权重引进和使用0.456人员引进困难风险0.2620.1195引进人员素质偏低风险0.3080.1405劳动合同管理风险0.1850.0844劳动定员定额管理风险0.1640.0748员工流失风险0.0820.0374培训和培养0.260运检人员技能培训风险0.4260.1108人才培养风险0.3250.0845人才体制机制风险0.2480.0645选拔和锻炼0.197管技人员选拔风险0.2010.0396年轻管技人员选拔风险0.1390.0274年轻员工锻炼不足风险0.2010.0396班队长管理风险0.4600.0906薪酬分配和激励0.080薪酬分配风险0.2520.0202绩效考核风险0.1590.0127激励机制风险0.5890.04711.3算例分析将每项风险的影响、概率、等级、Borda值、Borda序值及总权重填入表2-1中，最终得到某变电站人力资源管理风险矩阵表，见表4-11。表4-11某变电站人力资源管理风险矩阵表风险（R）风险影响（I）风险概率（RP）风险等级（RR）Borda值Borda序值总权重（RW）人员引进困难风险严重（4）61～90%（4）高2200.1195引进人员素质偏低风险严重（4）61～90%（4）高2200.1405劳动合同管理风险一般（3）11～40%（2）中25100.0844劳动定员定额管理风险一般（3）61～90%（4）中2330.0748员工流失风险一般（3）11～40%（2）中25100.0374运检人员技能培训风险严重（4）61～90%（4）高2200.1108人才培养风险关键（5）0～10%（1）中2480.0845人