W公司知识型员工非货币薪酬激励策略研究

W公司知识型员工非货币耕酬激励策略研究摘要：w公司是一家髙新技术企业，知识型员工人数占公司总人数比重大。知识型员工具备高素质、拥有较强的独立性、自主性、强烈的自我实现欲望等需要特征，w公司知识型员工现有的非货币崭酬激励存在激励缺乏针对性和差异性、职务晋升缓慢、授权不足、缺乏充分的工作自由度、缺乏感情投资、对员工职业生涯发展规划和员工成长不够重视等问题。针对其问题，W公司在对员工实施非货币崭酬激励时，应实施差异化崭酬激励政策：给员工充分的授权和信任:实行职业生涯发展双轨制;实行弹性工作制度，营造宽松的工作环境：加大对员工的感情投资；建立职业生涯规划。=关键词：W公司：知识型员工；非货币崭酬；激励一、绪论1、 研究背景随着我国经济的发展，经济结构不断重塑升级，国民经济一改过去依靠劳动力的增加来推动经济发展的模式，慢慢踏入知识经济时代。在这全新的经济发展时期，人们的文化水平和生活水平日益提高，同时，企业的生产技术水平也不断提高。为了适应时代的发展,企业的发展越来越取决于企业对智力资本的开发、利用，而知识型员工作为智力资本的承载者，已经成为组织生存和发展不可或缺的灵魂人物，很大程度上决泄企业的发展潜力。不同于英他资源的稳泄性，人力资源具有高度的主观能动性，苴开发运用程度很大程度上取决于组织对员工的激励力度，因此，为了实现企业目标，提高工作效率，不同类型的激励制度被广泛运用于企业管理当中。货币激励是目前使用的最广泛且最强有力的激励方式，通过满足员工在物质方而的需求来实现提髙员工的工作积极性、稳泄性，进而实现提髙组织工作效率的目标。然而，实践证明，人的需求不只是金钱，而作为更具有现代意识、更具个性的知识型员工，他们的需求是更为多层次的。因此，企业管理的激励方式仅停留在货币激励，是远远不够的，企业需要根据自身实际情况适当地借助非货币薪酬激励方式，方能更好地满足知识型员工在不同层面的需求，从而实现留住核心人才并充分挖掘苴潜能，增强组织凝聚力，让知识型员工为企业发展创造岀他们的最大价值。2、 国内外研究动态（1）国外激励理论研究动态1924年，美国心理学家梅奥在工厂中开启了著名的霍桑实验，研究表明，除了经济报酬，工人们也需要得到尊重和认可，和谐的工作环境和生产关系有利于提髙他们的工作积极性和主动性。美国学者马斯洛也提出了闻名于世的马斯洛需求层次理论。他认为人的需求从低到高可分为5个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求要依次得到满足，因此，要根拯员工需求所处的阶段匹配恰当的激励，才能有更好地激励效果。著名心理学家赫兹伯格提岀的双因素理论中表明，影响员工的因素可分为两类，类是由制度、人际关系、工作条件、工资待遇等外部因素组合成的保健因素：另一类是由工作趣味性、个人通过工作获得的成就感、认可程度、责任感、价值感、工作前景等因素组成的激励因素。公司要满足保健因素和激励因素，才能更有效地实现提高员工工作积极性和效率的目标。美国学者玛汉&bull；坦姆仆通过调研得出，能激励企业知识型员工积极性的因素主要有以下4个：个人成长、工作自由、工作成就和物质财富，这4种激励因素的效果重要性排位依次是个体成长（33%）、工作自主（31%）.业务成就（29%）、金钱财富（7%）。因此，根据员工对激励因素的实际需要进行激励，才能发挥激励的最大效果。麦克利兰提出了箸名的成就需要理论，他认为：人类有归属需求、权力需求和成就需求等3重需求，员工的归属需要可以通过上下级的和谐沟通、真诚相待来实现：权力需要可以通过赋予员工一泄的权力，使其得到相应满足、获得工作动力来实现：成就需要可以通过公司提供获得成功、实现价值的机会来实现。纵观国外学者对员工激励的研究，可以发现，国外把研究员工激励方法的方向从原来集中在货币激励，转向了非货币激励，而且非货币耕酬激励在员工激励研究中也显得越来越重要。随着知识知识经济的推进，知识型员工对企业的贡献率越来越髙，研究他们的心理、精神等髙层次的需求，对症下药，才能更加髙效地提髙知识型员工的工作积极性和工作效率。（2）国内知识型员工非货币崭酬激励的研究动态姜红玲认为，非货币耕酬激励具有多变性和灵活性，能更好地满足知识型员工需求的多变性和个性化的特点。企业可以因人而异地实施激励措施采取多样化的激励方式，貞•诚沟通，激发知识型员工的创新能力和工作积极性。蒋勤峰认为，知识型员工除了看重货币激励，对个人成长、职业生涯发展、社会价值的实现、成就感、工作自主性等非货币薪酬激励也很重视。企业管理证应更多地考虑其精神激励层而的问题，满足其对个人发展、价值观、成就感、职业发展等方而的需求，充分发挥非货币崭酬的作用，从根本上提升员工的工作效能。汤欢从心理契约角度得出对知识型员工采取和使用价值激励、成就激励及情感激励的策略来提升其工作效率和工作积极性。王伟文认为，企业选用激励方式时，受多种因素制约，而包括精神激励、充分授权、职业提升、情感激励等在内的非货币薪酬激励的成本低、灵活性强、方式多、效果好，能更加高效地实现对知识型员工的激励。只有认可员工、尊重员工、诚恳地与之沟通，才能降低非货币嶄酬激励的难度。张鹤认为，非餅酬激励的机理事实上很简单，但能用好却十分困难，操作起来并不容易，应结合企业、员工的特点实施个性化对策，才能有好效果。刘福成认为，正确运用非货币耕酬激励，能降低企业的离职率，留住优秀人才，促进企业的和谐发展。综上所述，国内的研究观点主要是从知识型员工的特点和发展角度岀发，认为非货币薪酬激励应满足员工的职业发展需求，提供发展机会，营造舒适的工作环境，让员工在工作中得到尊重、认可，使其获得成就感和工作自主性，实现他们自身价值。3、本论文的结构安排本论文根据”提出问题→分析问题→解决问题“;的逻辑思路进行写作。论文首先水利知识型员工和非货币崭酬激励的相关研究理论，再提出和分析W公司知识型员工非货币薪酬激励的现状和存在问题，以及产生这些问题的深层次原因，最后提出解决针对性的策略和建议。全文的结构安排如下：二、知识型员工与非货币薪酬的理论概述1、知识型员工的内涵及其需要特点（1） 知识型员工的内涵对于知识型员工的左义，目前比较受到认可的说法是美国管理学大师彼得•徳鲁克的观点，他认为，知识型员工是指”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人“;，"他们生产的不是物质产品，而是知识和思想";，实质上他是指职业经理和执行经理。随着时代的发展，知识型员工的范围涵盖了大多数以知识、智力等从事劳动的白领阶层。不同于依靠体力劳动的传统体力劳动者，知识型员工作为知识的承载者，他们依靠智力、思维、技术、知识运用等进行工作，是指以知识为资本、具有较强职业个性的、不断通过学习为自我价值的增值和实现而追求的知识型个人。（2） 知识型员工的需要特点第一，具有较髙的个人素质，需要的品味更髙。知识型员工受过较好的教育，拥有比较丰富的知识资本和一左的专业特长，视野较宽阔，需求的品味也更高，除了物质需要，也非常重视精神需求的满足。第二，具有较强的独立性和自主性。拥有知识资本的知识型员工，对权力、工作自主性等方而有更多的需求，他们更为强调工作中的自我引导和自我管理。第三，具有较强的流动意愿。作为知识和技术的承载者，知识型员工追求自我价值的实现，他们更忠诚于自己的工作本身，而不是忠诚于公司。第四，喜欢从事价值髙的创造性劳动。喜欢创造和挑战的知识型员工，不喜欢一成不变，希望在不完全确泄的系统中进行创造性工作，充分发挥自己累积的知识和灵感来解决问题，以此推动技术的进步。第五，具有混合性的需要。知识型员工具有明显的个性化特征，在需要方而既希望在工作中得到优厚的货币需要，也希望满足其他精神需要。第六，具有知识更新的强烈欲望。知识是知识型员工的最大资本，随着科学文化的日新月异，只有不断更新知识，才能实现自身资本的保值甚至增值。因此，他们渴望能不断更新知识，保持自身优势。2、非货币崭酬的基本理论（1） 非货币薪酬的含义非货币耕酬是员工获得的来自企业或工作本身的，不以货币形式表现的收入，是能够激励个体更积极投入工作的收获。在泄义非货币薪酬时，要注意以下几点：首先，它是崭酬，是员工的劳动成果，员工如果没有参与到某个组织的某项工作,就得不到这些回报，它是员工工作之应得而不是别人的施舍或恩赐。其次，它是非货币性的，不以货币的形式体现，其激励方式具有多样性。最后，它能对员工产生激励作用，能满足员工某方面的需要。（2） 非货币性薪酬激励的特点第一，激励成本低。货币薪酬是财务支岀，每一份嶄酬都会消耗公司的资金资源。虽然有的非货币耕酬也会产生财务支出，但更多非货币薪酬只会产生小额的成本支岀，甚至不需要成本就能实现激励效果，其消耗的更多的是企业的精力和知识资源。第二，激励方式多元化。不同于货币薪酬单一的货币支付方式，非货币薪酬可以通过改善工作环境、弹性工作制、安排培训、各类奖励等各种方式进行激励。第三，崭酬设计个性化。知识型员工的需要具有个性化的特点，管理这根据不同员工的需要，制左不同的薪酬方式，以此满足他们的诉求，最大限度地化解劳资双方的矛盾,平衡双方的关系。第四，受薪对象扩大化。货币嶄酬是针对内部员工的货币回报，是员工个人的劳动成果。而非货币薪酬则可能延伸到企业外部的人，如员工的家属等相关对象。第五，激励效果长期化。科学合理的非货币性崭酬能够在个体和企业之间建立相应的心理契约，它会对个体的行为有长期的约束，有助于员工的良好行为形成习惯，能与企业共同进退。第六，受到的约朿更有弹性。非货币薪酬管理的主动权在管理层手中，不同于货币崭酬有相关法律法规的约朿，非货币薪酬的管理风险由管理层的决策能力决左，所受到的约朿更有弹性。三、W公司知识型员工非货币崭酬激励的实施现状1、 w公司的概况W公司是一家专业从事个人护理化学品、家居护理化学品及造纸化学品生产的高新技术企业，致力于表面活性剂、合成油酯、乳化剂以及功能高分子的研发、生产和销售。公司开发的多种功能性化学品在行业中处于领先地位。w公司拥有先进的经验和技术，以及严格的原材料、产成品的质量控制体系，完善的产品应用服务系统，并通过了IS090012000质量管理体系认证和IS014001:2004环境管理体系认证。2008年被评为广东省高新技术企业。2010年被评为广东省级企业技术中心。公司拥有强大的科研实力和丰富的应用服务经验，得到了广大客户的认同与赞许。公司现为广东省高新技术企业和广州市创新型企业，拥有广东省省级企业技术中心和全国表而活性剂和洗涤用品标准化技术委员会委员。公司多年来立足广东，面向全国，放眼世界，追求”发展企业、回报股东、奉献社会、造福员工";的目标，积极进取，勇于开拓，致力于世界级专业精细化学品公司的建设。公司成立于1997年，2024年在新三板挂牌上市，公司而积20000平方米左右，年销售额超过2亿元人民币。W公司是一家专业从事个人护理化学品、家居护理化学品及造纸化学品生产的髙新技术企业，致力于表而活性剂、合成油酯、乳化剂以及功能髙分子的研发、生产和销售，公司开发的多种功能性化学品在行业中处于领先地位。2、 W公司的组织架构及知识型员工结构（1）W公司的组织架构（2） W公司的知识型员工结构W公司现有员工180人，其中男性员工占80.56%,女性员工占19.44%,除了普工、技工、维修人员、仓管人员、淸洁人员、保全人员、厨房工作人员等在内的60人，英余120人都属于知识型员工，知识型员工人数占员工总数的66.67%。这些员工分别分布在综合管理部、人力资源部、采购部、财务部、销售部、质量技术部、研发部、市场部等部门。本研究通过人力资源部的人才数据库资料得岀以下数据，知识型员工基本情况的分布情形如表2表示：由表2可以看出，W公司的知识型员工男性比重占知识型员工总人数的70.83%,35岁以下的人数占知识型员工总人数的75%,已婚人数占知识型员工总人数的80%,本科及以上学历的人数的70.83%,工作年限低于5年的人数占知识型员工总人数70%,基层员工人数占知识型员工总人数的83.3%。由此可见，W公司的知识型员工在性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、所属层级等方而的分层比较明显，本科以上学历、工作年限低于5年的已婚基层男性占了知识型员工总人数的较大比重。3、知识型员工现有的非货币崭酬激励情况（1）W公司知识型员工现有的非货币嶄酬激励政策第一，根据岗位的需求提供培训和学习。每个月人力资源部都会收集各部门的培训需求，分析需求的合理性，对合理的需求安排课程和参加培训的时间，带崭培训，培训产生的费用由公司全额报销。第二，每季度安排生日会。公司每个季度都会把该季度生日的人数统计出来，精心安排生日会，给生日员工发放生日礼物。第三，每年安排旅游。公司每年年末都会安排一次集体长途旅游，每年年度绩效考核成绩及格的员工都能参与，公司高层也会参与英中，会与员工进行良好的交流，了解员工的心声。第四，每周安排康乐活动。公司每周五下午下班后都会在公司附近租羽毛球场进行锻炼，员工如果要参与，提前报轻即可，员工们可以通过体冇锻炼进行无障碍交流，能很好地拉近彼此间的距离。第五，颁发象征性奖励。对公司有贡献的员工，如能避免公司损失、好人好事、工作得到政府表扬等的员工，公司都会通过颁发勋章、奖杯、纪念品、公开表扬等形式给员工进行荣誉奖励。第六，进行精神奖励。员工工作表现岀色，上级会公开表扬员工，让员工劳动成果得到认可和尊重，满足他们的尊重需要，也对英他员工有明显的激励作用，让他们向优秀员工看齐，更加努力工作。（2）W公司知识型员工对现行激励机制的满意程度为了调查W公司知识型员工对现行激励机制的满意程度，我们制订了问卷调査，发放了120份问卷，回收有效问卷105份。经过统汁，W公司知识型员工对现行激励机制的满意程度如图3所示：由图3可以看岀，W公司知识型员工对现有激励机制觉得很满意的占8%：觉得比较满意的占18%：觉得一般的占45%：觉得不太满意的占20%：觉得很不满意的占9%「由此可见，W公司知识型员工对现行激励机制的满意度不高。（3） W公司知识型员工期望的激励方式为了研究W公司的非货币餅酬激励现状，我们制订了问卷调查，内容包括员工的激励需求、激励效果、激励方式等环肖。本调查发放了120份问卷，回收有效问卷105份。经过统计，得岀W公司知识型员工期望的激励方式如图4所示：由图4可以看岀，W公司知识型员工期望的激励方式依次排列是提嶄（25%）、提供培训和学习（23%）、晋升职务（18%）、分享股权（15%）、加大工作自由度（12%）、加大授权（7%）o其中，W公司知识型员工期望的激励方式中，非货币嶄酬激励占据60%的比重。四、W公司知识型员工非货币崭酬激励存在的主要问题及原因1、W公司知识型员工非货币耕酬激励存在的主要问题（1） 对知识型员工需要的激励手段缺乏针对性及差异性知识型员工的需求具有个性化、多样化等特征，需求差异较大，处于不同发展阶段和不同层次的员工有着不同的诉求，如表2所示，W公司知识型员工间的分层比较明显，35岁以下的知识型员工占知识型员工总人数的75%,工作年限低于5年的人数占知识型员工总人数的70%,基层员工人数占知识型员工总人数的83.3%。而公司现有的非货币嶄酬激励措施，都是不区分知识型员工和普通员工，统一实施的，没有很好地根据公司员工的实际诉求岀发，不能针对性地实施差异化的非货币耕酬激励措施来满足不同员工的需求。（2） 职务晋升缓慢知识型员工大多对自己的职业生涯有明确的规划，良好的晋升机制，能让他们感受到前途的光明，满足其较强的成就需要，感到职业成功的心理感受。而目前W公司的组织结构呈现扁平化特征，能够晋升的岗位比例太少，长期下去，员工实现不了他们对自身职业发展的需要，容易导致员工怨言和职业倦怠感，进而出现知识型员工藹职率髙的问题。如图4所示，W公司知识型员工期望的激励方式中，晋升职务的比重占18%,而公司在这方而的激励力度目前还是比较不足。（3＞授权不足知识型员工有较强的权力需要，权力需要可以通过赋予员工一立的权力，使其得到相应满足、获得工作动力来实现，员工授权能让他们感到自我成就和自我实现。上级适当授权给下级，能让他们的能力得到锻炼，努力的成果得到认可，同时，还能为企业储备人才。此外，适当授权能让员工产生主人翁意识，更好地为企业奉献自己的力量。如图4所示，W公司7%的知识型员工期望公司能加大授权，而公司这方面的激励力度还有待提髙。（4） 缺乏充分的工作自由度知识型员工具有个性化、多样化和自主性等特性，强调工作中的自我引导和自我管理，喜欢灵活机动的薪酬制度、柔性的工作制度和灵活的管理模式。他们具备较强的创新性和挑战性，灵活自由的工作环境能激发他们的潜能，更好地展现他们的个人才能。如图4所示，在W公司知识型员工期望的激励方式中，加大工作自由度这项占12%的比重。（5） 缺乏感情投资W公司目前的嶄资水平达到了广州的中等偏髙的水平，相关的福利也比较完善，作为上市公司，管理制度也较为合理，但还是存在人员流动率还是较高，组织的凝聚力不强等问题。在工资水平不低的情况下留不住人才，一大部分原因是员工感到心委屈了，虽然企业对表现优秀的员工有精神方而的激励，但是企业对整体员工的感情投资不多，没有很好地培养员工的感情，致使员工的忠诚度不高。图3表明，公司知识型员工对现行激励机制的满意程度不高，这也一部分原因是企业缺乏感情投资。（6） 对员工职业生涯发展规划和员工成长不够重视知识型员工的职业生涯规划和个人职业成长是对知识型员工非嶄酬激励的一个重要内容。员工职业成长与公司发展壮大紧密挂钩，两者互相促进。员工职业生涯规划把员工个人成长、职业发展与组织成长有机地结合起来，相互协调，共生共荣，两者的战略规划髙度一致。员工职业生涯规划是当前各类公司和组织实施非薪酬激励的一个重要战略。当前W公司没有把知识型员工的职业生涯规划提上议程，导致一些员工在W公司工作1-2年后对自己的职业前景和职业生涯管理没有头绪，大大降低了其工作积极性，有些员工甚至感觉无望而选择离开公司，导致员工流动频繁。2、W公司知识型员工非货币耕酬激励问题的主要原因（1） 企业管理者对知识型员工的关注度不够W公司作为一家高新技术企业，知识型员工是企业发展的支柱，而现有的非货币崭酬激励与知识型员工希望得到的激励相去甚远，知识型员工对现有的非货币嶄酬激励的满意度也比较低，公司知识型员工分层比较明显，管理者也没有根据不同员工的不同需求给予相应的激励，激励的手段缺乏针对性和差异性，也没有很好地进行感情投资。这一切都表明了公司对知识型员工的关注度不够，不了解他们的诉求。（2） 企业管理者对非货币嶄酬激励缺乏系统的认识W公司现有的非货币嶄酬激励中，没有根据员工的实际需求来设讣非货币薪酬激励，针对性不强：没有区分知识型员工和普通员工实施不同的激励措施，缺乏差异性：激励方式的种类不多，制度的不完善，表明企业对非物质激励的系统性没有足够认识，有效的非物质激励是一个比较完整的系统过程，在处理实际问题时，w企业管理者将这种激励问题简单化，没有结合具体企业的现状、员工的实际情况来规划知识型员工的非物质激励。这些都表明W企业管理者对非货币薪酬的系统性缺乏系统的认识，对非货币耕酬激励的重要性没有深刻的理解。（3） 晋升阶梯宽度太窄大部分的知识型员工对自己的职业生涯都有明确的规划，在不同的阶段，对自身发展有不同的目标，希望通过一点一滴的进步，最终实现自己的理想。W公司现有的组织架构基本构成是”总经理→副总经理→部门负责人→普通职员”;，部门内部的结构一般不超过3级，晋升阶梯宽度太窄，导致员工的职务晋升缓慢，晋升空间小，较难符合知识型员工的职业生涯规划路线要求。（4） 缺乏现代人力资源管理专业人才随着我国经济的不断深入发展，经济体系日趋成熟，企业的管理也应从原来粗放式的管理总向精细化管理。在人力资源管理六大模块中，非货币薪酬属于薪酬模块，非货币薪酬激励的不到位，不利于公司的正常发展。目前的W公司，现代人力资源管理专家和人才十分缺乏，人力资源部经理是学行政岀身的，人事专员是学会计出身的，对人力资源管理缺乏系统深入的认识。W公司缺乏现代人力资源管理专业人才，难以出台完善成熟的人力资源管理制度，因而，W公司当前针对知识型员工的非货币薪酬激励体系还有比较大的改善空间。五、W公司知识型员工非货币崭酬激励策略1、 增加对知识型员工的关注度作为髙新技术企业，W公司的发展极大程度上取决于智力资本的运作，而作为知识的承载者，知识型员工掌握了公司的发展命脉。不同于其他资源的稳泄性，人力资源具有髙度的主观能动性，英开发运用程度很大程度上取决于企业对员工的激励力度。因此，只有最大限度地提高知识型员工的工作积极性，让他们充分发挥自己的才能，激发他们的潜能,才能实现企业创造最大利润的目标。企业增加对知识型员工的关注度，了解他们的需求，根拯他们的实际诉求来实施激励措施，有的放矢，才能满足他们的实际需求，进而更髙效地提高他们的工作积极性和工作效率，让他们更不遗余力地为企业发展奉献出自己的力呈:。2、 加强对非货币耕酬激励系统的认识，引进现代人力资源管理专业人才W公司现有的企业管理者大部分是搞技术岀身,在各自的领域都拥有较大的成就，但是对人力资源管理中的非货币薪酬激励缺乏系统的认识，不淸楚对公司的知识型员工正确使用好非货币薪酬激励会产生什么效果，故而忽视了制左针对性强的非货币崭酬激励政策的重要性。由于目前W公司缺乏专业的现代人力资源管理人才，引进这方而的专业人才，不仅能提到企业管理者对非货币崭酬激励的认识，增加管理者对制左科学合理的非货币崭酬激励制度的关注度，还能针对w公司知识型员工的具体情况，制左针对性强的非货币嶄酬激励制度，以更好地发挥非货币崭酬激励的激励作用，实现提髙员工工作积极性的目标。3、 实施差异化非货币薪酬激励政策知识型员工较之普通员工，其需要有着明显的个性化和多样化特征。目前W公司的非货币崭酬激励措施是普遍运用于知识型员工与普通员工，缺乏差异性和针对性，激励效果不明显。W公司应调查淸楚知识型员工的实际需要，了解他们的诉求，根据处于不同发展阶段和不同层次的对象，提供差异化的非货币嶄酬激励方式，以满足他们个性化的需要,只有按需供给，才能实现髙效激励的目标，切实增强员工的工作积极性和组织的凝聚力。4、 给与员工充分的授权和信任知识型员工具有较强的成就欲望和权力欲望，适当的授权能提升他们的工作成就感,发挥他们的工作责任心，满足他们自我实现的需要，让他们会产生主人翁意识，能更好地为公司贡献自己的能力，在充分激发员工潜能的同时降低人才的流失率。此外，让知识型员工参与决策，不仅能为企业培养接班人，也能增强员工对决策的理解度，减小新政策推行的阻力。知识型员工自我创新能力强，喜欢挑战自我极限。而翁格玛利效应可以通过给知识型员工委以具有挑战性的任务，而使他们化压力为动力，更好更迅速的适应岗位需求。企业对员工这种信任和期望能促使员工不断挑战、不断突破、推动员工不断进取、为企业奉献自己的全部力虽:。5、 实行职业生涯发展双轨制大部分知识型员工对自己的职业生涯都有明确的规划，作为一家高新技术企业，W公司拥有大批技术型知识员工，扁平的组织结构，缺乏过多的上升通道，容易造成技术人员的流失。实施双轨制，给知识型员工提供管理阶梯和技术阶梯，提供双向、平等的发展机会和层级，让知识型员工拥有较大的选择权，赋予他们沿技术层级或沿管理层级发展的选择，解决技术型知识员工上升通道狭窄的问题，满足他们的晋升需要，增强他们的工作积极性。6、 实行弹性工作制度，营造宽松的工作环境知识型员工具有较强的独立性和自主性，他们更为强调工作中的自我引导和自我管理，不喜欢固泄呆板的工作方式，拥有工作自主权、自主决策权能对他们产生明显的激励效果。因此，他们非常看重弹性的工作安排和灵活的管理制度。同时，知识型员工不喜欢严厉的监督和刚性的工作制度，所以，公司营造宽松的工作环境，能更好地激发他们的潜能，焕发他们对工作的激情，此外，宽容的管理也能提髙他们对工作的满意度和对公司的忠诚度，更好地为公司创造价值。7、 加大对员工的感情投资人都是有感情的，知识型员工也不例外，情感需求是人才需求金字塔中最高层次的需求，企业加大员工的感情投资，让员工成为企业的"主人“;。公司可以针对不同员工的不同需要，提供家庭式的关怀，加强对员工的理解，尊重员工的个人感情和个人选择，避免实施不人性化的规定。企业对员工进行感情投资，花费少，回报率髙，一句简单的关心、赞美，就能提高员工情绪，增强员工个人的工作积极性和团队的内部协作能力，使公司氛围更加和谐。8、建立员工职业生涯规划大部分知识型员工对自己的职业生涯有一泄的规划，职业生涯道路的畅通性成为继崭酬之后员工最重要的离职因素。能够给员工提供更加畅通的双职业发展通道的公司都在很大程度上激励员工自由和丰富的自身的职业生涯和晋升渠道。从劳资双方的角度来看职业生涯规划，不仅对员工自身的专业知识和职业发展来说具有重要的作用，而且，对于企业的用人、留人和培养人的整体管理中也是至关重要的一项措施。在进行职业生涯规划工作的时候,要根据员工的实际需要，量身定做为每个员工设计贴身的职业生涯规划激励机制。同时，要营造一种以人为本的用工环境，积极鼓励知识型员工多多参与企业的活动和决策，让员工意识到企业对人才培养的重视，营造一种育人、留人的企业氛用，提高员工对企业的认同度，降低员工流失率，有效地留住员工。结论随着中国经济的腾飞，我们的劳动密集型企业占国民企业的比重逐渐降低，知识经济时代的到来，意味着企业的生存与发展取决于知识的拥有、创造和利用。现代企业的发展，极大程度上取决与智力资本的运作，作为知识的承载者，知识型员工掌握了公司发展的命脉。不同于其他资源的稳定性，人力资源具有苴髙度的能动性，如何激励员工，最大限度地激发其潜能，是企业实现创造更大利润的目标必须解决的问题。知识型人才在国民经济中的贡献率越来越高，如何提高知识型员工的工作积极性，减少人员流动，成为当下人力资源管理必须解决的问题。本文通过对W公司知识型员工的非货币崭酬激励现状的研究，归纳总结了W公司针对知识型员工实施的非货币崭酬激励激励制度存在的问题以及原因，并针对这些问题和原因提出了改善的措施。本论文获得了如下主要结论1、 知识经济时代的到来，意味着企业的生存和发展更大程度上取决于知识的拥有、创造和利用，而作为知识的承载者，知识型员工掌握了企业发展的命脉。越来越多的企业意识到知识型员工对企业的重要作用，如何通过激励方式来提髙知识型员工的工作积极性，减少人员流动，成为当下所有企业都重视的问题。2、 相对于普通员工，知识型员工具有个性化、多样化的需要特征，如较高的个人素质、较强的独立性和自主性、流动意愿、具有混合型的需要等。他们忠诚于自己的工作本身，而不是忠诚于企业，对企业的依赖性明显低于普通员工。因此，企业要想留住员工，应注重非货币薪酬对知识型员工的激励作用。3、非货币嶄酬激励对于知识型员工存在较为明显的吸引力，公司要根据不同员工的诉求制立差异化的的激励措施，因人而异，才能更高效发挥激励的作用，切实地提高员工的工作积极性。4、 企业管理者应该意识到非货币嶄酬的重要性，能努力去为员