绩效考核概述培训PPT培训教程

绩效考核概述

绩效考核目标

（1）考核员工工作绩效

（2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法

（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知

（4）绩效考核制度的促进

（5）公司整体工作绩效的改善和提升

绩效考核作用

A．帮助下属建立职业工作关系

B．借以阐述主管对下属的期望

C．了解下属对其职责与目标任务的看法

D．取得下属对主管、对公司的看法和建议

E．提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会

F．共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划绩效考核种类

对员工的绩效考核可以有三种类型:年度考核、平时考核、专项考核。公司的高层管理人员（总经理、副总经理）的绩效考核根据公司董事会决定另行安排。

绩效考核工作程序

绩效考核应逐级进行，第一级考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。两种绩效考核工作程序

（1）绩效考核工作程序（封闭式）

（2）绩效考核工作程序（开放式）

绩效考核的一般程序如下：

（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表

（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分

（3）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工

（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果

（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部

（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核有效主管的核心能力变革领导目标/方向设定赋能授权沟通辅导赏罚分明对变革进行诊断

欲达到的结果AsIs助力阻力成功的机会额外工作/时间/混乱/疑惑选择一:增加助力的强度选择二:减少阻力的强度选择三:双管齐下现况的痛楚未来的好处看得到的损失心理上压力/不确定绩效管理循环设定绩效期望(期初)追踪(期中)绩效评估(期末)

目标设定

期待结果

期待标准

绩效计划

App.InterviewReward/Recognition

ImprovementPlan

Training&DevelopmentCommunication沟通给予回馈共识&承诺

赋能授权

辅导*

激励*咨商*改正*文件纪录

目标设定的目的使目标明确/清楚让员工对他们自己的目标有拥有感和责任感员工将精力集中在KPI上有评估的标准/基础目标设定的原则S.M.A.R.T.

Specific明确的

Measurable可测量的

Achievable可达到的

Relevant相关的

Time-Bound有期限的绩效计划的沟通主管和个人的责任:

主管有义务给予清楚、精准、且正确的信息

个人有义务尽可能地多澄清信息授权:一种模式转换靠自我达成藉由他人达成PerformanceManagementLevel创造一授权的环境动机(意愿)订定权限能力(技巧)信息辅导是帮助个人改善绩效的一种方法,借着:指出不足之处给予建设性回馈教导新观念和技巧帮助心智模式/态度的改变;和,在后续追踪行动上提供协助何谓辅导?员工辅导核心技巧积极倾听同理心回馈支持/肯定探索/澄清自我揭露(帮助建立信任)面质摘要示范绩效发展/改善态度能力--++辅导/咨商辅导咨商

授权/指派

挑战

工作范围/工作量重新分配训练

知识

技能绩效改善计划更多机会

工作范围广/丰富化

升迁

更多挑战性工作*PIP:PerformanceImprovementPlan无法做到合理质量/数量标准的员工影响其他员工的负面态度违反企业伦理或工作规则基本上不认同公司价值体系其他的行为不当如:过常延迟、因循/缺席谁是绩效不佳的员工?时机是很重要的:及早指出，及时处理应彻底且客观地调查

给予员工改善的劝告和机会适当的文件在采取纪律行动前，需事先与高阶管理阶层和HR咨商处理原则绩效不佳的员工管理改善计划摘要主要议题(这case被挑出来的理由)找出明确,可测量的绩效目标说明时限(通常少于3