人力资源测评 评价中心法 课件

评价中心技术09人力第五小组张慧娟张凯丽沈丹奚业飞李佳高召刘美杰宋瑶Contents主要形式2概念界定31方法设计和应用33《人员测评与选拔》，萧鸣政，复旦大学出版社第一节概念界定国外：德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。对他的面部表情、讲话的形式和笔迹进行观察。我国：公元前21世纪尧对舜的德才考察。以此代替或简化实践考查形式，测评考生实际工作能力。评价中心（AssessmentCenter，AC）是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动,是多种评价方法结合形成。历史起源基本概念主要特点《人员测评与选拔》，萧鸣政，复旦大学出版社综合性行为性动态性标准化整体互动性形象逼真以预测为主要目的全面性评价中心最主要的特点是情景模拟性。特点评价维度《员工素质测评》，赵琛徽，海天出版社角色扮演公文筐测验管理游戏小组讨论其他第二节评价中心的主要测评形式各种方法使用频率《公共部门人力资源管理》，滕玉成，俞宪忠，2003，图书馆电子资源一、公文处理定义考察维度基本概念题目设计操作流程实际操作公文处理基本概念【1】《人员测评与选拔》，复旦大学出版社，p194【2】/question/7067819公文处理的考察维度廖泉文《招聘与录用》（第二版）p1421、测验原理2、测验目的3、适用对象

主试人根据被试处理公文的质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中表现等对被测人的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能进行评价。为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手段。企业的中、高层管理者公文处理之优点分析/question/7067819企业所在的行业的特点以及内外部的环境状况；企业文化和核心价值观；管理职务设置的目的和工作职责；管理者工作活动的内容，各县工作活动占全体工作活动时间的比例、各项工作活动的执行权限和执行依据、工作活动的预期标准；管理者每项工作活动的主导业务流程；管理者的工作关系，包括管理者的直接上级和间接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的企业内部客户和企业外部客户；管理者可协调或调遣的工作资源，包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源；之试题设计公文处理实际操作廖泉文，《招聘与录用》（第二版）p143公文处理实际操作准备阶段.材料准备人员准备场地准备实施阶段宣读指导语控制进程计分及评价结果处理阶段评分表汇总给出评语总结反馈准备阶段——材料准备得到部门主管的支持，提供一手资料充分反映岗位要求的日常文件收集文件内容合适，形式各异，轻重缓急各不相同的文件约20份文件筛选文件的加工整理，围绕岗位可能遇到的状况编制文件材料还应包括：1、总体情景介绍：日期、事件背景、公司组织结构图、被试所在职务2、答题纸、评分表。答题纸包括重要程度、紧急程度、处理意见、处理依据；评分表包括各测评能力在总分中权重和具体分值，并要重点突出个能力的行为描述廖泉文，《招聘与录用》，p144考官应具备以下素质了解企业基本情况，对目标职位的内涵理解深刻；具备相关基础知识，了解公文筐处理的理论和实践依据；数值测试题的各种可能答案以及题目之间的内在联系；明确题目的评分标准以及测试要素的定义，并与其他主考官达成一致；善于观察被试者的行为表现，准确记录并形成判断；具备较强的沟通能力，能恰如其分的进行深度闻讯；能够对被试者进行独立、客观公正的审慎的评价主考官原则上应由咨询顾问、测评专家或心理学家担任；企业高管或人力资源管理人员作为辅助考官廖泉文，《招聘与录用》，p146准备阶段——人员准备廖泉文，《招聘与录用》（第二版），p146准备阶段——场地准备考场环境应当干净、整洁、安静、无干扰、采光照明好、桌面要足够大。廖泉文，《招聘与录用》（第二版），p146实施阶段指导语：介绍测试材料、测试步骤和测试要求。指导语要清晰明了，使被试者了解任务要求控制进程：宣读完指导语要留时间让被试者提问；正式测试中应保持秩序；考官应该注意观察；主持人掌控好时间进度计分与评价：考官要立即评价，工作人员进行汇总；关键在于把握提问方式和行为样本廖泉文，《招聘与录用》（第二版），p146结果处理阶段所有考官具体沟通，沟通内容包括被试者的总体表现，出现的相关问题、解决问题的方式、优缺点，并给出评定报告，是否决定录用的建议，然后结合测评维度系数，计算出综合得分。公文处理案例您现在叫“许信”，是大地科技有限公司担任市场部经理。大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通讯设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了鞑达电脑有限公司，开始大规模进入信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。今天是2004年2月26日，星期四，您刚从外地出差回来。上午8：30您来到公司，秘书——王蕾已为您准备好了需要处理的全部文件。10：00您将参加公司的一个重要会议，会上您将向大家汇报市场部目前存在的问题以及您未来的工作计划。因此，您必须在一小时三十分钟内处理好这些文件材料。现在，请开始工作吧！请记住您现在的身份和今天的具体日期是：2004年2月26日，大地科技有限公司市场部经理许信公文筐测试的题目：大地科技有限公司备忘录发至：许经理发自：综合管理处，周鹏日期：2004年2月23日主旨：北京办事处负责人的备选名单文件1许经理：根据公司的发展战略，公司将于明年1月在北京成立办事处，现需要尽快确定该办事处的负责人，以便能尽早开始办事处的筹备工作。为此，我们会同人事处进行了调查摸底，已经拟定了三名备选人员的名单。请审阅圈定。备选人员的名单：

1．高一宁：男，28岁，去年刚加入公司，此前是北京一家通讯公司的业务代表，有很强的进取心，对市场有独特的见解，常有好点子，但在销售方面的资历较浅；

2．周子林：男，35岁，是一位资深的销售代表，在公司已有6年工作经验，定额完成率相当不错，目前已完成了目标责任额的120％，但比较自负，与同事的竞争意识颇强；

3．赵语凯：男，40岁，加入公司已有10年，是一位资深的销售代表，每年都能完成任务，善于与客户高层打交道，但在客户规划方面做得不是很好，对进一步发展没什么期望。

综合管理处周鹏

2004年2月23日文件2电话记录日期：2月26日时间：早上8：10来电者：章浩勇电话：85673369留言：我们预计营业额与目标相比将差300万，但销售费用却上升了25％，请重新核对你们的数字，明天中午前交给我。文件3客户来信（摘要）长期大量求购HWCC08交换机16路、32路用户板要求技术状况良好，不计新旧，现金结算，绝不拖欠。

联系人：王乐瑛

联系电话：0531—2351000

手机133566948881.对每一个文件写出处理意见以及您的处理理由。在处理文件过程中，被测评者需要把自己的决定或行动方案都写出来。例如，出差回来后想做的事；要打电话的对象、内容；要对秘书或其他人直接讲的话；要采取的行动；想要召开会议的主题、时间、参加者；要召见的人、时间；要发文的文稿，等等。总之，每一件决定的事或要做的事都要写下来。2.根据文件及公司背景所提供的有关信息，解决以下三个问题：（1）指出市场部目前存在哪些方面的问题；（2）这些问题中，首先需要解决哪几个紧急问题，相应的解决方法是什么；（3）从长远的角度来看，需要解决哪几个问题，相应的解决方法是什么。公文处理评价要点：（1）是否每份材料都已经看过，并做出了答复：（2）在压力下，被评价者必须能够分清轻重缓急、有条不紊地处理运用公文；（3）是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；（4）是否恰当地授权于下属；（5）是否过分拘泥于细节；（6）解决问题的方法是否巧妙而且有效率；（7）做出每一项决策的理由是否充分合理。

1、由于它的测验时间比较长(一般约为两个小时)，因此它常作为选拔和考核的最后一环使用。2、要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力。包括对人、财、物流程的控制等。3、公文筐测验对评分者的要求较高本方法需要特别注意的事项二、小组讨论无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion）是一种集体测试方法，指由一组被试组成一个临时工作小组，讨论给定的题目，并做出决策。由于这个小组是临时组成的，并不指定负责人，目的就在于考察被试的表现，观察何人能够脱颖而出成为自发的领导者。其主要特点在于具有生动的人际互动性，能看到许多笔试和面试发现不了的特点，对预测团队中的行为具有很高的效度。是一种合作式的讨论，一个小组一般4-8人，参与者地位平等，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。测验目的通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。功能检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格，以评价被试之间的优劣。适用对象适用对象是具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）。分类有无情境性是否分配角色无情境性讨论情境性讨论不定角色的讨论指定角色的讨论《人员测评与选拔》萧鸣政中国人民大学出版社

评价者无论是否给考生制定角色，都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。考察要素举止仪表个性特征和行为风格思维分析能力

言语表达应变能力在团队中与他人发生关系时所表现出的能力动机与岗位匹配性维基百科评分维度与标准组织行为：主要考察被试在小组讨论中是否主动发言阐明观点，是否顾全大局积极主动请别人发言，并想别人提出疑问及时纠正偏题，使讨论顺利进行，能否，针对大家的观点，适时概括、总结并拿出一致意见以及综合他人意见的广度。洞察力：考察被试在讨论中是否能针对问题澄清前提条件，提出新颖、独到的观点或见解，在阐述自己观点是能够旁征博引、引经据典支持观点；同时能够及时发现别人语言的漏洞，并加以解释、注释。倾听能力：好的领导能够倾听下属意见，主要考察被试是否专心聆听他人见解，并及时进行沟通（语言或非语言），不随便打断别人谈话，对别人插话时能接受而不拒绝。说服力：包括口才（发言流畅性，语调语速的控制）、逻辑性和表达。感染力：涉及关注他人、、语调高低、手势、他人反应等。团队意识：包括角色敏感性、角色定位准确性、自我中心成都等。成熟度：一种风度、稳重性的总体把握。适用范围

无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。讨论的题目类型：1.开放式问题：即答案的范围很宽、很广，没有固定答案。比如：你认为应该如何治理大城市的交通拥堵问题？2.两难问题：即问题的答案有两种，他们各有利弊，都有道理。

比如：你认为应重点发展私营企业还是发展国有企业？你认为是先择业还是先就业？你认为是学习知识重要还是掌握能力重要？你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？3.多项选择问题：即答案有多个，有对有错，有好有坏，要应试者选择并讨论。比如：在飞机爆炸前，乘客们可以从机舱中抢救出15件物品。现在请你们讨论决定这15件物品——按最重要到最不重要进行排序。[1.该地区的航空地图；2.大型手电筒；3.四条羊毛毯；4.一支手枪及10发子弹；5.一支雪橇；6.两小瓶白酒；7.一面化妆用小镜子；8.一把小刀；9.四副太阳镜；10.三盒火柴；11.一个军用水壶；12.急救箱；13.十二小包花生米；14.一张塑料防水布；15.一只大蜡烛。4.操作性问题：提供所需材料，要求应试者设计出指定的物体，以考察主动性、合作能力及每个人所充当的角色。比如：在这个小岛上建设基地，请大家共同组成一个设计与实施小组，负责生活区、生产区、休闲区的规划和实施，并利用我们提供的模型完成建设的过程。整个过程的时间为60分钟，大家必须在规定的时间内完成任务。5.资源争夺问题：无领导但有角色‘要求应试者进行资源分配。这类题目适宜测试被试者的计划能力、组织能力、协调能力、分析能力与决策能力。操作无领导讨论步骤：1、

考官准备阶段2、

现场测试阶段

3、

考官评价阶段4、

考官总结阶段准备阶段安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌。选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。《招聘与录用》廖泉文中国人民大学出版社实施阶段面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右。整个讨论可以分为三个阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点。受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。评价阶段评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现。评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见。评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。总结阶段

在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。特点优点缺点题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高；考官主观意见的影响(如偏见和误解)；应试者可能表演或者伪装；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。观察应试者之间的相互作用；更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点。平等的发挥机会；能节省时间，同一岗位的应试者的表现进行同时比较；应用范围广。《招聘与录用》廖泉文中国人民大学出版社三、管理游戏概念定义举例分类

管理游戏的概念管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，数名被测评者组合成一个小组，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务，并在任务结束后就某一主题进行讨论交流。《人力资源选聘中评价中心技术的应用探讨》

GoogleMap在游戏的过程中，测评者通过观察被测评者在游戏中的行为表现，对预先设计好的某些能力与素质指标进行评价。《人力资源选聘中评价中心技术的应用探讨》“假如几个互不相识的游客因意外被困在一个小岛，大家仅有的是一盒火柴、手电、一些食物等等等，要求大家自救并脱离困境”

现在电视媒体中的一些益智节目，比如小组PK对抗游戏、精英团队等等就属于此类管理游戏。管理游戏的举例管理游戏的分类photo

会议游戏《“游戏”中的“素质”：管理游戏在测评中的应用》photo销售游戏photo

压力缓解游戏photo

破冰游戏photo激励游戏photo

团队建设游戏根据游戏要解决的问题类型，可以将管理游戏分为：管理游戏的两个典型例子小溪练习建筑练习

小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。管理游戏中的经典案例建筑练习GoogleMapA和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，如果没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。MBA智库百科维基百科建筑练习被评价人员——指定工具建造建筑测评中心人员A——“工人”被动和懒惰测评中心人员B——“工人”好斗和鲁莽MBA智库百科维基百科管理游戏中的经典案例建筑练习测评人员A测评人员B被测评人员A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。管理游戏中的经典案例建筑练习MBA智库百科维基百科管理游戏中的经典案例MBA智库百科维基百科GoogleMap建筑练习来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。管理游戏优缺点对比优点分析

测评效度高模拟内容更接近与实际工作情况，真实感强集中考察被测评者的多种能力

241

形式活泼，趣味性强3

《“游戏”中的“素质”：管理游戏在测评中的应用》维基百科MBA智库百科管理游戏对环境、道具的要求较高，且需要花费大量的时间去组织与实施。完成游戏所需时间较长操作不便，难于观察，对测评者要求较高132管理游戏优缺点对比缺点分析

《“游戏”中的“素质”：管理游戏在测评中的应用》维基百科MBA智库百科管理游戏的实施注意事项管理游戏作为评价中心技术的一种测评方式，其复杂程度是评价中心技术中最高的，另外，与其他方式相比，其使用频率相对偏低，但是它的测评效度较高。管理游戏的特点是设置的环境越真实，其评价的信效度越高，反之亦然。现实是这种评价方法经过科学分析的题型少，实施容易评测难，施测者必须具备较高的综合素质。管理游戏的复杂程度是评价中心各种测评方法中最高的，因此，在具体实施过程中，有一些问题值得注意，现列举如下：《“游戏”中的“素质”：管理游戏在测评中的应用》MBA智库百科《人力资源选聘中评价中心技术的应用探讨》维基百科四、角色扮演

Roleplay角色扮演Roleplay资料来源：《人员素质测评理论与方法》

角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，再告知被测评者，并要求被测评者扮演一定的角色并进入这种人际冲突，通过观察被测评者在解决人际矛盾和人际冲突过程中的行为来评价被测评者的人际关系处理能力。角色扮演的评价标准1、角色把握的准确性

能否迅速进入角色，并按角色的要求完成一定的行为。2、角色行为的表现

被测者表现出来的行为风格、价值观、人际倾向、表达及应变能力。3、角色的外表

角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求。4、其他

包括在被测者表现出来的调节气氛的能力、情绪控制能力及人际关系技能。资料来源：《人员素质测评理论与方法》角色扮演类型的研究★即兴式角色扮演：角色的表演由现场气氛即兴决定；★固定角色的扮演：扮演固定的活动情境和角色表演形式★有助手参与：有一个以上的助手在情景中承担一定的角色任务；★无助手参与：没有任何助手的参与角色扮演有无助手★关系协调型：协调组织内部或组织间的关系；★动手操作型：具体操作某一仪器或活动；★问题解决型：处理在情景中设置的问题任务内容资料来源:《角色扮演测评技术的研究与发展》[J].教育研究与实验2009（03）角色扮演测评技术的实施1、准备阶段2、扮演阶段资料来源:《角色扮演测评技术的研究与发展》[J].教育研究与实验2009（03）3、评估阶段角色扮演的特点a优点f缺点◆角色扮演是一项参与性的活动，目的明确；◆角色扮演具有高度的灵活性；◆角色扮演是在模拟状态下进行的，失败不用付出太多代价；◆增加角色之间的感情交流；◆如果没有精湛的设计能力，在设计上可能会出现简单化，表面化和虚假人工化等现象；◆测试题目的安全性不能保证；◆不能测出真实情况，结果失真；◆对考官要求高资料来源:/p-107676052.html判断决策能力角色的适应能力沟通能力组织协调能力团队合作意识人际敏感性应变能力情绪控制能力角色扮演的测评要素资料来源:/p-107676052.html

在人力资源管理的培训与开发，测评等各个方面，角色扮演适用于领导行为培训（管理行为、职位培训、工作绩效培训等），会议成效培训（如何开会、会议讨论、会议主持等），沟通、冲突、合作等，还应用于培训某些可操作的能力素质，如推销员业务培训，谈判技巧培训等。此外，还应用于营销、管理、服务等需要较强人际关系敏感度的工作岗位的人员甄选。角色扮演在人力方面的应用课后阅读材料2：角色扮演（时限20分钟）你任某厂长后，有一天刚上班就碰到以下事情要处理。试问：这三件事处理的顺序应怎么样？为什么？这三件事分别该怎么处理？材料一：主管生产的副厂长反映“一车间甲组工人认为车间在高温期间分配电扇不合理，他们组的电扇要比乙、丙、丁组少。甲组工人向车间反映多