企业人力资源管理师四级复习资料

公司人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、 人力资源规划一指为实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，根据

公司内外环境和条件的变化，运用科学的措施，对公司人力资源的需求和供应进

行预测，制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达到平衡，实

现人力资源的合理配备，有效鼓励员工的过程。工作岗位分析2、 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规

划3、 工作岗位分析的内容：1、 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系

统研究。2、 界定工作范畴和内容后，提出承当本岗位任务应具有的员工资格条件。3、 制定出工作阐明书等岗位人事规范。4、 工作岗位分析的作用：1、 为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基本。2、 为员工的考核、晋升提供了根据。3、 是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5、 是工作岗位评价的基本，而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬的重

要环节。5、 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。6、 岗位规范一即劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是组织中各类岗位某一专

项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。

7、 工作阐明书一是组织对各类岗位的性质和特性、工作任务、职责权限、岗位

关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。8、 岗位规范和工作阐明书区别：1、 所波及的内容不同。工作阐明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规

范所覆盖的范畴、所波及的内容要比工和阐明广泛得多，只是其有些内容与工作

阐明书的内容有所交叉。2、 所突出的主题不同。岗位阐明书是在岗位分析的基本上，解决“什么样的人

才干胜任本岗位的工作”的问题；工作阐明书不仅要解决岗位阐明书的问题，还

要回答“该岗位是一种什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下

做？”3、 具体的构造形式不同。工作阐明书不受原则化原则的限制，可繁可简，构造

形式多样化；岗位规范一般由公司职能部门按公司原则化原则，统一制定并发布

执行町9、 工作岗位设计的原则：因事设岗。10、 工作岗位设计的措施：1、 岗位设立的数目与否符合最低数量原则。2、 所有岗位与否实现了有效配合，与否足以保证组织的总目的、总任务的实现。3、 每个岗位与否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的互相关系

与否协调。4、 组织中的所有岗位与否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。11、 公司定员的作用：1、是公司用人的科学原则；2、是公司人力资源筹划的基

本；3、是公司内部各类员工调配的重要根据；4、有助于提高员工队伍的素质。12、公司定员的原则:

1、以公司生产经营目的为根据； 2、以精简、高效、节省为目的；3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；5、要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境；6、定员原则适时修订。13、 公司定员的基本措施：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内筹划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1） 按劳动效率定员：定员人数=筹划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2） 按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看守定额X出勤率）（3） 按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休

息宽放时间）工作岗位定员。重要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业

的也许性等因素来拟定人数。（4） 按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员原则（比例）（5） 按组织机构、职责范畴和业务分工定员。合用于公司管理人员和工程技术人员的定员。14、 公司定员的新措施15、 人力资源管理制度体系的特点与构成特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录取、保持、发展、考核、调节

五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。16、 制定人力资源管理制度的原则、规定和环节原则：（1）共同发展原则；（2）适合公司特点；（3）学习与创新并重；（4）符合

法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。规定：（1）从公司具体状况出发；（2）满足公司的实际需要；（3）符合法律和道

德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。环节：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐渐修改调节、充实完善。17、 人力资源管理费用审核的措施与程序：措施：（1）保证审核的合理性；（2）保证审核的精确性；（3）保证审核的可比性。

程序：要检查项目与否齐全，特别是那些子项目。1、 工资项目下的子项目，各公司不同的状况有不同的子项目；2、 基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设立的；3、 其他费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范畴，而不属于工资

与基金项目下的费用。18、 人力资源费用控制的作用与程序：（1） 建立成本核算账目。涉及原始成本和重置成本。（2） 拟定具体项目的核算措施。涉及核算单位、核算形式和计算措施的拟定。（3） 制定本公司的人力资源管理原则成本。制定原则成本的根据为对本公司人力资源管理历史成本。原则成本可分为人才资源获得原则成本、人力资源开发原则成本和人力资

源重置原则成本三类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是拟定成本支出的

合理性，审核的资料涉及成本账目、核算成果、原始记录和凭证。第二章人员招聘与配备1、 员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募长处：精确性高、适应较快、鼓励性强、费用较低。缺陷：因解决不公、

措施不当或员工个人因素也许在组织导致某些矛盾，产生不利影响；容易克制创

新。外部招募长处：带来新思想和新措施，有助于招聘一流人才，树立形象。缺陷：

筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的

积极性。2、 相应聘者进行初步筛选的措施：（1） 筛选简历的措施。分析简历构造；重点看客观内容；判断与否符合岗位技

术和经验规定；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（2） 筛选申请表的措施。判断应聘者的态度；关注与职业有关的问题；注明可

疑之处。（3） 笔试措施。命题与否恰当；拟定评阅分规则；阅卷及成绩复核。（4） 其他选拔措施。1、情境模拟测试法。分为公文解决模拟法和无领导小组讨

论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和爱好测试。3、 多种筛选措施的特点？4、 面试的基本环节：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。5、 面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、反复式、确认式、举

例式。6、 心里测验的分类：人格测试、爱好测试、能力测试、情境模拟测试法7、 情景模拟法的分类：语言体现能力测试、组织能力测试、事务解决能力测试。8、 员工录取决策方略的分类：多重裁减式、补偿式、结合式。

9、 如何进行员工招聘的评估：（1） 成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益一成正比。（2） 数量与质量评估。（3） 信度与效度评估。10、 劳动分工一是在科学分解生产过程的基本上所实现的劳动专业化，使许多劳

动者从事不同的、但又互相联系的工作。11、 劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不

同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作

和辅助性工作分开；5、把技术高下不同的工作分开；6、避免劳动分工过细带来

的悲观影响。12、 劳动协作一是采用合适的形式，把从事多种局部性工作的劳动者联合起来，

共同完毕某种整体性的工作。13、 劳动协作的规定：1、 尽量地固定多种协作关系，并在公司管理制度中，对协作关系的建立、变更，

解除的程序、措施，审批权限等内容作出严格规定；2、 实行经济合同制；3、 全面加强筹划、财务、劳动人事等项管理，借用多种经济杠杆和行政手段，

保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简朴协作、复杂协作。13、 员工配备的措施：以人为原则进行配备、以岗位为原则进行配备、以双向选

择为原则进行配备。14、 “5S”活动的内涵：整顿seiri、整顿seiton、打扫seiso、清洁seiketsu＞素养

shitsuke。15、 劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。16、 劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。

17、 四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一种循环期，组织四个

轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备持续生产不断，工人每八天轮

休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一种循环期，组织五个

轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备持续生产不断，并每天安排

一种副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完毕清洗设备、

打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。18、 劳务外派的程序：1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇

主挑选；3、 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录取人员发邀请函；4、 录取人员递交办理手续所需的有关资料；5、 劳务人员接受出境培训；6、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《避免接种证书》；7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、 离境前缴纳有关费用。19、 劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）

外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（1）聘任外国人的审批；（2）聘任外国人的就业条件；（3）

入境后的工作。第三章培训与开发1、如何进行培训需求信息的收集与整顿：培训需求信息可以通过档案资料来收集，重要来源渠道有（1）来自于领导层的重要信息；

（2）来自于积压部门的重要信息；（3）来自于外部的重要信息；（4）来自于组

织内部个人的重要信息。培训需求信息的措施：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法;（4）观测法；（5）调查问卷。培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能

需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、

服务商调查工具。2、 需求分析的基本工作程序。（一） 做好培训前期的准备工作。1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持

密切联系；3、向主管领导反映状况；4、准备培训需求调

查。（二） 制定培训需求调查筹划。涉及1、培训需求调查工作的行动筹划；2、 拟定培训需求调查工作的目的；3、 选择合适的培训需求调查工作；4、 拟定培训需求调查的内容。（三） 实行培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望。2、 调查、申报、汇总需求动议；3、 分析培训需求；4、 汇总培训需求意见，确认培训需求。（四） 1、对培训需求调查信息进行归类、整顿；2、 对培训需求进行分析、总结；3、 撰写培训需求分析报告。3、 运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是抱负绩效和实际绩效之间差距的一种指标。往往其存

在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、 预先分析阶段。一般状况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。

要决定一般措施的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、 需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。老式上，分析的重点是工

作人员目前的个体绩效同工作规定之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求

还涉及分析将来组织需求和工作阐明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一

起了。4、 培训规划的重要内容。1、培训项目的拟定；2、培训内容的开发；3、实行过程的设计；4、评估手段的

选择；5、 培训资源的筹办；6、培训成本的预算。5、制定员工培训筹划的环节和措施。1、 培训需求分析。需求分析可以运用从纯正的主观判断到客观的定量分析之间

的多种措施。措施的拟定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最佳”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我

们要尽量客观地收集和分析数据，并在此基本上决定与否真正地需要培训。2、 工作阐明。工作阐明的措施涉及直接观测纯熟工的实际工作，收集纯熟工自

己的简介等间接资料，等等。有些措施注意纯熟工的外显行为，有些措施则注意

纯熟工进行工作时的精神活动。当工作阐明根据实证数据来决定培训目的与什么

有关，与什么不有关时，它才是最可靠的。因此要尽量收集客观的、全面的数据。3、 任务分析。一种措施是列出工作人员在工作中的实际体现，进而对它们进行

分类，并分析它们的技术构成。另一种措施是列出工作人员在工作中心理活动，

然后进行分类和分析其技术构成。两种措施中，设计者既可靠主观定性分析，又

可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。4、排序。一般，排序依赖于对任务阐明的成果的检查与分析。任务阐明的成果

能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本根据。基于这些联

系，再考虑到其她某些因素，排序就能完毕。5、 陈述目的。设计者依托工作阐明的成果进行转换，就成了目的。目的越精确、

细致，设计者就越易于进行下面的活动。6、 设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的

技术也相称先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。7、 制定培训方略。设计者回忆前面几种环节的成果，分析必须适应的问题环境。

任务阐明、目的陈述和设计测验的成果规定了工作规定的类型；任务分析的成果

规定了基于工作规定的学习目的；受训者分析的成果明确那些也许影响受训者达

到培训目的的因素；排序的成果明确了实现所有目的的最优顺序排列。培训方略

就要适应这些条件，最佳的方略能在这些条件和相应措施间进行最合适的搭配。8、 设计培训内容。一般的措施是根据工作规定拟定培训内容的性质和类型，然

后对这些内容进行分析，将其分解成一种个细节，并根据受训者的心理发展规律、

内容之间的联系来拟定各个细节的先后顺序，再选择合适的工具和措施来呈现这

些细节。9、 实验。实验的对象要从将要参与培训的学员集体中选用。实验的环境条件、

措施环节、内容形式、设备工具要尽量和直正的培训同样。实验数据的收集要全

面、真实、精确。也可以在多轮实验中变换实验措施和工具，然后将各自的成果

加以比较分析。在实验数据的记录分析中要充足照顾到来自学员方面的信息。学

员有关培训内容的难易限度、各部分内容的特点和问题、培训措施、培训环境、

教师，以及改善方式等方面的见解，一定要充足反映到培训规划的改善中去。6、培训课程的实行与管理工作的三个阶段。（1）前期准备工作。1、确认并告知参与培训的学员；2、培训后勤准备；3、确

认培训时间；4、有关资料的准备；5、确认抱负的培训师。

（二） 培训实行阶段。1、课前工作；2、培训开始的简介工作；3、培训器材的

维护、保管。（三） 知识或技能的传授。1、注意观测讲师的体现、学员的课堂反映，及时与

讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、

照相、录像。（四） 对学习进行回忆和评估。（五） 培训后的工作。1、向培训师道谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。7、培训效果的信息种类及评估指标。1、 培训及时性信息。培训的实行必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应

当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这

样也许在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘掉培训内容而失

去或削弱培训的作用。2、 培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定与否能真正满足培训需求。3、 培训内容设立方面的信息。培训内容设立合理，就有也许达到培训目的。4、 教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的

教材与否符合培训的需求，能否达到培训目的。5、 教师选定方面的信息。教师与否有能力做好培训，与否理解受训人员，与否

有良好的教学水平，与否掌握受训人员能接受的教学措施，与否能让受训人员所

有或者部分地接受培训内容。6、 培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息涉及两方面：一是培训时机

选择与否得当；二是具体培训时间的拟定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，

决定着培训效果的好坏。7、 培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训

内容要选择不同的培训场合。8、 受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经

验上的不同，选择相应的教材和合适的授课方式。这重要从培训效果和受训人员

的接受能力来考虑。9、 培训形式选择方面的信息。选择的培训方式与否有助于受培训人员接受培训

的内容，与否有更好的措施。10、 培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的

事宜。8、培训效果跟踪与监控的程序和措施。（一） 培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，理解受

训者在与自己的实际工作高度有关的方面的知识、技能和水平。（二） 培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的有关性；2、 受训者对培训项目的认知限度；3、 培训内容；4、 培训的进度和中间效果；5、 培训环境；6、 培训机构和培训人员。（三） 培训效果评估。1、 可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些

东西；2、 受训者把在培训中学到的知识技能与否有效地运用到工作中去；3、 如果培训达到了改善受训者工作行为的目的，那么这种改善能否提高公司的

经营业绩。（四） 培训效率评估。最有效的措施就是提供一份具体的培训项目评估报告，让

她们懂得投资后的回报。9、如何根据培训的目的和培训课程的实行与管理准备工作培训的内容，选择培训措施。一、 直接传授培训法。涉及讲授法、专项讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训措施。合用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统理解。

专项讲座适合于管理人员或技术人员理解专业技术发展方向或目前热点问题等。

研讨法是在教师引导下，学员环绕某一种或几种主题进行交流，互相启发的培训

措施。二、 实践型培训法。一般采用工作指引法、工作轮换法、特别任务法、个别指引

法。工作指引法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，

让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指引，一旦浮现管理

人员因退休、提高、调动等因素离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。

工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不合用于职能管

理人员。特别任务法一般用于管理培训。个别指引法是通过资历较深的员工的指引，使新员工可以迅速掌握岗位技能。三、 参与型培训法。一般有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感

性训练法、管理者训练。参与型培训法的特性是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知

识、技能，掌握对的的行为措施，开拓思维，转变观念。四、 态度型培训法。具体涉及角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法合用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。五、 科技时代的培训方式。一般有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其他措施。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。10、 培训制度的内容：1、制定公司员工培训制度的根据；2、 实行公司员工培训的目的或宗旨；3、 公司员工培训制度实行措施；4、 公司培训制度的核准与施行；5、 公司培训制度的解释与修订权限的规定。11、 各项培训管理制度起草的规定和措施：（一） 培训服务制度。1、 培训服务制度条款。（1） 员工正式参与培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提

出的申请；（2） 在培训申请被批准后城要履行的培训服务合同签订手续；（3） 培训服务合同签订后方可参与培训。2、 合同条款。（1）参与培训的申请人；（2）参与培训的项目和目的；（3）参与培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参与培训后要

达到的技术或能力水平；（5）参与培训后要在公司服务的时间和岗位；（6）参与培训后如

果浮现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参与人员与培训批准人的有效法

律签订。（二） 入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参与的人员界定；（3）特殊状况不能参与入职培训的解决措施；（4）入职培训的重要责任区（部

门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本规定原则（内容、时间、考核等）;（6）入职培训的措施。

（三） 培训鼓励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格规定；（2）公平、公正、客观的业绩考核原则；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分派原则。（四） 培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经

理）；（3） 考核的原则辨别；（4）考核的重要方式；（5）考核的评分原则；（6）考核成果的签订确认；（7）考核成果的备案；（8）考核成果的证明（发放证书等）；（9）考核成果的使用。（五） 培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象阐明；（4） 奖惩原则；（5）奖惩的执行方式和措施。（六） 培训风险管理制度内容：（1）公司根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2） 根据具体的培训活动状况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权

利义务和违约责任；（3） 在培训前，公司要与受训者签订培训合同，明确公司和受训者各自承当的

成本、受训者的服务期限、保密合同和违约补偿等有关事项；（4） 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培

训成本的分摊与补偿。12、起草培训制度草案：1、根据；2、目的或宗旨；3、实行措施；4、核准与施

行（与公司相结合）；5、解释与修行（本制度由我司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。

第四章绩效管理1、 绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计2、 公司绩效管理涉及哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实行要点。（1） 准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、 根据绩效考核的对象，对的的选择考核措施。拟定考核措施

时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作合用性。3、 根据考核的具体措施，提出公司各类人员的绩效考核要素（指

标）和原则体系。4、 对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定。（2） 实行阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并

注意资料的积累。（3） 考核阶段。1、考核的精确性。2、考核的公正性。3、考核成果的反馈方式。4、考核使用表格的再检查。5、考核措施的再审核。（4） 总结阶段。1、对公司绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承当

的责任。3、各级考核者应当掌握绩效面谈的技项。（5） 应用开发阶段。1、注重考核者绩效管理能力的开发。2、被考核者的绩效

开发。3、绩效管理的系统开发。4、公司组织的绩效开发。3、 为了绩效管理系统的有效运营，应采用哪些具体措施？1、座谈法。通过如开不同人员参与的专项座谈会，可以广泛地征询各级主管、

考核者与被考核者对绩效管理制度、工作程序、操作环节、考核指标和原则、考

核表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改善等各个方面的意见，并根据会议记

录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的重要问题，提出具体的调节和

改善的建议。

2、 问卷调查法。有时为了节省时间，减少员工之间的干扰，充足理解各级主管

和下属对绩效管理系统的见解和意见，可以预先设计出一张可以检测系统故障和

问题的调查问卷，然后发给有关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有助于

掌握更具体、更真实的信息，能对特定的内容进行更进一步全面的剖析。3、 查看工作记录法。为了检查管理系统中考核措施的合用性和可行性，可以采

用查看多种绩效管理原始记录的措施，对其作出具体的评价。4、 总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘任公司内外的专家，构成评

价小组，运用多种检测手段，对公司绩效管理系统进行总体的评价。4、 绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与措施。按具体内容辨别：1、绩效筹划面谈。2、绩效指引面谈。3、绩效考核面谈。4、

绩效总结面谈。按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考核者应注意：1、 拟定面谈筹划，明确面谈的主题，预先告知被考核者面谈的时间地点，以及

应准备和多种绩效记录和资料。2、 收集多种与绩效有关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的多种准备工作之外，更重要的采用有效的信息反馈方

式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、积极性和适应性。5、 改善员工绩效的具体程序和措施。（一） 分析工作绩效的差距与因素。1、 分析工作绩效的差距，具体措施有目的比较法、水平比较法、横向比较法。2、 查明产生差距的因素，可借用因果分析图的方式进行分析。（二） 制定改善工作绩效的方略。1、避免性方略与制止性方略。2、正向鼓励方

略与负向鼓励方略。

3、组织变革方略与人事调节方略。6、 绩效管理的考核类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。

绩效管理的考核特点：1、 按具体形式辨别的考核措施。分为量表评估法、混合原则尺度法、书面法。2、 以员工行为为对象进行考核的措施。分核心事件法、行为观测法、行为定点

量表法、硬性分派法、排队法。3、 按照员工的工作成果进行考核的措施。分生产能力衡量法、目的管理法。

类型：7、 多种绩效考核措施的合用范畴和重要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考核内容看，绩效考核可以分为品质主导型、行为主导型和效果主

导型三种类型。（1） 品质主导型的绩效考核，采用特性性效标，以考核员工的潜质（如心理品

质、能力素质）为主。品质主导型的考核很难具体掌握，并且考核操作性及其信

度和效度较差，波及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能

力素质。（2） 行为主导型的绩效考核，采用行为性效标，以考核员工的工作行为为主。

行为主导型的考核，重在工作过程而非工作成果，考核的原则较容易拟定，操作

性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考核，特别是对人际接触

和交往频繁的工作岗位特别重要。（3） 效果主导型的绩效考核功，采用成果性效标，以考核员工或组织工作效果

为主。由于考核注重的是员工或团队的产出和奉献，即工作业绩，而因此考核的

原则容易拟定，操作性很强。此类考核措施具有滞后性、短期性和体现性等特点，

它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工

作岗人员的考核不太适合。8、 应用多种考核措施时，可以采用哪些有效措施和措施，避免和控制也许浮现

的多种偏差和问题。1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基本，以客观精确的数据资料和多种原始

记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切

实可行的评价要素指标和原则体系。2、 从公司单位的客观环境和生产经营条件出发、根据公司的生产类型和特点，

充足考虑本公司员工的人员素质状况与构造特性，选择恰当的考核工具和措施，

更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成

功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免多种考核误差和偏颇的浮现。3、 绩效考核的侧重点应当放在绩效行为和产出成果上，尽量建立以行为和成果

为导向的考核体系。4、 为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考核措施，由多种考核者一起

来参与，由较多的考核者参与，虽然也许会增长某些费用，但可以使绩效考核作

出更精确可靠的判断。5、 公司单位必须注重对考核者的培养训练，定期总结考核的经验并进行专门的

系统性培训，使她们不断地增长绩效考核及其多种有关的管理理论知识，掌握绩

效考核的多种措施，具有实际运作的操作技能，能独立地调节、解决绩效考核中

浮现的偏误和问题。6、 为提高绩效管理的质量和水平，还应当注重绩效考核过程中各个环节的管理。第五章薪酬管理1、某公司员工薪酬构成重要涉及：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的原则

是根据岗位级别而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，事实上是工

资的补充。年终奖金：管理部门如财务部的年终奖金是年终双薪，业务部门的奖

金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由

部门经理发放，员工不懂得发放的根据，由于原有的方案存在许多问题，目前要

重新调节薪酬分派方案，请制定一种合理的薪酬分派原则。

2、 某公司销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。由于公司本来薪酬

分派制度的不合理，导致该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次

公司进行薪酬调节，按工作岗位评价成果拟定岗位工资，司机岗的工资也按市场

价来拟定，在薪酬测算时，如何解决该司机的薪酬？3、 工作岗位评价的原则：系统性、实用性、原则化、能级相应、优化原则。4、 岗位评价的功能：1、 为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。2、 对岗位工作任务的繁简难易限度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，

在定性分析的基本上进行定量测评，从而以量化数值体现出工作岗位的特性。3、 使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基本上进行横向纵向比

较，并具体阐明其在公司单位中处的地位和作用。4、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基本。5、 岗位评价的环节：1、 按岗位工作性质，将企事业单位的所有岗位分类。2、 收集有关岗位的信息。3、 建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、 制定工作岗位评价的总体筹划，并提出具体的行动方案或实行细则。5、 找出与岗位有直接联系、密切有关的重要因素及其指标，列出细目清单。6、 通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、 先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。8、 全面贯彻评价筹划，逐渐实行，。9、 撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供应各有关部门。10、 对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。6、工作岗位的评价要素的分类：1、重要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、

极次要因素。7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。8、 工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界线清晰便于

测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。9、 工作岗位评价指标的分级原则的制定措施：（1） 劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价原则。分为质量责任指标、

产量责任指标、看守责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标原

则、知识经验规定、操作复杂限度、看守设备复杂限度、产品质量难易限度、解

决避免事故复杂限度分级原则。（2） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级原则。分为、体

力劳动强度、工时运用率、劳动姿势、劳动紧张限度、工作轮班制、粉尘危害限

度、高温作业危害限度、噪声危害限度、辐射热危害限度、其她有害因素危害限

度分级原则和社会心理评价指标。10、 工作岗位评价指标的计分原则的制定措施：（1） 单一指标计分原则的制定。可采用自然数法和系数法。（2） 多种要素综合计分原则的制定。涉及简朴相加法、系数相乘法、连乘积法

和比例系数法等。11、 工作岗位评价指标的权重原则的制定措施：评价指标权重原则的制定是指各

类权重系数的设计。权重系数一般是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地

结合起来，使用概率加权法。12、 工作岗位评价成果误差调节的措施：分为事先调节和事后调节两种。事先调

节重要是通过加权来解决，而事后调节多采用平衡系数调节法，平衡系数可用于

调节总分，也可用于调节各要素构造和积压项目指标，合用于测评过程初始调节、

中期调节和终结调节。13、 岗位测评信度和效度检查：（1） 信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的有关系数来完毕的。（2） 效度的检查。1、内容效度，重要依托专家来完毕，有时也可以采用某些数

量化指标。2、记录效度，通过建立一定指标来检查测评成果的效度。14、 多种排列法的环节：（1） 定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界线的

原则。（2） 成对排列法。工作程序：将公司中所有工作岗位，成对地加以比较。15、 分类法的环节：（1） 拟定岗位类别的数目；（2） 对岗位类别的各个级别进行明拟定义；（3） 将被评价岗位与所设定的级别原则进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4） 当岗位评价完毕后来，就可以以此为基本设定薪酬级别了。16、 因素比较法的环节；（1） 获取岗位信息；（2） 拟定薪酬要素；（3） 选择核心基准岗位；（4） 根据薪酬要素将核心岗位排序；（5） 根据薪酬要素拟定各岗位的工资率；（6） 根据工资率将核心岗位排序；（7） 根据两种排序成果选出不便于运用的核心岗位；

（8） 拟定岗位薪酬级别;（9） 使用岗位比较级别。17、评分法的环节：1、 拟定工作岗位评价的重要影响因素。2、 根据岗位的性质和特性，拟定各类工作岗位评价的具体项目。3、 对各评价因素辨别出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的精确限度。4、 将所有评价项目合并为一种总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，

分别给定权数。5、 为了将企事业单位相似性质的岗位归入一定级别，可将工作岗位评价的总点

数分为若干级别。18、 人工成本一公司人工成本，也称用人费，是指公司在生产经营活动中用于和

支付给员工的所有费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、

住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其她人工成本。人工成本的影响因素：公司的支付能力、员工的原则生计费用和工资的市场行情。19、 人工成本核算的意义：通过人工成本核算，公司可以懂得自己使用劳动力所

付出的代价，可以理解产品成本和人工成本的重要支出方向，可以及时、有效地

监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出构造，节省成本，减少产

品价格，提高市场竞争力。20、 人工成本核算的程序和措施：（一）核算人工成本的基本指标。涉及公司从业人员年平均人数、公司从业人员

年人约工作时数、公司销售收入（营业收入）、公司增长值（纯收入）、公司利润

总额、公司成本（费用）总额、公司人工成本总额等。公司从业人员人均工作时数=（公司年制度工时+年加班工时-损耗工时）/公司从

业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增长值=总产出-中间投入（2）收入法：增长值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=公司从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳

动保护费用+住房费用+其她人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1、 销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）2、 劳动分派率劳动分派率=人工费用/增长值（纯收入）21、公司如何拟定合理的人工成本？1、劳动分派率基准法（劳动分派率是指公司人工成本占公司附加价值的比率）

计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工

费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其她形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率=人工费用/销货额=（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）=目的附加价值率X目的劳动分派率（1）用目的人工费用（也称筹划人工费用）和目的净产值率（也称筹划净产值

率）及目的劳动分派率（也称筹划劳动分派率）三项指标计算目的销售额（也称

筹划销售额）。

目的销售额=目的人工费用/人工费用率=目的人工费用/（目的净产值率X目的劳动分派率）（2）运用劳动分派率求出合理薪资的增长幅度。具体措施：在计算上年度和拟

定本年度目的劳动分派率的基本上，根据本年的目的销售额计算出本年目的人工

费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目的劳动分派率=目的人工费用率/目的净产值2、 销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和

本年目的薪酬增长率，求出本年的目的销售额，并以此作为本年应实现的最低销

售净额）目的人工成本=本年筹划平均人数X上年平均薪酬X（1+筹划平均薪酬增长率）

目的销售额=目的人工成本/人工费用率运用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目的销售额。（环节：先拟定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工

费用率计算推销员的年度销售目的。销售人员年度销售目的=推销人工费用/推销员的人工费用率尚有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目的销售毛利额及推销人员毛

利与工资的大体比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目的销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率3、 损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的

条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产

品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制导致本+销售及管理费用如果将制导致本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不

随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用

(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接

人工费等)。销售收入=固定成本+变动成本为便于体现，上式各因式可用符号表达。P一单位产品售价；V一单位产品变动

成本；F一固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表达为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F∕(P-V),式中，P-V为每单位产品边际

利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=(P-V)/P以销售金额表达的损益分歧点，用公式表达为：损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率，PX=F∕(P-V)/P=PF/(P-V)

损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算一定人工

成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点

之上危险赚钱点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的也许限度，即也许人

工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保存点之销货额，并进而推算出人

工费用支付的合适限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。22、某公司这两年由于市场定位精确，公司效益比较好，公司中新员工比较多。

近来为了使员工更加关怀公司的长远利益，也为了留住人才，准备建立公司员工

补充养老金这项福利，请问在制定公司补充养老金筹划时应考虑哪些因素？第六章劳动关系管理1、 劳动法律关系构成要素涉及劳动法律关系的主体、内容与客体。2、 劳动法律事实一依法可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就

是劳动法律事实。3、 劳动法律行为中的意思表达应符合：行为人的意思表达必须涉及建立、变更和终结劳动法律关系的意图；

意思表达必须完整地体现劳动法律关系建立、变更和终结的必须内容，残

缺不全的，一般不能使法律行为成立；行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达于外部，可以由她人客观

地加以辨认。4、 集体合同一指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集

体协商签订的书面合同。集体合同与劳动合同的区别：主体不同。集体合同的当事人一方是公司，一方是工会组织或劳动者按合

法程序推举的代表；劳动合同当事人则是公司和劳动都者个人。内容不同。集体合同波及全体劳动者的权利义务；劳动合同只波及单个劳

动者的权利义务。功能不同。集体合同是规定公司的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设

定具体原则；劳动合同的目的是拟定劳动者和公司的劳动关系。法律效力不同。集体合同规定公司的最低劳动原则，但凡劳动合同规定的

原则低于集体合同的原则一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。5、 举例阐明工作满意度调查问卷问题设计的提问措施，并分析其优缺陷。调查问卷一般分为两类：1、 目的型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调核对

象设定的答案进行选择，涉及选择法、正误法、序数法。长处是便于进行记录分

析，减少调查费用、提高调查效率；缺陷是被调查者只能选择哪些最接近自身心

理感受的答案，而设定的答案并不能完全精确地体现她们的真实感受，不能完全

地给被调查者更多的机会体现自己的意愿。2、 描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地体现自身的意愿和想法，精

确地表白自己的感受。可分为拟定性提问和不定性提问。拟定性提问可以比较进

一步地理解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于理解一般员工的一般

感受，但可以使管理者理解组织运营中迫切需要解决的问题是什么。6、 最低工资一是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定期间内提供了正

常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。拟定和调节最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差别。7、 完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接受者。8、 职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其他职业病。9、 何种状况下可以认定为工伤？1、 在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害的；2、 工作时间前后在工作场合内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、 在工作时间和场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、 患职业病的；5、 因工外出期间，由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明的；6、 在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7、 法律、行政法规规定应当认定为工作的其她情形。(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经急救无效死忘的；

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证，到

用人单位后旧伤复发的。10、工伤保险待遇的重要内容。（一） 工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2、 工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；3、 福利待遇。与本单位其她员工享有同等福金。（二） 工伤致残待遇。1、 职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终结劳动关

系，发给抚恤金；2、 职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排合适工作。（二）复习题集一简答题1、 请简述公司员工培训的原则。（9分）2、 绩效管理对公司和员工而言，具有哪些功能？（10分）3、 请简述工作岗位写实的基本程序。（11分）计算题1、 某公司于2月10日成立，在职工工100人。由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工

作，4月1日正式录取新员工40人，4月15日正式录取新员工20人。已知该公司自成立之

日起，没有浮现人员离职现象。请计算该公司2月、3月和4月的平均人数。（10分）2、 某公司——的工资记录数据如下表所示，觉得基期，觉得报告期。请填写下表1，计算

平均工资固定构成指数和平均工资构造变动影响指数，并分析计算成果。（22分）表1 某公司一一的工资登记表员工组别工资总额（元）平均工资（元/人）平均人数（人）平均工资指数（%）x,τ,X0T0X1x0T1T

i0高档技工80000030000040003000200100一般技工450000600001500100030060

合计125000036000025002250500160一、综合题1、 为了创立一流的品派精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有

工作经验的有关行业领域内的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才，

通过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招募人才。请回答问题：（1） 该公司采用广告形式对外发布招聘信息有哪些优势？（10分）（2） 如果您是该公司人力资源部管理者，将采用什么措施相应聘人员进行初步筛

选？（8分）2、 姜某于5月8日到MNB公司应聘总经理职务，应聘时姜某在《应聘申请表》的“经历”

一栏填写了—（5月）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。MNB公司董事长看了

姜某的简历后觉得，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的规定，但考虑到公司对

姜某的实际工作能力缺少理解，决定先行试用。于是，董事长在应聘表格中批示：“批准从

5月8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资为每月5000

元，若不能胜任总经理一职即予解雇”。事后，双方未签订劳动合同，亦未商定试用期间的

工资报酬，而是根据《MNB公司管理人员岗位基本工资原则》规定，总经理工资原则为每

月2500元，姜某亦清晰此规定。5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作体现不符合

公司规定、虚造简历、不如实报告工作状况等为由，将姜某解雇，并根据上述公司规定的工

资原则和姜某实际工作的时间，支付了元工资。姜某于6月15日向MNB公司所在地的劳

动争议仲裁委员会申请仲裁，规定MNB公司支付欠付的工资3000元人民币和代补偿金5000

元人民币。请问：该公司对姜某的解决与否对的？姜某的规定与否合理，为什么？一、简答题（本题共3题，第1小题9分，第2小题10分，第3小题11分

共30分）1、评分原则：

公司员工培训的原则涉及：TOC\o"1-5"\h\z（1）战略性原则。 （1分）（2）长期性原则。 （1分）（3）按需培训原则。 （1分）（4）实践培训原则。 （1分）（5）多样性培训原则。 （1分）（6）公司与员工共同发展原则。 （1分）（7）全员培训与重点培训结合原则。 （1分）（8）反馈与强化培训效果原则。 （1分）（9）注重投入提高效益原则。 （1分）2、评分原则：对公司而言，绩效管理具有如下功能：（1） 诊断功能。 （1分）（2） 监测功能。 （1分）（3） 导向功能。 （1分）（4） 竞争功能。 （1分）对员工而言，绩效管理具有如下功能：（1） 鼓励功能。 （1分）（2） 规范功能。 （1分）（3） 发展功能。 （1分）（4） 控制功能。 （1分）（5） 沟通功能。 （1分）此外，一种完善的绩效管理系统可以得到完备的绩效考核评价的数据和资料，为人力资源管理其她方面的工作提供根据。 （1分）

3、评分原则：工作岗位写实分为三个阶段。第一阶段：岗位写实前的准备工作TOC\o"1-5"\h\z（1）根据岗位写实的目的，拟定岗位写实的对象。 （1分）（2）进行初步岗位调查。 （1分）（3）制定出写实工作筹划。 （1分）（4）培训写实人员。 （1分）（5）写实人员把写实意图和规定向写实对象讲清晰，以使其积极配合。 （1分）第二阶段：实地观测记录从上班开始，始终到下班结束，将整个工作日的活动状况毫无漏掉地记录下来，以保证写实资料的完整性。 （1分）第三阶段：写实资料的整顿汇总（1）计算各活动事项的时间消耗。 （1分）（2）对所有观测事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。 （1分）（3） 编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基本上，分别计算出每类工

时消耗占所有工作时间和占作业时间的比重。（1分）（4）分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的多种信息。（1分）（5）根据岗位写实的成果，写出岗位综合分析的报告。 （1分）二、计算题（本题共2题，第1小题10分，第2小题22分，共32分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分）1、评分原则：（1） 2月平均人数=2月每天实际人数之和=10°'19≈67.86≈68（人）；……（4分）2月日历日数 28（2）3月份未浮现人员变动，因此3月平均人数为100人； （2分）

（3）月平均人数=月每天实际人数之和=140土+160迎≈150.67≈151（人）（4分）

月日历日数 302、评分原则:员工组别工资总额（元）平均工资（元员工组别工资总额（元）平均工资（元/人）平均人数（人）平均工资指数（%）X1T1x0t0x1x0t1T

0高档技工80000030000040003000200100133.3%一般技工450000600001500100030060150%合计125000036000025002250500160111.1%注：1、4000×100%«133.3%；2、1500×100%=150%；3、2500×100%«111.1%3000 ； 1000 ； 2250评分原则：表1中共有3个空格，每个空格2分，共6分。表1 某公司〜的工资登记表∑XT∑XT∑XT(1)平均工资固定构成指数= £Tj:£tj=∑X'T∙xI。。％1 1 01(4000χ200+1500×300)÷500= ×100%(3000×200+1000×300)÷500=2500×100%«138.9%(4分)

1800可见，由于各成员工平均工资水平的变动，员工的年平均工资提高了38.9%,即员工平均工资的总水平报告期比基期增长了700元（2500一1800=700）。(4分)（2）（2）平均工资构造变动影响指数=Σ01TΣ00T（3000×200+1000×300）÷500= ×100%（3000×100+1000×60）÷160=塑0×100%=80%（4分）2250可见，由于各成员工人数构造变动，员工的年平均工资下降了80%，即员工平均工资的总水平报告期比基期减少了450元（1800一2250=-450）。（4分）三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）

1、 评分原则：（1）采用广告形式对外发布招聘信息，重要优势有：TOC\o"1-5"\h\z成本比较低。 （2分）工作岗位空缺的信息发布迅速。 （2分）可以运用招聘广告发布遮蔽广告。 （2分）在广告中可以同步发布品牌经理、市场经理和大区销售经理的招募信息。 （2分）可以给公司留下足够的时间、空间和机会，挑选公司所需要的各类人才。（2分）（2）相应聘者进行初步筛选通过度析应聘者的求职申请表，裁减掉明显不符合条件的应聘者。 （2分）通过度析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者。 （2分）对未被裁减的应聘者进行背景调查，裁减掉弄虚作假的应聘者。 （2分）告知未被裁减的应聘者参与下一环节的选拔。 （2分）2、 评分原则：（1）本案是一起因劳动者虚构履历而引起的劳动争议案件。 （5分）（2） MNB公司错在其未与姜某签订劳动合同，不符合《劳动法》试用期的规定。姜某

在公司的工作期间视为事实劳动关系的存续期。在此期间，用人单位规定终结的，应当提前

30日书面告知对方。否则，该公司应此外支付姜某一种月的工资作为代补偿金。（5分）（3） 一般来说，对于未签订劳动合同，但双方对劳动报酬有口头商定的，以口头商定

或实际履行为准;没有口头商定或双方对此有争议的，以用人单位同类岗位员工的工资为准。（5分）（4）姜某与该公司未签订劳动合同，鉴于双方对劳动报酬没有书面商定，工资原则应以该

公司同类岗位为准，且其所规定支付的代补偿金数额也过高。因此，姜某的规定法律根据局

限性，不予获支持。

(三)复习题集二一、单选题1、 (C)是指经济运营过程中繁华与衰退的周期性交替。(A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动2、 面对劳动力市场，人们的身份不涉及(B)。(A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力3、 如下有关实际工资描述对的的是(D)。工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动(C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资4、 如下有关社会保险说法不对的的是(A)。社会保险不具有强制性社会保险当事人不能自行选择保险项目社会保险当事人不能自行选择与否参与保险对劳动者而言，物质协助权重要通过社会保险来实现5、 (C)是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基本。法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法6、 如下有关劳动法的监督检查制度的说法对的的是(D)。它规定了劳动关系的所有内容它规定了劳动关系的运营规则它规定了劳动关系的调节规则它规定了实现和保证各项劳动法律制度实行的手段7、 劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。劳动合同关系(B)劳动行政法律关系劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系

8、公司(A)机会是指对本公司的营销具有吸引力的、能享有竞争优势的市场机会。

（A）营销（B）竞争（C）优势（D）实践9、 市场营销筹划的控制不涉及（C）。（A）赚钱能力控制（B）战略控制（C）季度筹划控制（D）效率控制10、 顾客力量分析是公司特定经营环境分析的重要内容，不涉及（B）（A） 顾客购买动机分析（C）顾客消费承受能力（B） 顾客年龄构造分析（D）产品消费群体分析11、 阿伦和梅耶提出的组织承诺不涉及（D）。（A）感情承诺（B）继续承诺（C）规范承诺（D）口头承诺12、 第一种对学习中的强化做出理论分析的是（C）。（A）弗洛姆（B）莱文泽尔（C）爱德华•桑代克（D）赫兹伯格13、 个体的沟通风格不涉及（A）。（A）自我实践型（C）自我暴露型（B）自我保护型（D）自我实现型14、 （B）是指一种测验的成果与被测验者行为的公认原则之间的有关限度。（A）信度（B）效度（C）难度（D）原则化15、 基于“经济人”假说的管理是运用（A）来凋动人的积极性。（A） 物质刺激（C）内部鼓励（B） 满足社会需要（D）搞好人际关系16、 组织开发的基本目的不涉及（D）。（A）变化组织氛围（B）变化组织环境（C） 变化组织文化（D）变化组织构造17、 绩效考核是绩效管理活动的（C）。（A）首要环节（B）核心环节（C）中心环节（D）重要环节18、 员工的动态特性不涉及（A）。，（A） 员工学习（C）员工鼓励（B） 员工自我保护机制（D）员工的成熟和发展

19、在下列调查研究措施中，不属丁二询问法的是(D)。(A会议调查法(B)邮寄调查法(C)问卷调查法(D)行为记录法20、 (C)是最简朴的集权式组织构造形式。.(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线事业部制21、 (B)组织构造重要合用于规模巨大，产品或服务种类较多的公司。(A)矩阵制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线职能制22、 (B)是指人们在社会中所从事的作为重要生活来源的某种工作。工作(B)职业，(C)职位(D)岗位23、 若公司规模较大，岗位设立繁杂，进行岗位调查时应采用(D)。(A)现场观测法(B)面谈法书面调查法(D)综合上述三种措施24、 如下有关岗位写实与作业测时的表述不对的的是(B)。后者可拟定先进的劳动定额后者为岗位分析与设计提供根据前者是为了掌握与岗位有关的数据后者是为改善工序作业活动的内容25、 下列有关岗位抽样的说法，不对的的是(C)。观测次数就是岗位抽样的样本数样本数量越少，测量成果可靠性越低观测时刻的总时限应以周为单位来定工作抽样时不需使用秒表或其她计时工具26、 下列有关月平均人数的说法不对的的是(C)。月平均人数是指计算月内平均每天拥有人数

公休日和节假日的人数按前一天的人数计算月平均人数的记录是构造记录的基本和前提对人员增减较小的公司，其平均人数可按月初加月末之和除以2求得27、 制度工作时间由(A)时间构成。出勤时间和缺勤(B)加班时间和出勤加班时间和停工(D)停工运用时间和停］二损失28、 (A)是国内国有公司在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。(A)竟聘上岗(B)岗位轮换(C)在职培训(D)终身雇佣29、 (A)状况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。流失率较高的行业或公司空缺岗位并非迫切需要补充空缺岗位的地辨别布较广候选人相对集中在某个专业领域内30、 (D)筛选法适合丁初步选拔应聘者。(A)笔试(B)面试(C)小组(D)材料31、 一般来说，应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比(B)。(A)同等重要(B)更为可信(C)作用不大(D)更为主观32、 校园招聘小组中应涉及公司人力资源的人员，负责(B)。着重考察应聘者的能力(B)控制招聘流程、安排细节(C)相应聘者提问进行解答(D)对人才做出较精确的判断33、 (A)是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才体现等方面信息的管理。员工信息管理(B)员工绩效管理(C)员工薪酬管理(D)员工档案管理34、 有关培训组织管理系统的说法不对的的是(D)。(A)是一种以管理为重要职能的部门或者岗位

中心任务是组织协调构成培训体系的其她部门或岗位，共同完毕公司培训工作就其培训的最后目的而言，与人力资源管理部的中心职能有着密不可分的联系由人力资源管理部门负责，虽有助于公司培训的组织管理，但不利于成本控制35、 在岗培训筹划的制定一般采用(C)的措施制定。(A)自上而下(B)由整体到局部(C)自下而上(D)由概括到具体36、 在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是(A)。具有管理潜能的员工具有较高潜力的初级管理人员负责核心流程或多项职能的管理人员管理业务或项目并对其业绩全权负责者37、 (D)最适合于使管理人员理解目前热点问题等方面的知识。(A)讲授法(B)案例分析法研讨法(D)专项讲座法38、 适合于一般直线管理人员的现场培训措施是(B)。(A)工作指引法(B)工作轮换法(C)特别任务法(D)个别指引法39、 资源需求模型按照(C)核算公司培训成本。培训所需资源(C)培训作业流程会计成本科目(D)有形资本消耗40、 绩效管理的(B)是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的精确性限度。(A)信度(B)效度维度(C)可靠性41、 (D)是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面同顾和总结的过程。(A)绩效沟通(B)绩效筹划(C)绩效反馈(D)绩效考核42、 如下有关绩效管理的说法不对的的是(A)。

(A)绩效管理的全过程就是绩效考核的全过程绩效考核是绩效管理系统运营的重要支撑点绩效考核仅仅是绩效管理活动中的一种重要环节绩效管理是以绩效考核制度为基本的人力资源管理的子系统43、 如下有关工作要项的说法不对的的是(A)。它必须是大量的反复性活动一种岗位的工作要项不超过4—8个它也许是对组织有重大影响的活动抓住了工作要项就等于抓住了核心环节44、 采用排队法进行考核时，为了提高考核质量，应采用(C)。(A)质量指标(B)数量指标(C)多元指标(D)单一指标45、 如下有关绩效考核的特点描述不对的的是(A)。绩效考核必须定期进行绩效考核是一种过程，不是简朴的行为绩效考核的出发点和终点都是公司整体绩效绩效考核与公司的发展战略、组织构架和人力资源管理息息有关46、 薪酬是组织对员工的(A)做出的多种回报。(A)奉献(B)行为(C)态度(D)业绩47、 工资指引线在每年(C)底之前颁布。(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月48、 最合用于销售人员的工资制度是()。((A)计件工资制(B)销售提成制(C)构造工资制(D)薪点工资制

49、(B)是根据某项工作的技术复杂限度及劳动繁重限度而划分的级别。(A)技术级别(B)工作级别(C)劳动定额(D)计件单价50、 (C)是国家或公司予以在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。(A)工资(B)奖金(C)津贴(D)补贴51、 因劳动者本人因素给用人单位导致经济损失的，可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的(A)。(A)20%(B)30%(C)40%(D)50%52、 津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不涉及(C)。(A)是一种补偿性的劳动报酬(B)具有单一性(C)具有多样性(D)具有较大的灵活性53、 (A)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。(A)福利费(B)特许权使用费所得(C)偶尔所得(D)财产租赁和转让所得54、 有关养老保险的说法不对的的是(A)。涉及社会优抚安顿以社会保险为手段达到保障的目的目的是为保障老年人的基本生活需求.在法定范畴内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用55、 在现代市场经济条件下，通过(C)来实现人力资源的配备。(A)雇主的选择(B)国家安排(C)劳动力市场(D)协商56、 劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有(A)关系。(A)从属(B)平等(C)合伙(D)双向选择57、 下列不属于法人机关的是(B))机关。(A)(A)总供应水平(B)工资(A)意思(B)履行(C)执行(D)监察58、 下列对劳动合同的变更表述不对的的是(B)。可以变更合同的内容可以变更合同的主体提出变更合同的一方应提前书面告知对方双方当事人平等协商一致后方能变更合同59、 劳动合同的履行应遵循的原则不涉及(B)原则。(A)实际履行(B)协商一致(C)全面履行(D)亲自履行60、 在(B)状况下，用人单位单方解除劳动合同需要承当经济补偿责任。劳动者被追究刑事责任劳动者在试用期满后被证明不符合录取条件劳动者严重失职对用人单位利益导致重大损失劳动者严重违背操作规程导致重大伤亡事故的二、多选题61、 劳动经济学的研究措施重要涉及(AC)。(A)实证研究措施(B)例证研究措施(C)规范研究措施(D)辩证研究措施对比研究措施62、 紧缩性财政政策涉及(ABE)。(A)减少政府购买(B)提高税率(C)增长公共丁程开支(D)调节贴现率减少政府转移支付63、 社会就业总量取决于(CD)。(C)总需求水平(D)均衡国民收入

(E)劳动力数量64、 法律一般将自然人分为(ABC)。完全劳动行为能力人(B)限制劳动行为能力人(C)无劳动行为能力人(D)部分劳动行为能力的人丧失行为能力的人65、 劳动法的构成体系涉及(ABCDE).(A)增进就业法律制度(B)劳动原则制度(C)劳动争议解决制度(D)职业培训制度社会保险和福利制度66、 某个公司新进入某个行业时，也许遇到的障碍有(BDE)。(A)产品同质化(B)规模经济(C)相对成本优势(D)资本需求进入分销渠道67、 决策科学化的规定涉及(ABCDE)。(A)合理的决策原则(B)有效的信息系统(C)系统的决策观念(D)科学的决策程序决策措施科学化68、 与消费者市场相比，产业市场具有的明显特点涉及(CDE)。(A)供应具体派生性(B)供应缺少弹性(C)需求有较火的波动性(D)专业人员购买购买者集中在少数地区69、 (ABCE)属于劳动卫生规程的内容。(A)避免噪声和强光刺激(B)避免电磁辐射的危害(C)避免有毒物质的危害(D)劳动者健康检查规程

防暑降温和防冻取暖70、 费德勒觉得决定领导行为有效性的核心情境因素有(ACE)。(A)任务构造(B)领导者的个性领导者的职权(D)领导者的特质领导者与被领导者的关系71、 在使用心理测验相应聘者进行评价和筛选时，可选择的方略涉及(BCE)(A)首因方略(B)择优方略(C)裁减方略(D)晋升方略轮廓匹配方略72、 工作环境优化机制的重要因素涉及(CDE)。(A)福利待遇(B)教育培训制度(C)工作条件(D)人际关系环境(E)工作环境73、 人力资源开发的主线目的涉及(BD))。员工发展(B)有效运用人的潜能公司发展(D)有效开发人的潜能(E)社会发展74、 撰写公司组织信息调研报告时，必须坚持(ACDE)的原则。(A)真实(B)及时(C)完整(D)客观(E)合用75、 在(BDE)组织构造内，职能部门只起到参谋和助手的作用。(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线职能制(E)事业部制76、 组织构造图绘制的基本图式涉及(ABCE)。(A)组织构造图(B)组织职务图

(C)组织职能图(D)组织流程图

(E)组织功能图77、 工作岗位研究是(ABCDE)等项活动的总称。(A)岗位凋查(B)岗位分析(C)岗位设计(D)岗位评价(E)岗位分级78、 工作岗位调查的方式涉及(ACD)。现场观测(B)询问(C)书面调查(D)面谈(E)会议调查79、 员工平均人数的记录涉及(BCD)。(A)日平均人数(B)月平均人数(C)季平均人数(D)年平均人数(E)制度工作日平均人数80、 任职资格可以体目前(ABCDE)。工作经验(B)心理品质和能力规定(C)学历规定(D)所需要的知识和技能(E)身体条件81、 内部招募的长处不涉