（一）制定招聘战略-案例导入-江西人力资源网

企业如何提高招聘效果

QQ:364023626刘元洪教授1目录

一、招聘体系简介二、招聘与面试的技巧〔重点〕三、面试例如分析〔模拟招聘培训专员〕四、Q&A2一、招聘体系简介〔一〕制定招聘战略〔二〕确定招聘预算〔三〕确定招聘流程〔四〕全方位培训面试官〔五〕招聘的标准化设计3〔一〕制定招聘战略——案例导入

4优点：善于协调人际关系。缺点：能吃能睡，好吃懒做，好色。〔一〕制定招聘战略——案例导入

5优点：能力最强，可以打败妖魔鬼怪，唯一能解决问题的人。缺点：傲气，冲动，不容易管教。〔一〕制定招聘战略——案例导入

6〔一〕制定招聘战略——案例导入

7优点：比较老实本分没有后顾之忧〔一〕制定招聘战略——案例导入

8〔一〕制定招聘战略

如果您是一位爱打瞌睡的人，您选谁？找什么样的人选和您〔企业〕的自身的内部条件与招聘面临的外部环境有关，分析企业的自身的内部条件与招聘面临的外部环境，这就涉及到制定招聘战略的问题。招聘战略指具有统领性的、全局性的招聘谋略。招聘战略建立在对企业的自身的内部条件和人力资源市场充分了解的根底之上，注意开掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点。9企业战略资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益招聘战略招聘战略与企业战略的关系：人力资源战略必须是企业战略的一个组成局部，招聘战略又是人力资源战略的一个组成局部，两者均效劳于企业战略10招聘战略的选择要明确在招聘中，是既得人才招聘战略〔“工作经验〞优先〕，还是开发人才招聘战略〔“整体素质〞优先〕被动招聘战略〔明确招聘的目的是填补职位“空缺〞〕，还是主动招聘战略〔考虑企业“未来开展〞〕内部招聘战略〔明确内部“晋升〞优先〕，还是外部招聘战略〔外部“吸引〞优先〕本地化招聘战略〔明确“本地化〞优先〕，还是多元化招聘战略〔“多元化〞优先〕出色人才战略〔明确用最“好〞的人〕，还是合格人才战略〔用“合格〞的人〕……招聘战略接地气——通过招聘方案和招聘预算来实现11〔二〕确定招聘预算人力资源本钱的范围取得本钱开发本钱替代本钱〔离职本钱〕使用本钱日常人事管理本钱哪个跟招聘有关？12取得本钱：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动招聘费：会议费、差旅费、招待费、广告费、中介费、临时场地及设备费，面试表单、宣传册、海报、横幅印制等〔除广告费和中介费外，离职率相对稳定的企业其它费相对稳定〕测评费：测试的费用、进行调查的费用和体检费用等录用安置费：临时生活费用、交通费用和向某些特殊人才支付的一次性补贴等13开发本钱：开发是增加人员的工作效率，提高人力资源的产出能力的开拓，开展性的工作岗前指导费在职培训费正规或脱产培训费出国考察费组织开发费替代本钱〔离职本钱〕：在用一位能在既定职位上提供同等效劳的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代本钱的问题此岗位的平均招聘本钱+办理各项手续的支出＋熟悉工作期间的工资＋公司付出的行政人力费＋经验工资＋……14使用本钱：人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力，脑力。为维持恢复其生命力或劳动能力，就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗。这局部由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用，构成人力资源的使用本钱工资奖金福利日常人事管理本钱：人力资源部进行日常的人事管理，如档案管理，工资管理，考核管理，对外联系等，因此产生的费用单独划归一项。专职人员的薪水日常办公费15〔二〕确定招聘预算－本卷须知关键职位空缺所造成的影响面是相当大的。但这也最难，一位高级经理的突然离职往往很难预估，因为他的根底数据小，很难用离职率来预估。招聘预算编制周期：招聘预算编制通常是个一年一度的活儿。因其影响时间长、调整时机少，所以要尽量考虑得全、考虑得细。招聘预算调整：招聘预算管理是个与时俱进的活儿。所以一旦有变化就需要及时调整，特别是当招聘需求较之年度预算有较大增加时，要及时、坚决地申请追加，不要等年底达不成目标时再装可怜。16〔三〕招聘一般流程与修改,考考您?招聘方案〔时间、岗位、人数、任职资格、渠道〕/招聘准备刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔决定录用/录用审批及发出录用通知入职培训与正式入职职位分析或职位描述面试技巧招聘评价17一、人力资源规划18示例：2013年总部人力聘任补充计划职位缺口来源方式人数到位所需时间招聘时间招聘渠道招聘费用备注高级主任专业师3内部晋升√1

招聘

平调

外部招聘√22个月2013-1-4招聘会、网络

高级专业师3内部晋升

招聘

平调

外部招聘√32个月2013-3-1

招聘会、网络

专业师6内部晋升

招聘

平调

外部招聘√61个月2013-4-1

招聘会、网络

助理专业师7内部晋升

招聘

平调

外部招聘√71个月2013-5-4

校园招聘

业务经理1内部晋升

招聘

平调

外部招聘√11个月2013-12-1

招聘会

职员1内部平调

外部招聘√11个月2013-12-1

招聘会

18招聘评价有利于今后为组织节省开支录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面

19招聘评价-数量的评估数量评估——比较容易录用比：录用人数/应聘人数*100%招聘完成比：录用人数/方案招聘人数*100%应聘比：应聘人数/方案招聘数20招聘评价-质量的评估质量的评估——比较难预测招聘净收益=预测招聘总收益-人员招聘总支出预测招聘总收益=N‧R‧SDY‧ZN=实际招聘人数R=招聘过程的有效性指标：R=0时，表示预测结果与申请人实际工作行为不符；R=1时，表示预测结果与申请人实际工作行为完全相符；R介于0与1之间SDY=应聘后同岗位不同申请人每年实际工作绩效的差异Z=被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，Z是某个申请人预测分数减所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商.预测分数值与录取率有关.21〔四〕全方位培训面试官合格的面试官？良好的个人品质和修养具备相关的专业知识丰富的社会工作经验良好的自我评价和认识能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能有效面对各类应聘者能公正、客观的评价应聘者掌握相关的人员测评技术了解组织状况和职位空缺的要求面试考官组成：HR部门人员〔应具有人力资源管理师资格证书〕+非人力资源部门的人员(具有专业技能知识)221.知识互补：2.能力互补：3.气质互补：4.性别互补：5.年龄互补：面试考官队伍组建的原那么23全方位培训面试官定式〔刻板印象〕相信介绍信〔人〕重智商IQ(IntelligenceQuotient〕，无视情商EQ(EmotionalQuotient)和逆商AQ(AdversityQuotient)寻找“超人〞“俄罗斯套娃〞现象实话实说

信息一致

保密事项

招聘误区的防止面试的步骤要点

24面试准备应酬并开始面试结构化面试结束面试面试的步骤及要点?25应酬并开始面试面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张所以：握手，应酬介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记26进行面试关于简历： 20%关于过去的行为: 80%面试官提问的时间： 20%候选人答复的时间： 80%时间的分配：20/80原那么允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的根本描述说明下一步的程序和大概时间27结束面试感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！28〔四〕全方位培训面试官－本卷须知将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者将招聘条件告知应聘者与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策29〔五〕招聘的标准化设计招聘体系还包括？？？人员招录程序的设计〔区别不同人员〕求职申请表设计〔各个企业统一格式，有离职原因、原单位联系人及栏，要求求职人员填写〕笔试题库建设面试题目的储藏和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计〔面试评分表、录用通知书、辞谢通知书等〕30录用通知书先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很快乐地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成以下的工作职责,并对负责。您的根本工资将是每月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的开展时机、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理xxx31辞谢通知书尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感谢。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保存半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理xxx32二、招聘与面试的技巧〔一〕招聘中，人力资源部门应该做什么？〔二〕应该尽量防止哪些误区？〔三〕面试过程中，应做好哪些具体准备？〔四〕怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？〔五〕怎么设定每个面试职位的具体“维度〞？〔六〕怎么准备面试中的问题？〔七〕行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕〔八〕面试完成后，怎样评估候选人是否适宜？33制订招聘方案人员招聘〔实施招聘方案〕组织招聘测试与面试评价招聘过程背景调查参与聘用决定给业务部门人员以适当培训及咨询试用期人员上岗试用〔确认周期和不合格规定〕HR职责人力需求诊断〔HR参与审核〕确认所需能力参与面试评估候选人做聘用决定配合培训、带教工作试用期考核业务部门职责共享业务结果共享管理员工职责人员招聘的HR与业务部门职责?〔一〕招聘中，人力资源部门应该做什么？34〔二〕应该尽量防止哪些误区？1、岗位认识不清2、人才认识不清3、招聘面试宣传〔广告〕常重视不够4、重招聘面试结果，轻招聘面试过程的管理5、让面试应聘者等待时间较长6、招聘面试准备不充分35生产旺季企业假日的促销员工有事临时请假招聘临时岗位1、岗位认识不清〔1〕临时性岗位与长期固定性岗位临时性岗位适用情况：除了招聘临时岗位，还有其它方法吗？36为节约本钱，招聘时需注意的问题及方法：临时性岗位不可招聘长期性岗位。对于技术含量比较低的岗位，可调用其他部门的人员。调整工作量。37长期固定性岗位：

长期固定性岗位：指签订长期劳动合同的岗位。与临时性岗位相比，它用工时间长，对企业产生的效益更大。38(2)一般性岗位与关键性岗位本钱少时间少难度小本钱多时间多难度大招聘岗位一般关键这些岗位直接关系到企业的正常运营，另签保密协议、竞业禁止协议等作为劳动合同的附件如报表会计岗位，签劳动合同外，还签什么协议？39招聘研发类人才研发类校园招聘（初级技术人才）猎头招聘（高级技术人才）〔同步进行〕40招聘销售类人才销售类媒体广告（初级销售人员）猎头招聘（资深销售人员）〔同步进行〕41〔3〕中基层与高层岗位权限高岗位层次高管理人数多招聘注意内容：工作经验多能力好适合工作专业知识掌握好≠不要被外表现象所迷惑！总监满天飞？42招聘高层首选次选再选内部提拔熟人推荐猎头招聘43招聘中层首选次选再选内部提拔招聘会媒体广告熟人推荐44招聘基层首选校园招聘次选熟人推荐45

紧急性岗位：实际招聘时间短于规定的招聘时间。

非紧急性岗位：实际招聘时间长于规定的招聘时间。招聘岗位性质是相对的紧急性非紧急性本钱高难度大质量低本钱低难度小质量高〔4〕紧急性岗位与非紧急性岗位如有的单位招聘销售员<15天！如有的单位招聘销售员>15天！

46性格职业倾向价值观适应人才企业文化2、人才认识不清〔1〕人才需要适应企业文化如泡温泉，体温VS水温47理念性格团队的风格适应适应管理思路价值观〔2〕人才需要适应岗位的要求〔3〕人才需要适合团队的风格企业的需求是最适宜的人才，最适宜的不等同于最优秀的。不买贵的，只买对的。哪个产品的广告？48B类流动性高可替代性高A流动性低可替代性高B流动性低可替代性低C流动性高可替代性低D流动性可替代性〔4〕正确识别人才的类型-二维模型A类D类〔重点〕C类分享贵单位人才〔岗位〕的类型？493、招聘面试宣传〔广告〕常重视不够现如今，征兵、招生都重视宣传〔广告〕了50江西财大通知书开启卖萌模式51日本征兵搬出女优+卖萌招揽宅男52美国征兵宣传推出海军版Style53俄罗斯官员为招兵卖力唱RAP近年来，俄罗斯军队兵源短缺，为宣传征兵，7月5日，一段俄罗斯征兵视频出现在网络上。俄罗斯国防部文化局长安东•古班科夫用音乐告诉你，当兵是件很酷的事。古班科夫在镜头前卖力地唱起动感十足的饶舌歌曲rap，这一切只为了吸引年人参军。544、重招聘面试结果，轻招聘面试过程的管理招聘面试官的管理：玩等针对不同的应聘者，有不同的面试过程管理过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚决地打断总之，面试官要掌握过程主动权555、让面试应聘者等待时间较长

面试方法—最好的/最适合的sequentialinterview 顺序性面试panelinterview 小组面试serializedinterview系列化面试初步筛选淘汰？还有其它方法吗？566、招聘面试准备不充分面试时，面试官匆匆赶往面试现场。您有过吗？57〔三〕面试过程中，应做好哪些具体准备？面试前的准备程序？列出面试人员名单与应聘者联系确定面试时间、地点知会警卫、总台等相关接待人员准备相关表单、资料，公司宣传材料设计面试提纲设计面试问题制订面试评分标准58〔三〕面试过程中，应做好哪些具体准备？至少15分钟的准备时间〔准备什么？〕浏览候选人的简历〔找出什么？〕熟悉面试维度〔考评什么？〕熟悉要问的问题〔问什么？〕熟悉评估的尺度〔怎么评？〕确保私密性，减少干扰〔怎么做？〕面试初的具体准备59〔四〕怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算〞出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算〞出他日后在您公司会成功？60

一个候选人以后能否在公司胜任某职位，

取决于以下几点：简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质素质模型61会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能知识价值观自我定位需求(动机)人格特质胜任素质(胜任特征、胜任能力Competency)冰山模型？戴维·麦克利兰〔－〕1973显性素质水上20%，隐性素质水下80%：显示出来的只有极少的一局部素质62知识态度性格工作/职位的要求候选人的知识态度性格职位的知识态度性格产生很大的重叠时，日后成功时机较大63〔五〕怎么设定每个面试职位的具体“维度〔scale〕〞？面试维度：根据具体岗位的具体需求来考核应聘者应该具有的具体的胜任素质例如：招聘前台文员，发布招聘要求有什么？要求：声音甜美、有效劳意识、形象好、有亲和力和语言表达能力强现在出现了两种前台人员：一种是形象好，另一种是语言表达好。如果要淘汰一个，最好淘汰哪个？64设定每个面试职位的具体“维度〞的HR部门与用人部门如何分工？人力资源部门建立通用的〔或根本的〕胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准65某公司HR部门确定的应届毕业生通用的十项根本胜任素质团队合作自信心搜集信息能力分析思考成就导向

沟通协调责任心学习领悟能力积极心态归纳思维6667公司层管理战略导向；洞悉市场；全局视野；借鉴求新。部门层管理团队建设；决策；授权；解决冲突；主动变革；发展下属团队层管理激励；绩效管理；问题解决；影响力个人管理职业诚信；激情；崇尚运动；强力执行；人际协作；冠军品质；自我发展；沟通技巧；工作知识和经验李宁公司甄选各层人员的胜任素质68世界500强最看重的胜任素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力领导力沟通影响力团队合作能力客户效劳能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力方案与自我管理能力充满工作激情69面试中经常使用的10个维度仪表与风度工作动机与愿望工作经验经营意识知识水平/专业特长精力/活力/兴趣/爱好思维力/分析力/语言表达力反响力与应变力工作态度/老实性/纪律性自制力/自控力70〔六〕怎么准备面试中的问题？每个胜任素质维度下各设计2~5个问题，最核心维度下的问题个数可多点问题必须是有效的提问问题必须能够“引发〞出足够的信息来。〔尽量少问Yes或No问题〕问题要和目标岗位相关。〔诸如“你喜欢看足球吗？〞这样的问题不问或少问，把精力集中在和目标岗位紧密相关的提问上去。〕尽量不让面试应聘者太容易猜测到提问的目的提问需要细致，使求职者来不及编故事。如果发现问错，当问题没有获得自己想要的答案时，就追问一到两个问题。即使他有所准备，通过你的追问，他的“故事〞也会露出破绽来。71封闭性问题：要求，面试人进行简单的答复开放性问题：鼓励面试人自由发挥。假设性问题：用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。连串性提问：主要考察面试人在压力情景下的反映能力引导性提问；主要用于引发面试人的思考行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。……

面试中的问题的作用72〔七〕行为面试的具体技巧〔问，听，看，记〕行为描述面试方法简称BD(behaviordescription)面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征〔或者说胜任力〕的行为表现问题。行为描述面试的理论假设：过去的行为预示将来的行为73行为面试的要素-STAR或星要素?你知道吗？S情景，当时的情况〔Situation〕T目标〔Target〕，当时的工作要干什么或应聘者面临的任务〔Task〕A行动，为到达目标应聘者采取的什么行动〔Action〕R应聘者的行动带来的结果〔Result〕74行为面试技巧1：如何问？

STAR行为面试问法:

多问过去，少问将来；

要问最近发生的事件，不要问多年以前的事件；多问关键评价维度的问题，少问一般评价维度的问题目标/任务Target/Task

行动Action结果Result情景Situation有效的行为面试问题表达：STAR结构75例如：有效的行为面试问题表达〔或行为面试问题的答复〕：STAR结构发生大伙的当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，虽然我刚工作12小时〔情景〕，照料伤者〔目标〕，继续值班，直至其他同事前来我才离开〔行动〕。当时，急诊室的工作已恢复正常。〔结果〕这是一个完整的行为事例76行为事例的类型

完整的行为事例事情的根本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。

不完整的行为事例

欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。

假行为事例

并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。

77情况一：应征者提供不完整的行为事例。跟进，以取得完整的行为事例情况或任务：当时的情况是怎么样的？那是什么时候发生的？。。。。。。行为：你实际上做了什么？你怎么反响？请具体地描述你的行动步骤？。。。。。。结果：这方法行的通吗？你怎样知道所做的是有效的？别人对你的表现有什么意见？。。。。。。78情况一：应征者提供不完整的行为事例。跟进，以取得完整的行为事例情况任务式问题行为式问题结果式问题描述行为发生的经过你为什么这么做？那是的环境是。。。那事情发生时，最难忘的是什么时刻?你实际上做了什么？请具体描述你是怎么做的？首先你做了什么？跟着你做了什么？在那个项目中你具体的职责是什么？详细描述你采取的步骤。结果怎样？这方法行得通吗？从。。。中，导致了什么问题/收获了怎样的成功？别人对你的表现有什么评价？79情况二：应征者提供假行为事例。跟进，以取得真正的行为事例含糊的回应跟进问题我大部分时间都能应付所需处理的工作。你怎样才可以应付所有的工作？即使我很忙，有时我会帮同事工作。你可以告诉我某一次你很忙，但仍然帮助同事解决难题的事例吗？一般来说，我都可以自己应付新的工作，不需要请教人。举一个例子，说明你学习的工作，然后逐步描述你学习的过程。我们真的做了很多策划工作，确保计划顺利开展。你在策划过程中实际负什么责任？80情况三：应征者提供完整的事例，你希望在同一个问题下取得另一个事例让其再举一个例子有没有相反的情况，是你的方法行不通的？81有效的行为面试问题特点：一、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见二、防止问“为什么〞，改为问“如何〞、“怎样〞，或“什么〞三、问题中含有最大限度形容词，如“最好的〞、“最高的〞、“最近一次发生的〞、“最差的〞等等

82理论性和引导性问题理论性问题：理论性的问题主要询问应征者的理论和意见，二不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因为人们通常用理论及意见区回应，二不是行为事例。引导性的问题：引导性问题促使应征者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征者做出那种回应。83如何将理论性问题改为行为事例问题？理论性的问题行为事例的问题你为什么觉得自己擅长解决问题？请举出一个例子，你是如何解决难题的？一般来说，你怎样计划一天的工作？你今天的计划安排可以说一下吗？你一般怎样寻找新客户？告诉我最近一次你是怎么样找到新客户的？你与同事发生矛盾时时怎样处理的？告诉我你与同时发生矛盾时，你认为处理的最成功的一次的过程。84将引导性问题改为行为事例问题？引导性问题行为事例的问题我想作为小组的组长，您一定很感满足吧？你作为小组长，最喜欢/讨厌的是哪些工作？您决定接受薪金而不愿意调往外地工作，是你最难做出的决定吗？今年内你最难做出的决定是什么？85错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？面试问题的纠正？86提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理问行为式问题的步骤按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者答复过程中反映出的一些潜在问题进行求证87１、开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如如：“你的团队工作怎么样？〞“你的沟通技巧怎么样？〞这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就答复了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的答复中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是〞或“不是〞来答复的封闭式问题询问。问行为表现问题的步骤88２、引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？〞这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。３、探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？〞问行为表现问题的步骤894、总结当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚刚说的是这方面的问题，对吗？〞如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对〞，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？〞这个问题就过去了。如果他说“不对〞，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。5、直截了当直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子〞，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？〞就是直截了当的问话方式。问行为表现问题的步骤90探询提问：我做事总是很细心〔请举个例子〕你在面对压力时如何？〔你在工作中遇到最大压力〕你对团队精神怎么看？〔你举个团队合作的例子〕我的销售额最高〔举个销售实例证明你是如何销售的〕91“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻抱歉并告诉他我立刻尽全力为他解决问题这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了。通话结束前他特意对我的快速反响表示满意。〞试试看：你还会问什么问题？92评评看：某保险公司面试财务经理，

面试时间为60分钟，共20道题1.

在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。2.

你觉得自己最大的弱点〔缺点〕是什么？你觉得自己最大的长处为何？3.

在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的局部在哪里？4.

请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。5.

你觉得你的经理〔或同事〕会给你什么样的评语？6.

对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的鼓励方式来提升其工作效率？7.

你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？8.

你为什么要离开原来的公司？9.

你为什么要进入本公司来工作？10.你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？9311.

你的工作通常能在时限内完成吗？12.

对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗13.

你认为"成功"的定义是什么？14.

你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与本钱核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原那么呢？15.

请谈谈工作中比较会令你感到无力感的局部。16.

什么样的管理风格是你所欣赏的？1