人员测评试题

《人才测评》试题一、单项选择题〔每题2分，共30分〕在公司等组织中开展人员素养测评一般的步骤流程是C、构建人员素养测评标准体系、制定人员素养测评实施打算、组织实施人员素养测评和分析探究测评结果和测评本身。开展调查探究 B.搜集数据资料C.确立测评目的 D.进展培训发动以下关于面试的描述，正确的选项是D。面试就是面对面的闲聊面试根本上等同于简洁的口试面试的内容限于仪表、举止、学问面面试中确实认阶段最好以开放性的问题为主，一般时间约占全部面试过程的5%评价中心技术的特点不包括 C 。A.行为性 B.整体互动性C.完善性 D.情景模拟性在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上积累一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是 D。A.无领导小组探讨 B.管理嬉戏C.角色扮演 D.公文处理企业人员素养测评的测评结果整理分析阶段，一般包括三个方面的工作：数据收集整理、A 、测评结果的报告。A.分析测评结果 B.处理测评差异C.验证测评结果 D.调整测评结果以下测评方式中，信息沟通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是 C。B.心理测验D.B.心理测验D.投射技术不属于评价中心技术在情景设计时应当留C.面试以下表述中，B意的问题。一B.完整性D.B.完整性D.相像性C.逼真性人员素养测评的实施过程中，须要我们特殊留意的四个问题是采纳并遵守标准化的指导语、B、缔造相宜的测评环境、测评双方的心理调控。A.确定恰当的测评目的 B.确定恰当的测评时限C.确定恰当的测评标准 D.确定恰当的测评流程A被认为是现代人员素养测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于选择军官的特别先进的多项评价程序。A.评价中心 B.素养评价C.测评中心 D.效应评价在素养测评的方法中主要适应于特性满足度等看法程度、实力等诸方面问题的检验和探究的测评方法是 DA、问卷法 B、视察法C、试验法 D、测验法评价中心的测评对象人数一般为 DA、1~5人B、5~8人C、6~10人D、6~12人无领导小组探讨聊了可以考察测评对象的组织协调实力、领导实力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于BA、潜在实 B、特性方面C、人际关系方面 D、辩论说明实力衡量测评结果有效性的参照标准是〔D〕A、信标 B、信度C、效度 D、效标以下属于非标准化的面谈方式的一项为哪一项〔C〕A、构造式面谈 B、关构造式面谈C、非构造式面谈 D、私下面谈在心理测量中，预料力和诊断力最为牢靠的测验方式是〔B〕A、标准测验 B、实力测验命心理测验 D、试验室测验二、填空题〔每题2分，共20分）依据实施的标准化程度，可将面试分为构造化面试、半构造化面试和自由化面试。评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于中高级管理人员的选拔测评中，是现代人才测评方法综合开展的高水平表达。评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于评价对象的行为表现的选拔测评中，是现代人才测评方法综合开展的高水平表达。人才测评主要是针对人的心理特征的测量和评价。常用的情景模拟测试方法包括小组探讨、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理嬉戏、案例分析等。开发性测评是利用素养具有可塑性和潜在性的特点，以开发人员素养为目的的测评。关联效度指测评结果和某种标准结果的相同性程度。胜任特征中，学问技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。人员测评和选拔标准体系设计是人员测评和选拔活动的中心纽带。学问测评的诸多方法中，最简洁最有效的方法是心理测试。三、名词说明〔每题4分，共20分）指标的信度和效度信度：就是测评的牢靠性，在测评屡次或运用两个〔或多个〕等值的测评后所得结果的相同性程度。效度：就是所采纳的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。情景模拟测试依据被试者可能担当的职务，编制一套和该职务实际状况相像的测试工程，将被试者支配在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素养、潜在实力的一系列方法。关键事务法关键事务法是一种通过对实际工作中特殊有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查和分析工作的一种方式。其主要原那么是认定员工和职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的局部来评定其结果。评价中心评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的和标准，运用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进展评价，从而实现对人性、动机和实力等较为精确的把握，做到人职匹配，确保人员到达最正确工作绩效。面试指经过细心设计，在特定场景下以面对面的交谈和视察为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式。四、简答题〔每题5分，共20分)简述现代人才测评对组织的作用。现代人才测评对组织构造的作用，主要体此时此刻对组织中人力资源管理和开发方面，详细内容如下：有助于人才的选拔和安置有助于人才资源状况的全面普查为人员培训和开展供应诊断性信息有助于人员的运用和管理简述公文筐测试的功能？能选择出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员用做培训，训练他们的管理和合作实力，使选拔过程成为培训过程的起先，使参与测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧3）为人力资源打算和组织设计供应信息。西方有探究说明，公文筐测验的结果和培训胜利间的相关到达0.18-0.36。面试的功能有哪些？可以有效地幸免高分低能或冒名顶替者可以弥补笔试的失误可以考察人的仪表、风度、自然素养、口头表达实力、反响实力等笔试和视察中难以测评到的内容可以敏捷、详细、准确地考察一个人的学问、实力、经历及品德特征可以测评个体的任何素养。无领导小组探讨的含义及特点无领导小组探讨是由一组测评对象组成一个临时工作组，探讨给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过支配测评对象的探讨题目，视察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的实力、素养水平做出判定。无领导小组探讨的特点：〔1〕应用范围广，操作起来比拟敏捷。〔2〕供应应测评对象一个同等的相互作用的时机。〔3〕对评价人员的技术又要求高。五、案例分析〔10分）下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路和测评要素，并且在此根底上给出参考答案。材料：三九集团总裁赵新先确定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。详细做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应当如何评价人、选拔人？出题思路：