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以“不能胜任工作”为理由辞退员工的注意事项“员工不能胜任工作”是企业可以单方解除劳动合同的法定情形之一，根据劳动部印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）第26条，“不能胜任工作”是指“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。”然而据公开数据显示，自2013年至2022年，以“不能胜任工作”为关键词的劳动争议中，企业败诉率高达87％。为维护企业正当合法权益，在此类劳动争议过程中，企业应当关注的关键问题包括但不限于以下6方面：1、无法举证事实企业应当对“不胜任工作”提出相应证据，通过对员工任务完成情况进行计算、分析、对比，得出该员工确实不胜任本职工作的结论。为此，在员工入职时就需要根据工作岗位，设定具体、可量化的工作内容，明确告知员工应当完成的工作内容，并且保留书面证据，以便发生劳动争议后提供有利举证。2、考核制度不合理考核不合格可以作为认定员工不能胜任工作的有效证据，但需要企业制定合理的考核制度，考核指标应当具备客观、可量化的特性，无法量化的考核标准难以获得仲裁和法院的认可。3、考核制度未经法定程序在制定员工考核制度时，应当明确“考核不合格属于不能胜任工作”，并且考核制度制定时应当经职工代表大会或全体职工讨论确定，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，并协商修改完善。4、员工对考核结果不认可考核制度内容合理、程序合法，但员工对于考核结果不认可，企业也不能单方面作出“不能胜任工作”的结论。考核制度应当包含申诉机制，员工可在规定的时间、以规定的方式向指定人员进行申诉，阐明未能完成工作的原因。如员工未按要求申诉，或无法证明未能完成工作任务的合理因素，企业可以将考核结果直接送达给员工。5、未经培训或调岗程序根据法律规定，企业即使认定员工无法胜任工作，也应当对其进行培训、调岗，在培训或调岗后仍不能胜任工作，企业才能行使单方解除权。调岗时应当考虑劳动报酬和劳动条件是否明显降低、员工是否胜任新岗位、是否具有歧视性、侮辱性、惩罚性等，员工可拒绝不合理调岗。员工拒绝调岗的，企业可安排其进行工作技能培训并留存记录，培训后进行新的考核周期，仍无法胜任的可解除劳动合同。6、不得辞退特殊保护员工包括患病或非因工伤处于医疗期内员工；在本

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